組織盡責(zé)認知與礦工工作承諾的關(guān)系研究

陳 紅，張 彬

(中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，江蘇 徐州 221116)

隨著生產(chǎn)技術(shù)和管理模式的不斷改進，我國煤礦事故發(fā)生率已顯著降低，至2012年煤礦百萬噸死亡率首次降至0.5以內(nèi)，但與國際水平相比，我國煤炭行業(yè)各項指標(biāo)仍然相對落后，煤礦的各種零星事故依然頻發(fā)。特別是隨著煤礦行業(yè)“黃金十年”的結(jié)束與國家能源戰(zhàn)略政策的轉(zhuǎn)向，煤礦安全管理問題將日益復(fù)雜化。如何對礦井作業(yè)人員主動、自覺、積極實施安全行為進行有效激勵仍然是我國煤礦安全生產(chǎn)管理的關(guān)鍵。從社會交換理論出發(fā)，企業(yè)與員工之間存在一種互惠的交換關(guān)系，在這種關(guān)系中，雙方都要為對方承擔(dān)一定的責(zé)任，以此獲得相應(yīng)的回報[1]。因此在企業(yè)要求員工實施安全行為、保證生產(chǎn)安全效率的同時，他們也會要求煤礦付出相應(yīng)的責(zé)任回饋，例如尊重員工權(quán)利、保障生產(chǎn)安全、創(chuàng)造適宜的作業(yè)環(huán)境等，以達成企業(yè)-員工之間雙向的責(zé)任交換。Rousseau(1990)[2]曾指出，企業(yè)組織責(zé)任承擔(dān)狀況是員工工作行為重要的影響因素。相關(guān)研究也證實，提高煤礦管理人員的組織責(zé)任感知將有效地減少煤礦管理人員的不安全行為選擇[3]。但目前有關(guān)基層煤礦作業(yè)人員的組織盡責(zé)認知與工作承諾的關(guān)系研究還較少。因此，本研究從礦工認知的視角構(gòu)建了礦工組織盡責(zé)認知與工作承諾的關(guān)系模型，試圖探討如何通過煤礦組織責(zé)任管理以提高煤礦作業(yè)人員的工作承諾水平，以有效激勵礦井作業(yè)人員自主承擔(dān)安全責(zé)任、主動實施安全行為。

1 相關(guān)理論研究及假設(shè)

1.1 組織責(zé)任

組織責(zé)任，即組織對員工承擔(dān)的責(zé)任。Rousseau[4]于1990年第一個從實證的角度提出組織責(zé)任的概念，對即將赴任的224名MBA畢業(yè)生進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織責(zé)任具體內(nèi)容包括：提升、高額報酬、績效獎勵、培訓(xùn)、長期工作保障、職業(yè)發(fā)展、人事支持等7個方面。后來，Robinson(1994)等人研究發(fā)現(xiàn)[5]，Rousseau研究所得的7項組織責(zé)任內(nèi)容在員工中出現(xiàn)的頻率最高。Coyle和Kessler(2000)[6]提出3個類似維度：交易責(zé)任、培訓(xùn)責(zé)任和關(guān)系責(zé)任。此外，陳紅(2008)[7]對于煤礦組織情境下的組織責(zé)任研究發(fā)現(xiàn)，礦工期望的組織責(zé)任內(nèi)容主要包括：生產(chǎn)保障責(zé)任、成長保障責(zé)任、組織發(fā)展責(zé)任和組織尊重責(zé)任4個方面。

綜合上述文獻，可以發(fā)現(xiàn)組織責(zé)任的內(nèi)容研究具有較大的共性，主要涉及員工與企業(yè)發(fā)展責(zé)任、經(jīng)濟福利等分配責(zé)任、工作環(huán)境與安全等保障責(zé)任以及員工生活與情感等關(guān)懷責(zé)任等幾方面內(nèi)容。據(jù)此，我們將煤礦的組織責(zé)任內(nèi)容劃分為：發(fā)展責(zé)任、分配責(zé)任、保障責(zé)任和關(guān)懷責(zé)任4個維度，將煤礦承擔(dān)組織責(zé)任的實際狀況稱為組織盡責(zé)，將員工對組織盡責(zé)程度的感知和判斷命名為組織盡責(zé)認知，并提出假設(shè)1。

H1：礦工的組織盡責(zé)認知由發(fā)展責(zé)任、分配責(zé)任、保障責(zé)任和關(guān)懷責(zé)任4個維度構(gòu)成。

1.2 工作承諾

Carmeli等人(2005)[8]基于層面理論認為工作承諾是指個體(承諾主體)對于當(dāng)前崗位、工作任務(wù)、工作團隊或其所在的組織(目標(biāo)對象)所做出的積極/消極表現(xiàn)(工作態(tài)度、行為和結(jié)果)。相關(guān)研究表明，個體的工作承諾受到組織和個人多方面因素的影響，個體因素包括性別、年齡、學(xué)歷、情商水平等，組織因素包括組織氛圍、工作特點、工作時長等(K-S Hong，2010[9]；Abrahamsen，2010[10]等)。因此本文基于Carmeli等人(2005)的工作承諾內(nèi)容，將礦工工作承諾定義為礦工對其當(dāng)前崗位、工作團隊和所在企業(yè)表現(xiàn)出來的，與工作相關(guān)的態(tài)度、行為和結(jié)果的集合，并提出假設(shè)H2、假設(shè)H3。

H2：礦工工作承諾內(nèi)容包括工作態(tài)度承諾、工作行為承諾和工作結(jié)果承諾。

H3：礦井作業(yè)人員的工作承諾各維度在人口統(tǒng)計變量及組織工作變量上具有顯著差異性。

Frink和Klimoski(1998)[11]的角色理論模型認為，角色發(fā)送者根據(jù)自己的期望表現(xiàn)出某些行為，其他個體從這些行為中捕捉其中與責(zé)任相關(guān)的信息，對這些信息進行解釋，進而采取相應(yīng)的反應(yīng)行動，在這一“期望-反應(yīng)”相互作用的過程中，個體的責(zé)任感知是一個非常重要的環(huán)節(jié)。大量后來研究都表明，對組織責(zé)任承擔(dān)的期望和現(xiàn)實感知會對員工的心理、行為產(chǎn)生影響，進而影響他們的工作產(chǎn)出和績效表現(xiàn)。據(jù)此，提出假設(shè)H4。

H4：組織盡責(zé)認知對礦井作業(yè)人員的工作承諾存在顯著預(yù)測作用。

2 調(diào)研實施

2.1 問卷設(shè)計

本文問卷內(nèi)容主要包括個體基本情況調(diào)查、組織盡責(zé)認知調(diào)查和個體工作承諾調(diào)查三個部分。組織盡責(zé)認知和工作承諾的調(diào)查量表采用Likert五點量表，且均為自制量表。在個體的基本情況中，員工的人口統(tǒng)計變量和組織變量主要包括：學(xué)歷、年齡和工種、井下作業(yè)工齡。組織盡責(zé)認知量表主要包括分配責(zé)任認知、關(guān)懷責(zé)任認知、發(fā)展責(zé)任認知和保障責(zé)任認知4個維度，共設(shè)計題項21項，其中：①分配責(zé)任認知維度測量了員工對企業(yè)在為員工提供經(jīng)濟報酬等方面盡責(zé)狀況的認知；②關(guān)懷責(zé)任認知維度測量了員工對企業(yè)在關(guān)心員工生活與成長、尊重員工人格尊嚴等方面盡責(zé)狀況的認知；③發(fā)展責(zé)任認知維度測量了員工對企業(yè)在確保和促進企業(yè)—員工共同發(fā)展方面盡責(zé)狀況的認知；④保障責(zé)任認知維度測量了員工對企業(yè)在保證企業(yè)安全高效生產(chǎn)、正常經(jīng)營運行以及員工勞動保障等方面盡責(zé)狀況的認知。礦工的工作承諾量表主要包括工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果3個維度，共設(shè)計題項14項，其中：工作態(tài)度維度主要測量了礦工在工作情境下對待其自身與工作之間關(guān)系以及對待工友合作和互相支持的態(tài)度，工作行為維度則測量了礦工在工作中及團隊中自主實施安全高效行為的實際履行狀況，而工作結(jié)果維度測量了礦工以及其所在團隊的實際工作績效結(jié)果。

2.2 問卷調(diào)查

此次調(diào)研分為預(yù)調(diào)研和正式調(diào)研兩個階段。在預(yù)調(diào)研中，共訪談被試者100位，回收問卷100份。通過預(yù)調(diào)研的樣本數(shù)據(jù)重新篩選并確定了組織盡責(zé)認知和個體工作承諾兩個量表的題項，以保證問卷的信效度。在正式調(diào)研中，共發(fā)放問卷707份，回收707份，有效回收率100%。

2.3 量表結(jié)構(gòu)確定

采用因子分析和項目檢驗法分析了353份樣本數(shù)據(jù)以確定礦工盡責(zé)認知題項量表和工作承諾量表的結(jié)構(gòu)內(nèi)容。設(shè)定提取特征值大于1的因子，刪除因子載荷值不足0.5的題項，如表1、表2所示，兩個量表各維度的a系數(shù)均大于0.6，兩個量表均呈現(xiàn)較理想的有效性。

表1 礦工組織盡責(zé)認知量表項目分析

表2 礦工工作承諾量表項目分析

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)論

3.1 差異性分析

3.1.1 工作承諾在人口統(tǒng)計學(xué)變量和工作變量上的差異性分析

從表3可見，不同年齡、不同學(xué)歷的礦工工作承諾均呈現(xiàn)出顯著的差異性水平，且工作承諾水平隨著年齡的增長而更高，隨著學(xué)歷的增高而更低。而在工作變量上，工種為井下一線的員工與工齡較短的員工均表現(xiàn)出較低的工作承諾水平。可見，如今煤礦的新生代員工已表現(xiàn)出與以往員工不同的工作需求與組織需求。這一現(xiàn)實，一方面提示了煤礦管理者對新生代礦工思想和需求的關(guān)注，一方面對企業(yè)管理理念和方式的與時俱進提出了更高的要求。

3.1.2 不同組織盡責(zé)認知水平下的礦工工作承諾差異性分析

在差異性分析中(表4)，礦工的工作承諾及各維度在不同的組織盡責(zé)認知水平下具有顯著的差異性，表明組織盡責(zé)認知狀況顯著影響礦工的工作承諾水平。

表3 工作承諾在人口統(tǒng)計學(xué)變量和工作變量上的差異性分析

表4 不同組織盡責(zé)認知水平下的礦工工作承諾差異性分析

3.2 關(guān)系驗證分析

在另外354分樣本數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，我們采用AMOS 7.0軟件對礦工組織盡責(zé)認知與工作承諾的關(guān)系進行了具體分析。

3.2.1 礦工組織盡責(zé)認知對工作承諾的預(yù)測力模型

為驗證礦工組織盡責(zé)認知對工作承諾的預(yù)測作用，本文建立了如圖1的模型。模型擬合優(yōu)度檢驗參數(shù)(CDMIN/DF=2.289，GFI=0.945,IFI=0.936,CFI=0.936)均肯定了模型的可靠性，具體的模型參數(shù)估計見表5。

圖1 組織盡責(zé)認知對礦工工作承諾的預(yù)測模型

表5 預(yù)測模型參數(shù)估計結(jié)果

從表5中可見，組織盡責(zé)認知對礦工工作承諾的回歸系數(shù)為0.887，表明礦工組織盡責(zé)認知對工作承諾具有較強的預(yù)測力。在組織盡責(zé)的4個維度中，發(fā)展責(zé)任對礦工組織盡責(zé)認知的回歸參數(shù)值最大(0.819)，關(guān)懷責(zé)任次之。而在工作承諾的3個維度中，工作態(tài)度承諾、工作行為承諾和工作結(jié)果承諾對礦工的工作承諾的回歸參數(shù)值均大于0.6，肯定了本文量表結(jié)構(gòu)的可靠性。

3.2.2 礦工組織盡責(zé)認知與工作承諾的具體維度關(guān)系研究

為進一步研究礦工組織盡責(zé)認知與工作承諾各維度之間的具體關(guān)系，本文建立了礦工組織盡責(zé)認知與工作承諾的關(guān)系模型見圖2，以及模型參數(shù)估計(表6)。

表6 關(guān)系研究模型參數(shù)估計統(tǒng)計

圖2 修正后的組織盡責(zé)認知與礦工工作承諾的關(guān)系研究模型

可見，發(fā)展責(zé)任對礦工的工作態(tài)度承諾、工作行為承諾和工作結(jié)果承諾的回歸參數(shù)值最大；其次，關(guān)懷責(zé)任對礦工的工作承諾的態(tài)度、行為和結(jié)果也具有顯著的預(yù)測作用；分配責(zé)任對礦工的工作態(tài)度承諾和工作行為承諾具有顯著的預(yù)測力；而保障責(zé)任只對礦工的工作態(tài)度承諾具有預(yù)測作用。因此我們認為在礦工工作承諾水平提高管理中，煤礦企業(yè)僅僅盡到分配責(zé)任、保障責(zé)任已經(jīng)不夠了，而需要在員工關(guān)懷、企業(yè)-員工共同發(fā)展等方面也積極盡到責(zé)任。

結(jié)論表明，礦井作業(yè)人員為煤礦自主承擔(dān)責(zé)任需要以煤礦的責(zé)任回饋為基礎(chǔ)，這種責(zé)任的付出是雙向的，如果要礦井作業(yè)人員對煤礦企業(yè)承擔(dān)安全生產(chǎn)、高效生產(chǎn)等責(zé)任，就需要煤礦對礦工承擔(dān)相應(yīng)的物質(zhì)回報、保障、關(guān)懷、發(fā)展等各方面的責(zé)任。如果這些條件在工作中得不到很好的實現(xiàn)，礦工感知到的組織盡責(zé)狀況沒有很好地達到他們的期望，就會引發(fā)員工的不平衡感，從而引發(fā)被動工作、不安全行為等消極現(xiàn)象，甚至發(fā)展為抵抗、破壞等極端行為。因而，煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)將關(guān)注人、尊重人、發(fā)展人納入煤礦管理的內(nèi)涵中，重視礦井作業(yè)人員與企業(yè)之間的責(zé)任交換達成狀態(tài)，以平衡、公平的責(zé)任雙向交換贏得企業(yè)和員工雙方和諧并進、共同發(fā)展的局面。

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