企業并購中的員工安置

田興珍

世界日新月異，國有界，但世界經濟的發展和擴張越來越無界。無論是過去的發達國家以及第三世界國家，還是如今的世界霸主大國以及崛起的新興國家，經濟越來越一體化或者區域化。在這種全球經濟一體化或區域化發展時期，企業與企業之間的合作形式越來越多樣化。本文主要想從法律層面討論企業并購過程中對員工安置的影響。

一、企業并購的必要性及不同的交易方式

企業在不斷發展中，需要不斷定位自己的方向和主營。發展到一定規模，都會遇到邊際效應，或者受限于成本，或者受限于市場。在這個時候，會出現不同的戰略制定，比如有的企業會選擇國際化戰略，走出國門；有的企業會選擇多元化，從家電制造到房地產開發；從實業投資到資本運作等等。而實現多元化，多數企業均會在不同時期選擇不同形式的并購方式，比如資產交易、股權交易、資產交易與股權交易的組合等等。

本文“資產交易”（凈資產）是指：為了實現企業的并購目標，通過購買目標公司的資產，吸收目標公司的人員以及主營業務，達到消滅或控制目標公司的主營業務的目的。“股權交易”是指：為了實現企業的目標，通過購買目標公司某股東或全部股東的股份，從而達到控制目標公司的目的。

資產交易和股權交易在實際并購過程中的選用，需要考慮到諸多條件：比如賣方可供交易主體的情況；交易時間的壓力； 稅務成本的高低；買方的交易主體；以及交易雙方審批流程等。在審批流程環節，如果交易雙方均為上市公司，則需要根據相關規則評估信息披露的問題等。

二、資產交易下員工安置的分析

在資產交易的模式下，由于買方整體接收賣方的固定資產、無形資產、存貨、員工以及未來的業務運營，所以，員工安置的基本原則是人隨資產走，以并購交易完成日為界，賣方負責交易完成日之前的員工費用，買方負責交易完成日之后的費用。

資產交易過程中，如果員工同意轉移至買方，則賣方需要與員工簽訂協商解除勞動合同的協議，員工與買方重新簽署新的勞動合同，同時，按照《勞動合同法》第十條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限，員工、買方和賣方應就員工安置簽署勞動關系變更三方協議，明確約定有關工作年限、經濟補償金的涉及員工利益，以免事后產生糾紛。

如果員工不同意轉移至買方，則第一，可以協商解除勞動合同，結清員工費用，支付經濟補償金；第二，賣方留下該員工，并另行提供相關崗位；第三，對于既不能協商解除的又不接受安排的員工，可以通知解除勞動合同，并支付經濟補償金。

實踐中，多數情形發生在不能協商與員工解除合同時，如產生勞資糾紛，需要注意如下幾方面的問題：

1.資產交易下員工安置是否需要通過職代會表決程序

通常情況下，在執行員工安置過程中，應通知工會，并相應的作出表決程序。

2.企業解除勞動合同是否屬于《勞動合同法》下的經濟性裁員

根據《勞動合同法》第四十一條的規定，構成經濟性裁員的情形有以下幾種： （一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”

而《勞動合同法》第四十條第三款中也規定了“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，”用人單位可以提前一個月通知解除與員工的勞動關系。那么在資產交易中企業解除勞動合同是應適用第四十一條經濟性裁員還是第四十條第三款，實際上早在1994年時，《勞動法》及相關規定已經對上述兩種情形進行了區分。

《勞動合同法》四十條第三款與《勞動法》第二十六條的規定是完全一致的。對于“客觀情況”的解釋，《勞動者關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》（勞辦發【1994】289號）中以列舉方式進行了界定，即客觀情況是指“企業遷移、被兼并、企業資產轉移”等，并且明確規定該條排除經濟性裁員的情況。

所以，正常經營過程中企業的戰略調整而導致并購行為的發生，并以資產交易完成并購活動的，則在交易中企業解除勞動合同不屬于經濟性裁員。

法律對經濟性裁員的程序性要求較高，如必須提前三十天向工會或全體職工說明情況、征求意見，向勞動行政部門報告并聽取意見等，而法律對于依據第四十條第三款解除勞動關系時，并無向工會、職工大會或全體職工進行說明和聽取意見的強制性程序要求。故大多數用人單位在進行資產轉移和人員轉移時，也會盡量避免以經濟性裁員為由與員工解除勞動關系，而更傾向于適用《勞動合同法》第四十條第三款的規定。

3.支付經濟補償金的標準

對于資產交易而言，用人單位的資產交易屬于“客觀情況發生重大變化”，需要和員工協商進行勞動合同的變更。但如果就變更勞動合同無法達成一致的，用人單位應按法律規定支付相應的經濟補償金才可解除勞動關系。

雖然法律規定了協商一致解除勞動關系下對2007年12月31日前的工作年限有12年的“封頂”限制，但實踐中，僅支付法定的經濟補償，是很難實現協商一致的。根據我們的實踐經驗，在公司在兼并或大規模裁員的情形時，為實現協商解除，有相當數量的公司對于工作年限或工資數額的封頂都予以放寬。一般說的“N+2”或“N+3"，這里面的N，是指在本單位的工作年限，實際支付時大多數是不受12年限制的。

三、股權交易下員工安置的分析

相關資產交易而言，在股權交易的模式下，對員工的安置較為簡單。《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資者等事項，不影響勞動合同的履行。由此，可以理解：endprint

1.賣方無需對員工支付經濟補償金。但前提條件是：勞動合同中的內容不發生變化，即勞動合同中約定的工作地點、工作內容等不發生變化。

2.員工按照既定的《勞動合同》履行相關權利與義務，員工的工作年限、福利待遇等由買方承繼，不能隨意調整。

3.程序上，應聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取員工的意見和建議。

在實踐中，企業并購完成后，買方會對購入的企業進行組織、文化的整合，在組織整合中，如果出現裁員等，需要按照中國法律履行相關程序，并存在支付經濟補償金的可能。

四、并購過程對員工安置的技巧

無論是資產交易還是股權交易，并購過程對員工的影響是比較大的，尤其是員工心理上的影響因素。為確保并購的順利進行，買方和賣方均應充分如何完成員工的交割。根據實踐操作經驗，如下方面可供參考：

1.賣方對目標員工的構成進行多維度分析：比如年齡構成、工齡狀況、薪金構成、平均工資、福利待遇、特殊人員的情況（“三期”員工、復員軍人、國企干部等）等事前統計并分析，尤其是要分析“三期”員工、復員軍人、國企干部的現狀；比如：三期員工等不能解除勞動合同的部分：勞動合同關系在目標公司但崗位不在目標公司的借調員工：以及員工五險一金的繳納地與實際工作地不一致，導致員工提出質疑：

2.交易雙方書面約定清楚員工安置的方案：買賣雙方應書面約定關于員工安置的方案以及所產生的費用的分擔問題。

3.員工轉移前，做好危機公關的預案以及與政府的充分溝通工作：隨著員工的法律意識越來越強，員工面對涉及自身利益的問題，有時候會情緒失控，容易造成上訪。企業在安撫員工時，應事前與當地政府進行充分溝通，并做好預案。

4.買方可考慮建立“員工留任獎金”“員工簽約獎勵”等機制：在員工轉移過程中，不能單方依賴賣方，買方也需要作出努力，比如設置“員工留任獎金”“員工簽約獎金”等，確保員工主動、積極的繼續在目標公司中進行工作，確保生產秩序正常。

5.在員工轉移過程中：（1）充分與員工溝通，一對一或者小組式的；有政府代表參加為最好；（2）張榜公布員工轉移過程中的須知事項及程序；（3）轉移過程中存在的問題不斷更新拿出解決方案。

6.并購完成后要對員工人事檔案、社保關系等進行轉移，保證員工利益不受到損害。

并購活動日趨頻繁，在并購活動中，本人認為員工是企業發展里程中一筆寶貴的財富，所以，買方、賣方應依法實施員工安置，并在考慮利益的同時，更多的關注員工心里需求，達到收購的多贏。endprint