轉型發展中煤炭工業人才困境的對策研究——以山西省為例★

宋 燕，郭玉玉

（1.太原理工大學，太原 030024；2.太原理工大學 經濟管理學院，太原 030024）

山西是我國煤炭資源大省，煤炭產業是山西重要的支柱產業，其可持續發展事關山西經濟建設和國家能源安全的大局。目前也正面臨難得的發展機遇：一、被批準為國家資源型經濟轉型綜合配套改革試驗區；二、黨中央、國務院對促進中部地區崛起戰略提出了新要求。為了實現山西經濟的可持續發展，形成以煤為基、多元發展的產業格局，企業就必須加快轉型發展的步伐，促使黑色高碳產業實現綠色低碳發展。

在影響煤炭工業轉型發展的眾多因素中，作為煤炭企業賴以生存和快速發展的核心要素，人才的數量和質量直接影響煤炭工業的轉型能否順利完成。根據煤炭工業集團化、潔凈化、多元化和現代化的要求，山西省煤炭工業在未來的發展中，需要大量高素質的煤炭安全生產技術、煤炭產品深加工利用、環境保護等專業領域的科技創新型人才、技術應用型人才和技能型人才。為此，研究煤炭工業人才是提高山西煤炭企業競爭力，實現強省戰略的需要。加強煤炭人才隊伍培養建設，提高煤炭人才專業技能，堅持走“人才興煤、科技興煤”的發展道路，不遺余力的培養高素質人才，對山西省煤炭企業提高市場競爭力，擴大在全國乃至世界市場的影響力，具有深遠意義。

1 煤炭工業人才的現狀

1.1 人才總量不足

由于山西長期以來屬于經濟欠發達省份，人才數量少，再加上引進困難，已經影響到山西經濟的可持續發展。在人才短缺的同時，山西的人才持續流失的問題也令人擔憂。就煤炭行業而言，2012年山西省煤炭行業從業人員總數約為196.99萬人，其中城鎮單位煤礦從業人員為902 565人，國有單位煤礦從業人員為238 906人，集體單位煤礦從業人員為264 35人，城鎮私營煤礦從業人員164 779人，其他單位從業人員為637 224人。目前，全省煤炭行業共有各類專業技術人才28.95萬人，僅占從業人員總數的14%左右，遠遠滿足不了煤炭行業對人才的需求。如果按照煤炭專業技術人員占從業人員總數的比例達到30%計算，山西煤炭行業2012年各類專業技術人才總數要從28.95萬人增加到59萬人，缺口達到近30萬人。

1.2 人才質量和結構不合理

根據國家對職業準入的相關規定，山西省煤炭廳制定并實行了職業準入制度，變招工為招生，先進學校后進煤礦，在一定程度上，從職業準入的源頭上提升了從業人員的教育水平和工作素質，但從業人員學歷結構仍然不平衡，煤炭生產企業從業人員擁有大專以上學歷的占從業人員總數的13.4%，擁有初中及以下學歷的占56.3%；煤炭綜合利用產業具有大學本科及以上學歷（含后續學歷）的不足1%，具有專科學歷的占1.7%左右，具有中專學歷的占2.4%左右。

據統計，在山西省煤炭關鍵崗位人員中的特種作業人員有12.31萬人，其中有45%具備煤炭相關專業中專學歷水平；在3.53萬名班組長中，有56%的人員具備了煤炭相關專業技校（含在讀）學歷水平。可見，煤炭管理團隊人員的學歷水平和受教育程度普遍偏低，主要是大專和中專學歷。

1.3 創新型人才不足

近年來，山西不斷加快煤炭企業兼并重組的進程，加大煤炭資源整合工作的力度，相繼出臺的一系列政策，將以煤炭企業兼并重組為基礎的產業結構調整和優化升級作為全省煤炭工業發展的重點。由于高科技技術的大力引進，煤炭產業集約化、機械化、信息化水平明顯提升，煤炭行業技能型人才隊伍建設又增加了創新型人才不足的問題。煤炭工業技術創新程度低和創新型技術人才匱乏已成為制約煤炭產業持續健康發展的“瓶頸”。

2 煤炭工業人才的影響因素

2.1 政策環境因素

1998年，在政府機構改革中，撤銷了煤炭部，煤炭行業中教育管理的權力歸屬教育部。1998年7月，國務院頒布了《關于調整撤并部門所屬學校管理體制的決定》，原煤炭院校的管理體制相繼發生了很大變化，絕大部分煤炭高校、管理干部學院、職工大學、中等職業學校經過調整、合并、更名、升格的改制后轉由地方管理，煤炭院校出現了“非煤化”傾向，服務方向也發生了變化。加之煤炭行業的高危、艱苦等特點，很多 渉 煤院校面臨就業率低，生源缺乏的難題，為了適應社會和區域經濟的要求，各煤炭院校紛紛對傳統地礦類專業進行了改造、拓寬或轉向，由原來單純為煤炭行業服務改為寬口徑專業，或者放棄或壓縮地礦類專業人才培養數量，導致煤炭行業專門人才逐年減少。

長期以來，原煤炭高校之所以培養出大批高水平的煤炭專業技術人才，在很大程度上得益于國家的巨大投入以及在政策方面的大力支持。但是原煤炭院校劃歸教育部或地方管理后，國家對地礦類專業的辦學優惠條件也逐步取消。近年來，國家雖然十分重視地礦、石油天然氣等重點公益、基礎研究、前沿技術、新興產業領域緊缺人才的培養，但相關政策和措施還未落實，煤炭行業專業人才緊缺問題仍十分突出。

2.2 高校與煤炭企業之間的信息不對稱因素

煤炭產業的快速發展帶來了煤礦企業對專業人才的大量需求，高校與煤炭企業之間的信息暢通是達到人才供需匹配狀態的關鍵點。由于人才培養需要一個較長的周期，高校能否獲得人才需求結構、數量等的信息，用人單位能否獲得高校培養人才的模式、專業設置、人才規格等信息，如果溝通渠道不及時、不通暢，信息不對稱就會產生。企業的目標是經濟效益最大化，高校的目標是人才輸出最大化，高校輸出人才的質量和數量能否滿足企業所需，是能否順利解決煤炭企業人才匱乏的關鍵。

由于院校和企業的目標存在差異，企業在追求自身發展的同時，在一定程度上忽視了對院校教育的支持。比如有些企業只從自身利益考慮，不接受院校實習生，使得學生的理論知識和實踐能力脫節。或者有些煤炭企業即使接受實習，怕影響生產進度，只是蜻蜓點水般安排一兩次井下參觀，對學生在專業實踐能力的提升上猶如杯水車薪。從院校內部來看，煤炭專業的教師也存在“理論強，實踐弱”的特點，缺乏既熟悉企業生產實際又能夠承擔專業教學工作的“雙師型”專業教師。在信息不對稱的情況下，培養出的學生知識結構不完整，實踐能力訓練不夠，就會產生短板效應。學生進入工作單位，所學無法致用，實踐能力差，理論知識和實際工作的脫節也是導致煤炭人才不足的原因之一。

2.3 煤炭行業自身因素

受行業因素和傳統習慣的影響，接受高校畢業生依然是山西省煤炭企業引進人才的主要途徑。從煤炭行業自身所處的客觀環境來看，礦業工作艱苦、環境惡劣、安全事故頻發、經濟效益下滑，這些因素導致煤炭企業在接受高校畢業生時有不小的難度。這是煤炭行業自身的客觀因素。

從主觀方面來看，煤炭企業在引進人才、培養人才和留住人才的工作中也有所欠缺，表現在：①在工資獎金、福利待遇、職位升遷等方面沒有絕對優勢，使得原有的煤炭專業技術人才流失到其他行業。②不少專業技術人員缺少進修機會，知識系統老化，在能源轉型條件下的知識儲備不能滿足企業發展的需要。③沒有把對人力資源的重視提到應有的高度，普遍存在重使用，輕培養，重引進，輕管理的現象。企業內部尊重知識、尊重人才的氛圍不夠，忽視人才儲備，輕視人才戰略也會導致大量高技能、高學歷的人才流失。

以上主客觀因素反映出，人才引進的速度和數量無法滿足煤炭生產的需要，與此同時，大量專業人才的流失，對煤炭企業人才短缺現狀無疑是雪上加霜。煤炭企業總體職工隊伍素質不高，反過來又不利于人才隊伍的新陳代謝和梯度建設，也成為煤炭行業落后，經濟效益不高，安全狀況惡劣的重要因素。

3 煤炭工業人才培養的對策

3.1 加強宣傳引導，樹立人才先行的觀念

山西省通過煤炭資源整合、煤礦企業兼并重組，使全省煤炭工業產業水平、機械化信息化程度顯著提升，因此，培養高素質的專業技術人才成為推動煤炭產業循環發展的重要著力點。然而，社會普遍對從事煤炭職業有認識上的偏見，很多人對煤炭行業的認識還停留在苦、臟、累、險的最初階段，還認為在煤炭行業工作晉升機會渺茫，這種固有的印象和從業偏見，不利于煤炭企業吸引高技能人才。政府和企業都應該加強對煤炭企業現行發展狀況的宣傳力度，樹立“以人為本，人才先行”的觀念。在科學發展觀的指導下，煤炭行業要充分認識到人才培養、素質提升的重要性，自覺把素質提升工程作為加快轉變經濟發展方式的重中之重，作為提升企業核心競爭力的重要途徑。

3.2 國家對煤炭行業人才培養給予一定政策支持

1）招生。為了擴大煤炭院校生源，從源頭上增加人才的儲備數量，國家積極引導和鼓勵學生報考煤炭相關專業，在一定程度上降低錄取標準，允許一些重點煤炭人才培養院校較大幅度地增加招生計劃。

2）培養。擴大對艱苦專業學生“國家獎學金”和“國家助學金”發放范圍和比例，加大助學貸款等扶助措施的額度。

3）辦學條件。國家應增加對于煤炭院校的資金投入力度，用于煤炭院校改善實踐教學，增加實驗實訓設備、教學儀器設施、教學資源等，在相關政策上對煤炭院校實行扶持、優惠的措施。

3.3 煤炭企業完善制度體系，采取吸引人才的有效措施

煤炭行業是“艱苦”和“風險”并存的行業，其工作環境和生活條件也是很多大學生，甚至礦業專業的大學生避而遠之的原因。企業要想吸引人才并留住人才，不僅要提高專業技術人才的工作條件、工資水平、住房待遇，制訂養老、失業等保障措施，對工作條件特別艱苦的崗位，給予額外的的崗位津貼和補助，還要在人才晉升機制和發展空間上提供有效途徑。煤炭企業應樹立人本管理的先進人才理念，創建一套健全的人才管理和晉升制度。企業要針對各類人才的實際情況，做好職業發展規劃，切實做好“感情留人、待遇留人、事業留人”的工作，解決好“招得來、留得住、干得好”的問題。

3.4 高校主動承擔培養煤炭技能型緊缺人才的任務

煤炭院校是直接培養具有地礦知識背景的高水平人才主陣地，要及時根據企業的發展需要和社會經濟狀況不斷調整人才培養的目標和規格，努力培養高素質技能型應用人才。首先，煤炭院校在招生時，可以與學生簽訂“訂單培養”計劃，保證學生畢業不失業，高校學生畢業后直接進入煤炭企業工作。這種“人才直通車”的方式直接縮短了人才和企業的距離，避免了人才的流失，節約了培養成本。其次，煤炭院校在培養人才的過程中，應更新專業理論知識和操作技能知識，加強實驗實訓教學環節建設，吸引和培養更出色的“雙師型”教師，優化人才培養模式，適應煤炭行業可持續發展的需要。

3.5 拓寬人才培養渠道，完善人才培養體系

僅憑煤炭院校的力量難以擔當解決煤炭行業人才短缺的問題，政府部門、煤炭院校和企業應形成合力，共同構建完善的人才培養體系。政府通過政策扶持、財政投入、稅收優惠等，調動企業參與和支持煤炭院校辦學的積極性，形成“校企共建”的人才培養模式。建立校外實訓基地，接受院校畢業生和教師到企業實踐，組建企業技術人員到院校兼職師資庫；高等學校針對煤炭企業人員培訓量大，所處地區偏僻等特殊情況，利用網絡、多媒體等現代化的設備，開展遠程教育培訓，提升人才的知識更新水平，使其更好滿足企業發展所需，實現學校和企業的“雙贏”。

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