你是新時代的最佳雇主嗎？

文/莊文靜

你是新時代的最佳雇主嗎？

文/莊文靜

雇主們該如何贏得員工和外部人才的青睞？不妨與最佳雇主“對標”，進而有針對性的改進。

早在12年前，“最佳雇主”評選在中國興起，一度被視為“企業界奧斯卡”，備受矚目。但一個輪回過去，曾經成就最佳雇主的特質也在伴隨時代而變化，在今天如何做最佳雇主？看看而今的新趨勢吧。

2013年，全球最早從事人力資源咨詢的怡安翰威特公司，在中國最佳雇主評選調查中發現：如今最佳雇主的“軟實力”是——高敬業度（不同于以往常提的忠誠度）、良好的內部及外部雇主品牌、有效的領導力，以及高績效文化。

從忠誠度到敬業度

以往，員工忠誠度無疑是衡量企業是否是最佳雇主的一個重要標準。但現在不同了，員工忠誠度已被員工高敬業度取代。

這看似不大的變化，卻實現了由物理狀態的“留下”到精神狀態“全情投入”的跨躍。員工的敬業度到底從何而來？它取決于員工在情感和理智上對公司的承諾和投入，以及公司贏得員工內心歸屬感的程度。

了解員工敬業度，可以通過員工的三個關鍵行為進行判斷。

第一，宣傳。員工常常會向同事、公司潛在的雇員以及客戶表達對公司的積極評價；第二，留任。員工對于成為公司一員保持強烈的愿望；第三，努力。員工樂于對有利于公司成功的工作投入額外的努力。

據怡安翰威特調查，擁有高敬業度員工的企業相較于其他企業，客戶滿意度高出30％；獲得高績效的概率增加38％；能創造高達186％的利潤；招聘成本降低55％；員工離職率降低26％。

“可見，這幾個行為標準看似游離于績效考核指標之外，可能還會被領導者忽略，但其產生的價值卻是相當可觀的。”怡安翰威特2013最佳雇主研究負責人邵宇對記者說。

有意思的是，在那些“最佳雇主”企業中，80、90后員工在敬業度方面的表現通常更加搶眼。那它們是怎么激勵這些有“顛覆需求層次理論”傾向的新生代員工的呢？大家通常認為新生代員工更看重職業發展，但調研結果卻讓人大有顛覆感。實際上，新生代員工最希望提升的領域依次是：薪酬、福利、職業發展機會。特別是當人們在考慮選擇下一份工作時，往往最先考慮的依然是薪酬的競爭力，職業發展平臺和福利的實用性。這也在一定程度上提醒所有企業，物質基礎依然是第一位的，然后才是要兼顧員工更多元化的訴求。

當然，想要提高員工的敬業度，并非簡單地提升薪酬福利就可以做到的。真正實現這一點的企業，在員工敬業度方面無不有專門的人員來操辦。這通常由HR部門和業務部門的經理人來共同負責，在不少優秀的企業，還會由更高層領導親自參與。

尤其需要強調的是，企業對繼任者規劃的重視程度，也在很大程度上影響著員工敬業度的高低。看上去二者之間似乎并無太大關聯，但現實中，那些優秀的企業無不對此格外重視，甚至，管理者在上任的第一天，就已經開始物色“下一任”。這是因為，穩定領導隊伍，能給員工帶來安全感。同時，如果企業可以更多地使用多樣化的工具和手段，像培訓、作業、自學、教授和指導，與高級管理人員互動，當員工能看到高層領導展現出來的有效領導技能，都將提升員工的敬業度。

從好領導到精神領袖

一個成功的企業，離不開優秀的領導人。以往的調研顯示，員工對領導的基本要求是值得信任的、公平的、正直的。但時代變遷，這一點也與以往不同了。

今天的員工，希望在彼此信任的前提下，能夠經常和領導有交流、互動的機會，希望獲得理解和尊重。這種訴求也說明，領導者不僅僅是在業務上有領導能力，更要成為員工的精神領袖。

像馬云與阿里巴巴的品牌“綁定”就非常成功，其個人品牌與企業品牌相當契合。“領導者本身的執行能力直接影響雇主品牌。”邵宇總結道，“公司上下對領導有沒有信心，一方面取決于他的社會資源、號召能力；另一方面，取決于他能否說到并做到。”

擁有高績效文化的企業，對企業的戰略目標通常有清晰的“問責制”。因此，員工會關心如何幫企業成功，同時希望得到直接上司的支持。此外，這些擁有高績效文化的企業，不僅僅獎勵并認同員工，還能為員工提供符合企業利益的發展機會。企業在問責制、獎勵和成長三方面的表現，都是影響企業能否成為最佳雇主的關鍵因素。

在怡安翰威特的相關調研中發現，最佳雇主特別是在獎勵方面，高于市場水平21％。其中，有47％的最佳雇主，每半年就會進行一次績效評估和反饋，高出一般企業19個百分點。這種更為即時的評估和反饋，能使員工盡更大的努力。

最后，不得不再次強調直接上司對于員工的重要性。本次怡安翰威特的調查顯示，有88％的最佳雇主企業的員工認為，直接上級的激勵、支持，能幫助員工獲得更高的績效。可見，上司的領導力依然是員工績效提升的源動力。

“雇主品牌不是一句廣告式的言論，應該是企業的一種內功修煉，所有的人力資源政策應當與之相一致，支撐品牌的落地。”邵宇如是說。