績效考核在礦山企業人力資源管理中的應用

高長虹GAO Chang-hong

（六安索伊礦業有限公司，六安 237400）

（Lu'an Suoyi Mining Company，Lu'an 237400，China）

0 引言

礦山企業人力資源管理是該類企業諸多管理事項中的重點和難點，專業人員稀缺、素質參差不齊、流動性大是這個行業人員的主要特點，如何做好人力資源開發，保持員工需求與企業目標一致是提升礦山企業核心競爭力的重要途徑，構建一套適合本企業發展的績效考核體系是有效解決上述問題的關鍵。

1 績效考核在礦山企業人力資源管理中應用的必要性

在當前我國礦山企業人力資源管理過程中，無論何種企業性質，不管處于基建階段還是生產階段，由于工作任務分配不均衡，工作職責界定不清晰，存在人浮于事的頑疾。以基層班組現場工作為例，雖然在各工種的分工上嚴格按照行業標準執行，但在現場作業過程中變化性卻很大，每個工種在自身職責范圍以外都會兼有其他工作任務，由于缺乏考核標準，現場管理人員在任務安排上都會存在一定的個人感情因素，但在利益分配上卻仍秉承同工同酬的原則，缺乏合理性與公平性，從而出現很多人浮于事的想象。這種現象在管理類科室中比在基層班組中要嚴重得多，如果不采取手段加以遏制，會對企業執行力帶來很大影響，致使企業管理走上惡性循環軌道，輕者影響企業自身經濟效益，重者會直接導致倒閉破產。因此，在礦山行業競爭激烈的今天，礦山企業的良性發展需要一套科學的管理體系，礦山企業的管理提升需要一套全面的管理體系，礦山企業的內部挖潛需要一套有效的管理體系，而績效考核就是這個管理體系中最重要的一環，對提高礦山企業核心競爭力有著舉足輕重的作用。

2 績效考核在礦山企業人力資源管理中的作用

2.1 績效考核能夠真實反映員工履責情況 在礦山企業按照行業標準或慣例設置科室（車間）、崗位，制定科室（車間）、崗位職責后，如何監督員工履職盡責就成為擺在人力資源管理者面前的首要問題，績效考核是解決這一問題的最好工具。

2.2 績效考核可以綜合反映員工發展潛力 績效考核在評定員工工作業績的同時能夠綜合反映出員工的發展潛力。通過考核，企業會對員工的努力和付出予以肯定，會使員工體驗到成就感、自豪感，具有一定的激勵功能，從而使員工對企業產生認同感和歸屬感，有利于員工隊伍的穩定。

2.3 績效考核可以增進管理者與員工之間的溝通 績效考核具有促進上下級溝通，了解彼此對對方期望的作用。對礦山員工而言，工作績效如果得到公正的報酬，其滿意度就會提高，會繼續積極的工作下去。對礦山管理者來說，企業目標的實現是其面對的核心問題，而目標是通過各部門及各部門中的員工個人的績效目標來具體體現的。員工個人績效的高低直接影響其所在部門的績效，部門績效目標能否實現又關系到整個企業目標的實現。事實上，在任何企業的績效管理中離不開管理者與員工之間持續雙向的績效溝通。

2.4 績效考核可以間接提高員工執行力 績效考核是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。績效考核的目的就是要發現工作中的問題，提升員工技能和素質，進而提升企業的業績。

3 績效考核在礦山企業人力資源管理應用的框架體系

3.1 科學的績效考核標準 考核內容是績效考核的基礎，由礦山企業人力資源管理部門結合礦山具體情況研究制定，應具有客觀性、針對性、可操作性，依據崗位職責制定考核項目和標準是一個簡便有效的方法。考核標準要明確，含義清楚、不能隨意解釋，對同一類被考核者使用的考核方法應一致。考核指標應以量化指標為主，同時應簡潔。沒有最好的只有最適合的績效考核標準，各類礦山企業應根據自身規模、企業文化、所處階段選用不同的考核標準。

3.2 有效的現場考核實施 績效考核可以激活整個組織。要真正把績效考核落到實處。尤其是對考核者進行避免暈輪效應、寬嚴傾向和集中傾向等培訓，有助于減少考核誤差。進行考核培訓，先要讓考核評價者認識到，績效考核是每一個管理者的工作組成部分，要確保考核對象了解對他們的期望是什么。進而要讓考核者正確理解考核項目的意義和評價標準，掌握常用的考核方法，并能夠選擇合適的考核方法。通過培訓，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發生。

3.3 合理的考核結果應用 績效考核管理系統是人力資源開發與管理體系中的中樞與關鍵，績效考核的結果如果得不到合理的運用，那么績效考核管理對員工業績和能力提升的激勵作用就會大打折扣。績效考核結果主要可運用于培訓教育、獎金分配、工資調整、職位置換、晉升調配及個人發展計劃等。

4 績效考核在礦山企業人力資源管理應用中存在的問題

由于礦山企業在績效考核管理方面起步晚，面臨的問題復雜，致使其在績效管理過程中存在下列主要問題：

4.1 缺乏合理和科學的指標 許多礦山企業在確定績效考核指標時，僅僅停留在德、能、勤、績或者一些籠統的概念上，不能量化和細化績效考核指標。

4.2 思想認識停留在起步階段 有的企業在平時的培訓工作中主要側重于安全知識和操作技能，涉及管理理論和素養提升方面的知識較少。在績效考核體系建設過程中，宣傳和落實工作不到位，造成對體系建設本意的理解偏差會越來越大，最終導致落實到基層以后就會完全走樣或落實不徹底。

4.3 考核過程虎頭蛇尾 績效面談工作往往會被忽視或滯后，很多時候也只是走走過場而已，不解決實際問題；績效改進不及時或不改進，最終背離績效考核初衷，使績效考核的效果大打折扣。

5 績效考核在礦山企業應用改進的思路與方法

5.1 提高各級別管理人員人力資源管理能力 礦山各級別管理人員需要在人力資源管理方面加強知識補充，學會運用各種不同的績效管理技巧和手段，改變“管事不管人”的思維方式，有效發揮績效考核在礦山管理中的作用，將其作為生產管理的有力補充。企業要培養一批專業的人力資源管理人員，在績效運行的各個環節進行監督反饋和改進，不斷完善本企業的績效考核管理系統。

5.2 科學合理地制定崗位職責 一份合理有效的崗位職責不僅能夠解決員工工作目標不清和無所適從的問題，而且還能夠在一定程度上消除員工的不滿情緒。所以，要解決人浮于事的頑疾，必須從工作任務的設計上著手，從源頭上解決工作任務分配不平衡、職責界定不清的問題。此外，還需要完善組織結構設計和“人崗匹配”的管理機制。

5.3 科學分析績效考核指標 績效考核指標的設定目的是能夠準確反映被考核者的工作績效，在于精準有效，而非數量多少。所以，礦山企業在設定崗位績效指標時，需要根據實際情況，針對每個崗位制定一套全面的績效指標，設定每一項指標的考核周期，在不同時期和不同條件下，提取合適的績效指標進行考核。這樣既減輕了考核者和被考核者雙方的負擔，更主要的是能夠客觀公正的反映出被考核者的績效情況。

5.4 推行績效考核閉環管理模式 績效考核運行遵循“PDCA”的閉環管理模式。績效改進計劃作為績效管理的重要環節，是完成績效考核目標的關鍵，而其依據就是績效反饋和績效面談。所以，礦山企業在績效考核的過程中，必須重視績效反饋和績效面談工作，在改進工作上下功夫。

6 結語

建立科學、全面、公平、有效的績效考核體系是礦山企業人力資源管理的重要任務，也是該類企業保持良性循環，實現企業與員工和諧發展的根本。因此，礦山企業人力資源管理者要充分認識績效管理在企業發展中的重要性，結合礦山實際情況建章立制并不斷完善，構建合理可行的績效考核體系，不照抄照搬，不流于形式，按照科學合理的實施步驟，完成思想意識的徹底轉變和績效管理工作質的飛躍，切實發揮績效管理在現代礦山企業管理中的作用，提升綜合管理水平，實現企業穩步發展的目標。

[1]董永.基于企業競爭力的礦山企業內部控制制度研究[J].會計師，2010(04).

[2]魏耀武.礦山企業資本性人才管理的創新研究[J].礦山機械，2010(04).

[3]蔣進光.關于礦山企業人力資源管理的思考[J].湖南有色金屬，2009(03).