中小企業管理中的激勵問題探討

李春

改革開放的三十年，中小企業以前所未有的發展速度，創造了一個又一個奇跡，已經成為國民經濟發展中的核心力量。然而中小企業在未來的三十年乃至更長時期能否保持穩健發展的態勢，還取決于現代化管理水平的高低，核心是現代化管理手段在人的管理方面產生的效用，實質上就是激勵問題，

一、激勵機制在中小企業管理中的作用

1.激勵是企業績效提高的加速器

企業經營的目標是利潤最大化，利潤來自員工的績效，員工工作是否積極，很大程度上取決于激勵手段，比如物質和精神激勵、短期與長期激勵、現金與股權激勵。實踐證明，各種激勵方式都會刺激員工智慧開啟和潛能的深度挖掘，都可以在一定程度上影響企業效益的提升。

2.激勵是提高中小企業員工素質的引擎

人的素質的高低取決文化修養和道德修養，文化修養和道德修養在不同的管理環境中提升的速度是不同的，在激勵制度完善的企業，人的潛能發揮超乎尋常，企業或是物質、或是精神、或是情感的激勵，都能對不同的人，在不同階段產生效果。激勵可以影響人們的工作態度，調動人們的積極性，約束人們的不良行為，刺激人們的工作情緒。

3.激勵是減少員工流動的防護欄

中小企業在吸引人才或招收員工方面有先天的弱點，很少有員工將自己的職業規劃與中小企業的前景捆綁在一起，多數人選擇于中小企業的目的，只是為自己找一個臨時的學習積累的機會，成熟的大企業誘惑始終動搖著中小企業員工的穩定。對于一般工作人員的流動，中小企業尚可通過勞動力市場補充，但對于技術性強的工作空崗就很難補充，所以，以科學的激勵穩定中小企業員工隊伍就顯得更加重要了。中小企業的管理層應該從員工入職起就針對員工特點進行評價分析， 在了解各自需求基礎上，以不同的激勵方式保證員工安心于工作，用心于工作，忠實于企業。

二、中小企業運用激勵原理中存在的誤區

1.重提高收入或獎勵輕員工多層次的需求

中小企業多數是個體和家族式企業發展起來，很難在企業體現出現代化管理思想和模式的應用，在人的管理中暴露的問題是，對員工內在的多方面需求考慮的少，如員工自身提高方面的需求，對企業精神的依賴，對長期發展的考慮，對職業安全的要求等等，僅靠收入的增加不能激發所有員工的工作熱情，甚至有可能出現企業工資、獎金等收入增加，業績卻不發生變化，甚至增副減少的局面。

2.重績效考核輕精神鼓勵

中小企業的激勵中，一般是以一定時期的業績為考核指標，而且將指標與階段性的獎勵結合起來，員工與企業間的雇用關系變成了買賣關系，企業根據員工完成績效的多少一次性給予資金獎勵或者收入扣減的懲罰，這種赤裸裸的金錢關系使員工和企業之間的雇用關系變得很脆弱，加上中小企業自身的穩定性差，員工很容易受外界的誘惑隨時離開企業，導致中小企業人才的流動性增大。

3.重制度考核輕人文懷

中小企業因企業文化內涵欠缺，在員工的管理上往往以制度硬性約束，柔性管理內容幾乎處于空白，員工被動地服從命令、指揮，得不到企業管理層情感上的關懷，沒有員工與管理層的溝通過程，導致員工消積的執行企業規章制度，工作中自然少了創造的激情和動力，激勵的效果可想而知。

三、中小企業激勵機制建立完善的對策

1.由單一的物質激勵向綜合激勵轉變

客觀地說，對于剛入市的中小企業來說，物質激勵是較常使用的激勵手段，而且以工資、獎金及各種福利等物化式的激勵能使員工產生工作的快感，刺激員工工作熱情和工作效率的提高，但是這種激勵方式維持高漲情緒的時間較短，而且不容易喚起全體員工的熱情，有時因員工間收入差異還有可能產生負面情緒，導致激勵效果下降。因此，要考慮多元激勵和綜合激勵。將精神和情感激勵與物質激勵結合

（1）物質激勵與精神激勵結合。入職中小企業的員工大多數以收入作為考慮的首要目標，企業應結合這一實際情況在激勵模式中首先考慮員工的經濟目標，但收入再高替調整不了員工的攀比心，也替代不了員工對安全需要。激勵要本著產生競爭力的目的，所以根據不同時期入職員工和同期入職員工的不同的需求，適當地將精神激勵揉進物質激勵的策略中，讓員工即能感受到物質收入帶來的精神滿足，也可以從純精神層面的激勵感受到企業的文化內涵，引導員工在追求多方面目標中發揮自己的潛能，發揮最大才智。

（2） 物質激勵與情感激勵的結合。在現代的企業管理中，情緒管理對企業活力的激發有不可忽視的作用。企業的管理者一味地以物質獎懲方式實施管理，而忽略與員工情感交流，員工只能是出出賣勞動換得收入，這種交換不存任何情感的因素，企業與員工的關系就會變得很脆弱。如果僅僅以物質的激勵管理員工，那么企業與員工之間的關系處于低級約束層次，很難達到員工與企業的榮辱與共。長此以往，員工就以勞動收入給付的高低選擇買家，一旦企業出現危機，員工就不會念及情意，與企業共度難關，而會另謀出路。馬斯洛的需求層次理論談到了人對多層次需求，所以企業只要按照員工的需求層次，通過一定的溝通交流方式了解員工的困難、疾苦及所思所想。企業運用情感激勵無需付出太多支出，在保證員工基本收入的前提下，也能實現員工工作積極性的充分發揮。

2.激勵制度與科學的指標體系結合

激勵是鼓勵先進，鞭策后進，激勵是獎勤罰懶。對于一個企業來說，不能簡單用好與不好評價員工的工作業績，也不能用簡單的量化排序推選出優秀員工，高效激勵應該事先制定出科學、合理的指標體系，依據指標實現的情況進行考核評比，予以獎勵和懲罰，實現激勵的有效性。制定科學合理的指標體系時應注意的問題是：（1）以簡單清晰的文字描述指標內容。（2）指標體系要分層次并覆蓋全體員工。（3）注意指標的動態調整。指標體系不是一成不變的，因為宏觀經濟環境變化，或因企業自身因素的變化，都會導致指標實現落空而使員工產生悲觀情緒，導致企業的劣勢狀況雪上加霜。企業應對經營環境進行預判，在參照同行業考核標準基礎上并結合自己具體情況及時調整相關的指標，讓員工在充滿希望中創造最佳業績。

激勵是現代管理理論在企業中的應用。對于競爭不斷加劇的市場經濟下的中小企業而言，解決好激勵問題已經成為其穩定、持續、健康發展的關鍵要素之一。endprint