管理教練視域下基層公務員職業生涯規劃探析 *

張麗艷，趙笛第

(遼寧師范大學，遼寧 大連 116029)

*收稿日期：2013-11-15

基金項目：遼寧省社會科學規劃項目“推進學習型黨組織創建研究”，編號：(L13DDJ021)

一、理論依據

管理大師漢迪指出,管理學的目的一直都是尋找最佳方法,讓擁有不同技能與立場的人,為了共同的目標,同心協力完成任務。在今天,傳統的管理方式已經無法適應現代環境,而管理教練恰好滿足了時代需求。管理教練是指管理者幫助成員發現解決問題的可能性，并產生積極的行動動力，使員工積極行動凡事為自己負責，使組織有效達到目標。其作用有：

(1)鏡子的作用。管理教練的意義就在于讓被教練者知道自己的問題所在。讓被教練者通過教練所扮演的鏡子看到鏡子中的自己。當一個人能夠正確的認識自己的時候，他無疑會在事業上取得更大的進步。

(2)指南針的作用。在管理教練理論中，管理教練的角色就是我們人生中的指南針。充當指南針的管理教練，不僅能指引出我們自己的盲點，更能指引出自己的目標。明確目標對我們來說是極為重要的。

(3)催化劑的作用。管理教練就好像是催化劑，對被教練者的發展起到加速的作用。人們在工作中，常常覺得力不從心又找不到問題之所在，主要是源于忽視了自己的潛能。而管理教練理論中，一個顯著的特點就是發覺被教練者的潛能。要讓教練充分激發被教練者的潛能，這就需要被教練者得到正確的引導。

二、基層公務員的職業生涯規劃及其意義

1.什么是基層公務員的職業生涯規劃

職業生涯規劃這個概念是由美國人事管理專家施恩教授在20世紀60年代首先提出并系統研究的，后被納入人力資源管理研究的范圍，成為重要的人力資源開發與發展的手段?；鶎庸珓諉T的職業生涯規劃包括組織生涯規劃和個人生涯規劃，本文中的職業生涯規劃指個人職業生涯規劃。簡言之，是基層公務員對自己一生職業生涯發展的戰略構想與計劃安排。其意義主要有：

2.基層公務員職業生涯規劃的意義

(1)職業生涯規劃幫助基層公務員實現理想事業目標。基層公務員在漫長的職業生涯道路上，會遇到許多問題，如工作倦怠、人際關系、晉升瓶頸等等，然而產生此類問題的重要原因之一就是沒有做好職業生涯規劃。認真有效的進行職業生涯規劃，可以幫助基層公務員更好的了解組織環境，調整自己的工作方式，取得更佳的事業發展機會。

(2)職業生涯規劃幫助政府提高執政能力。政府通過人性化的職業生涯規劃，可以更深一層的了解每位基層公務員的價值觀、能力和自我定位，以便各盡其能、揚長避短，更好的進行人員配置工作。公務員素質的高低，直接關系到整個政府的工作效率，進而影響政府的執政能力。將基層公務員的職業生涯規劃與政府的發展目標結合，既能夠促進基層公務員個人的職業生涯發展，又可以幫助政府提高執政能力，以此實現雙贏。

三、基層公務員職業生涯規劃現狀分析

(一)尚未得到政府部門足夠重視

職業生涯規劃作為首先被應用于企業管理的人力資源管理方式，有效的幫助人們選擇事業的發展方向、規劃從事職業的角色定位以及設計自己職業生涯的目標與愿景，它對于指導員工建立有目標有追求的人生價值有重要的作用，因而逐漸被引入到其他領域之中。隨著公務員管理制度的進一步完善，職業生涯規劃也被引入到基層公務員隊伍的建設之中。

但是基層公務員職業生涯規劃，迄今為止尚未得到政府有關部門的足夠重視。在傳統的人事管理思想指導下，政府部門缺乏對于人力資源的正確認識，對基層公務員自身價值的認識并不深入，基層公務員本身并未被視作一種極具增值潛力、可為組織做出重大貢獻的資源，而是作為價值在一定范圍內、針對組織目標的實現而進行合理配置的工具。這就使得基層公務員的能力、創造力、工作中的積極性和自主性受到禁錮。職業生涯規劃應有的自我認識、自我提升、自我超越的作用對于公務員來說，并未得到充分發揮，因而效果有限，對基層公務員潛能激發不足，對于組織整體效益的貢獻也并不顯著。

(二)基層公務員自身缺乏職業規劃意識

基層組織具有“一高二低”的普遍特點，即職能專門化程度高，工作授權程度低，管理規范化程度低?；鶎庸珓諉T的自主性、積極性與創造力也在這種固定的組織鏈條中遭到削弱。在實際的工作中，基層公務員只需要對上級的命令妥善執行，而不需要加之以自己的創造性進行完善，久而久之，基層公務員的能動性必然降低。

在基層公務員的職業生涯規劃的貫徹落實中，不僅政府部門對于基層公務員的職業生涯規劃重視不夠，基層公務員自身對于自我的職業生涯規劃也嚴重缺乏應有的認識。在平時的工作之中缺乏自主性，在基層公務員中已經形成了一定的慣性，導致了其對于自我提升的機會仍然缺乏熱情，認為職業生涯規劃流于形式，對他們來說沒有實際的意義。而這種缺乏積極性和正確性的認識，使得基層公務員將職業生涯規劃當作完成任務的無奈之舉，沒有考慮到職業生涯規劃對自己的職業生涯可能起到的有效的鞭策和指引的作用。事實上，凡此種種片面的對于基層公務員職業規劃的認識必然阻礙其職業生涯的發展。

(三)個人目標與組織目標存在矛盾

在當今社會，人本主義作為人力資源管理理論的核心理念，應用于現代管理中的方方面面。在基層公務員的管理中，我們也以人為本，人性化管理成為新時代基層公務員管理的管理理念。政府部門在考慮集體利益的同時，也提升了個人利益的重視程度。但在基層公務員職業生涯規劃中，個人目標與組織目標存在著一定的矛盾，影響了基層公務員職業生涯規劃作用的發揮。我國是社會主義國家，倡導集體的利益大于個人利益，在集體利益與個人利益發生沖突時要舍棄個人利益維護集體利益，而這種觀點延伸到基層公務員的職業生涯規劃上，使得基層公務員不得不壓抑對個人利益的訴求，降低了基層公務員職業生涯規劃的有效性。

由于基層公務員職業生涯規劃中個人目標與組織目標存在沖突，基層公務員被動的選擇了組織目標，而組織也更多的強調組織目標，忽視了基層公務員的個人目標，這一方面使得其職業生涯規劃大大降低了效果，另一方面使基層公務員因為缺少內心的認同而缺少工作責任感。

(四)評估體系不盡完善

基層公務員評估體系不僅是影響基層公務員薪酬福利、職位等級、工作積極性的重要標準和手段，也是指導基層公務員職業生涯規劃的重要依據。通過對基層公務員一個階段內工作情況的客觀評估，可以有效的制定出具有針對性的基層公務員職業生涯規劃，而這份職業生涯規劃將幫助基層公務員找到工作的方向與努力的目標。

但是，目前我國基層公務員的評估體系并不完善。一方面，這種不完善體現在基層公務員評估體系的客觀性上。相比于基層公務員管理體系的制度化，“人治”思想的殘余仍然存在，基層公務員的工作評估主要依賴于上級對下級的考評，而領導的個人主觀色彩過濃，甚至加入個人喜好等，會嚴重擾亂評估的真實性、客觀性、準確性，進而影響基層公務員職業生涯規劃的有效性。另一方面，針對基層公務員的評估項目并不全面。目前，在基層公務員評估中廣泛使用的“德、勤、能、績、廉”五項標準不僅籠統，而且無法量化。這種過于簡單的評估標準使得基層公務員職業生涯規劃的依據的信度與效度大打折扣。

四、基于管理教練理論完善基層公務員的職業生涯規劃

(一)提高政府部門的重視

1.加深對基層公務員職業生涯規劃重要性的認識

首先，日新月異的世界發展和社會進步要求政府必須對基層公務員進行職業生涯規劃，只有將基層公務員作為資源進行開發利用才能實現執政的進步。管理教練的鏡子作用可讓基層公務員看到平時看不到的地方，幫助基層公務員找到工作需要改進之處，這對于提高政府整體工作效率無疑將是一種促進力量。

其次，我國政府長年的改革開放使基層公務員職業生涯規劃成為體制改革的一部風格分。目前，我國政府不斷與世界先進執政方法接軌，不斷向服務性政府轉變。而管理教練的鏡子作用應用于基層公務員職業生涯規劃中，使基層公務員通過管理教練的鏡子照出自己工作中的盲點，不斷學習提高，加快了改革的步伐。

2.政府要給予基層公務員必要的支持措施

一方面，政府部門可以借鑒國外政府幫助其政府工作人員進行職業生涯規劃的先進經驗，發揮管理教練的鏡子作用，通過客觀的對基層公務員工作進行分析，制定出具有針對性的職業生涯規劃發展計劃，包括為其提供除從政之外的多種職業發展道路，真正發揮鏡子的作用，做到以人為本。

另一方面，為了切實做好基層公務員職業生涯規劃的工作，政府部門需要著手進行行政組織文化的支持。即通過引入管理教練理論，發揮管理教練的鏡子作用，構建一種真實、客觀的行政組織文化，使基層公務員敢于表達內心真正的想法，調動其主觀能動性。

(二)提高基層公務員職業生涯規劃的自我意識

1.轉變傳統落后的人事思想

在管理教練理論的指導下，基層公務員要樹立起職業生涯發展的觀念，認識到職業生涯規劃的重要作用。解放思想，轉變傳統陳舊的人事思想，代之以積極主動的事業進取心，在管理教練理論的催化作用下，通過認真進行的職業生涯規劃，沖破事業高原，在事業上取得更好的發展。管理教練理論要讓被教練充分發揮自己的潛能，催化他們意識到自己的價值，通過教練的指導和啟發，使被教練者找到努力的正確方向。這種催化作用對于基層公務員職業生涯規劃實際情況中受傳統人事思想禁錮而影響整體效果具有極大的幫助。

2.提高基層公務員主觀能動性

首先，在管理教練理論的作用下，基層公務員有強烈的積極性正確的認識自我。只有對自己有一個客觀而中肯的認識，才有可能成功的規劃自己的職業生涯。主動的思考自己的學習能力、實踐能力、性格因素、思維方式等方面的優勢與弱點，已走出職業生涯規劃的第一步。其次，管理教練理論催化了被教練者主動的利用現實中一切可能因素實現自己的自身潛能與發展目標。在基層公務員的職業生涯規劃中，管理教練的催化劑作用促使其認真的分析內外部環境中的可用因素，在此基礎上利用這些機會實現職業生涯規劃中自我價值的實現。

(三)強化基層公務員個人與組織的溝通

1.從個人的角度增強與組織的溝通

基層公務員在職業生涯規劃的過程中，一方面根據自身的具體情況以及對自己各方面優勢、弱點的評估構建職業生涯規劃的基本想法，另一方面，充分考慮到組織的實際情況、組織整體目標的定位，在與相關部門進行有效溝通的基礎上，制定雙贏的職業生涯規劃。在管理教練理論指導下，遵循指南針作用，個人與組織進行良好溝通而制定的職業生涯規劃不僅能夠切實有效的提升基層公務員個人的自我價值，實現其職業生涯目標，同時，通過基層公務員自身的進步，也將推動整個組織工作績效的提高，組織的長遠發展。

2.從組織的角度增強與個人的溝通

首先，政府組織有必要主動為基層公務員提供與其職業生涯規劃相關的專業咨詢。在咨詢的過程中，通過了解基層公務員個人職業生涯規劃的愿景，與組織目標相匹配、統一達成雙方都接受的共同目標，并在這個過程中，鼓勵基層公務員發表自己的觀點，加強雙方溝通。其次，在管理教練理論指南針作用的指導下，政府組織有必要加強學習型組織文化的建設。在建立學習型組織、宣傳學習性開放文化的過程中，改變死板的、遏制基層公務員創造力的組織氛圍，用良好的溝通吸收基層公務員的想法。在組織中相互學習相互交流的氛圍中使職業生涯規劃的目標達成一致。

(四)完善基層公務員職業生涯規劃評估體系

1.完善基層公務員自我評估

首先，在基層公務員職業生涯規劃進行的開始，做出對自己全面、科學的自我評估是成功的職業生涯規劃中非常重要的一個環節。只有在充分認識自身條件，充分了解相關環境的基礎之上，才能以自我評估為依據，及時修改職業生涯規劃目標與內容，完善自己的職業生涯規劃。其次，在基層公務員職業生涯規劃進行的尾聲，對一定時期內實施效果、實施過程的反饋與評估對于成功完成基層公務員的職業生涯規劃是至關重要的。通過對實施過程中出現問題以及實施效果的反饋與分析，能夠及時將規劃轉入正確的軌道，以保證職業生涯目標得以實現。

2.完善政府的工作績效評估

一方面，這種績效評估體系在實施中所應用的各項標準，應該嚴格以基層公務員的職業發展為導向。即根據不同部門、不同崗位、不同職業生涯規劃目標定位，設定分類、量化的評估項目和評估體系，這種方式將大大提升基層公務員工作績效評估的客觀性。另一方面，對于基層公務員工作績效的評估結果，應予以真正重視，不僅將其反映到基層公務員的薪酬福利以及基層公務員的晉升、崗位調配之中，更應該以此為依據，調整基層公務員的職業生涯規劃，使其在下個階段的工作能夠得到切實的改善并最終實現職業生涯規劃目標。

參考文獻：

[1]陳國海,唐裕文,姜梅芳.企業教練技術對管理職能的影響初探[J].襄樊學院學報，2010，(2).

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