民辦高校教師績效考核問題與對策

肖梅芳XIAO Mei-fang

（大連東軟信息學院，大連 116023）

（Dalian Neusoft Institute of Information，Dalian 116023，China）

0 引言

隨著我國高等教育的發展，各類辦學主體和辦學形式層出不窮。如何對教師進行合理的績效考核，達到選拔優秀教師、調動教師工作積極性、塑造一支高素質的師資隊伍的目的，是高校人力資源管理的一項重要工作。本文以D 學院為背景，針對其教師績效考核體系存在的問題進行了闡述和分析，并提出了解決方案。

1 現行績效考核問題分析

1.1 績效考核目的不清晰 從人力資源管理理論角度來說，績效考核“作為績效管理系統中的關鍵子系統，其最核心的目標就是通過它的選擇、預測和導向作用實現組織的戰略目標”。①D 學院通過對教師的調查，反映出學院所設定的考核目的在實踐過程中并不能完全達到所預期的理想狀態。主要有以下幾個問題：①績效考核的目的未能與學院的發展戰略目標保持一致。②學院設定的績效考核內容側重對過去完成績效的評價，即“總結工作”意義較強，弱化了對未來績效考核的導向性。③學院設定的績效考核目標在實施時重“獎勵”輕“懲罰”，沒有對員工不足之處提出明確的改進要求，起不到激勵和促進員工改進工作、提升業務能力的作用。

1.2 績效考核指標針對性不強 教師績效考核是以事先設定的考核指標對教師工作的各個方面具有連續性、系統性和有針對性的評價過程。D 學院在指標體系中沒有體現出學院績效目標與教師個人績效的聯系；并且在同一個系列內部也沒有體現崗位職責的差異對績效指標體系的影響。首先，未針對職稱差異制定指標體系。其次，未針對崗位差異制定指標體系。

1.3 考核標準和權重不明確 在教師績效考核體系中，考核標準應該讓教師清楚完成工作的績效評價標準，考核權重能夠讓教師了解哪些指標在考核體系中占重要地位，這樣教師才能夠明確“先做什么事”和“做成什么樣”。

1.4 績效考核方法、程序不適當 ①考核缺乏評價依據。績效考核應該是一個連續、累積的過程，是對教師在考核年度內持續的記錄和考評。在實際操作中，缺少對教師全面客觀的績效信息的收集，僅對教師近期行為表現做出評價，績效考核結果就很容易出現近期行為誤差或評價者個人偏見等誤差。②教師自我評價缺失。在進行教師績效考核時，首先由教師進行自我總結，然后再由系（部）進行部門評價。但實際上從考核成績所用的計算方法來看，教師自己填寫的部分完全沒有體現到最后的考核成績中去。這在一定程度上挫傷了教師對考核工作的興趣和積極性，只是被動的接受考核。

1.5 考核結果的應用不充分 績效考核的結果是教師在考核年度內所取得的成果客觀的評價，也包括對教師工作態度和能力的評價。因此在考核結果的應用過程中，這個考核結果的作用不能只是對過去的工作結果進行考核和評價，應該能夠充分利用這個結果，激勵或引導教師去改進自己的工作，提升自己的素質，為更好的實現組織的績效目標而努力。由于各種原因，一方面是學院付出大量的人力物力以及時間去抓教師績效考核工作，另一方面卻是教師對績效考核越來越不重視，表現在既不重視考核的過程，也不重視考核的結果。如果不改變這種發展性的評價不足，同時激勵手段又單一的績效考核體系，長此以往，教師的工作積極性、滿意度不高，產生了消極和懈怠的心理，最終也就會影響到學院健康的發展和戰略目標的實現。

2 績效考核問題的對策

績效管理，“是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。”②設計教師績效考核體系的主要目的就是通過績效考核體系的再設計，引導教師改善自身的工作行為，高效完成個人的工作目標，以達到組織的經營發展目標，并提高員工的滿意度和未來的成就感，實現個人與組織的共同發展。因此，在績效管理的設計要遵循四項原則（即相關性原則、個性化原則和差異化原則、公平性原則、前瞻性原則）的同時，還要采取相應的措施，才能達到預期效果。

2.1 使用績效計劃來明確教師績效考核目的和標準 在重新設計績效考核體系時，應該將績效考核放在整體績效管理體系中考慮。績效考核體系設計的相關性原則要求根據學院的戰略發展目標來重新明確教師績效考核的目的。在重新設計考核體系時可以通過設置相應的指標去考核教師是否具備培養應用型人才的能力的方法，來引導教師提升自己在應用型人才培養方面的能力。績效計劃就是明確“具體做什么”和“應該怎么做”的環節，它的制定是一個自上而下的目標確定過程，從學院發展目標開始，將績效目標層層分解，最后落實到教師個人績效目標。

2.2 建立關鍵績效考核指標體系 重新確定了績效考核的目的之后，下一步工作就是對這個目的進行指標的細化和分解。對績效考核指標體系進行重新設計，使所選擇的各項指標能夠真實的反映被考核對象的能力與業績，是影響考核質量的一個關鍵環節。在本文中主要是基于平衡計分卡方法確定了學院、系（部）的關鍵績效考核指標體系，再利用工作分析法針對各崗位、職位的教師建立了相應績效指標體系。

2.3 運用層次分析法確定新考核指標的標準和權重選擇合適的考核指標后，最重要的一項工作就是對這些指標完成的標準進行定義，并且對這些指標的重要程度做出權重分配。績效考核的標準應該盡量量化，做到好理解、易評價，讓被考核者能夠根據這些標準評價自己的工作完成情況，對自己的績效情況有個基本了解。在確定指標體系后，應該對各考核指標賦予不同的權重系數，以便表現出指標在考核體系中的作業，以及各指標間重要程度的差異。在本文中主要使用層次分析法來進行各項指標的權重和系數的確定。

2.4 完善考核方法和流程 考核方法是實現考核目標的技術手段。為了真正實現學院的績效考核目的，得到合理、真實的績效考核成績，應該進一步完善考核方法和流程。在注重年度考核的同時也要重視平時考核，要做好日常工作記錄，為考核提供依據。

2.5 加強績效溝通和反饋 在績效管理體系中，績效溝通也是很重要的一環，能否作好績效溝通是決定著績效管理是否能如預期發揮作用的重要因素。教師在完成績效目標的過程中如果遇到困難，會希望隨時與上級進行溝通或尋求幫助，以便于更好的改進績效或提高工作技能。在績效考核結束后教師也會希望能夠了解到自己績效考核成績，并從上級處得到解釋和說明，以便進一步改善自己的績效水平。

2.6 減少考核結果中的差異 定性考核的指標考核標準不如定量考核指標直觀和可測量，因此經常會因為評價者的個人因素造成幾種誤區，如暈輪效應、邏輯誤差、寬大化傾向、中心化傾向等各種誤差。針對這些誤差出現的各種原因，在新考核體系中會采取盡可能定量考核或使用數據建模等方式，盡量減少考核結果中的誤差。

注釋：

①方振邦.績效管理[M].中國人民大學出版社，2005.

②于維英，孫銳.談高校教師績效考核到績效管理的轉變[J].技術經濟與管理研究，2006（1）.

[1]林忠，金延平.人力資源管理[M].東北財經大學出版社，2006.

[2]于立，孔文，孫勁悅.MBA 管理案例：人力資源與組織行為學[M].東北財經大學出版社，2004.

[3]朱惠平.我國高校教師績效考核問題及對策[J].價值工程，2011(15).