國有煤炭企業專技人員現代管理機制的創建

王志剛/安徽恒源煤電股份有限公司

國有煤炭企業專技人員現代管理機制的創建

王志剛/安徽恒源煤電股份有限公司

勞動力是現代企業發展的第一資源，專業技術人是構成生產力的重要因素。我國國有煤炭企業的可持續發展、保證社會的煤炭供給需要大量的專業技術人員進行默默付出。部分企業里專技人員管理工作不科學，造成一些技術人員流失，因此，我國國有煤炭企業應構建嶄新符合行業特色的專技人員的人力資源管理機制。

國有煤炭企業；專技人員；現代管理機制

最近幾年以來，我國煤炭行業從高峰回落到谷底，整體經濟形勢的不景氣更是加重了煤炭行業的發展危機人才，這一行業的企業利潤呈現不斷下滑態勢，這種形勢對我國國有煤炭企業沖擊最大，使得這些企業內的潛伏的危機開始展現出來，專業技術人才的大量流失就是其中的一種。根據經濟學和管理學的相關原理，勞動力是現代企業發展的第一資源，是推動企業健康發展的力量之源，專業技術人更是構成生產力的重要因素，是科技知識的載體，是社會主義事業建設的骨干力量。我國國有煤炭企業內專業技術人員大量流失是專技人員管理機制不完善的現實反應，因此，這些企業應在這一階段內強化改革措施，查漏補缺，構建嶄新的、符合行業特色的專技人員的人力資源管理機制。

一、國有煤炭企業專業技術人員的管理現狀

我國一些國有煤炭企業在開展專業技術人員的管理工作時，還存在著傳統的工作思維，對這些技術人員沒有足夠的重視，沒能給他們提供充分發展的工作空間，一些管理制度沒能得到有效落實，這種現狀帶來了一些負面影響。

1.專業技術人員流失嚴重。專業技術人員是企業最珍貴的資源，是企業可持續發展的技術支撐要素之一，人才是企業的，更是社會的，現代社會形勢的變化又加大了人才的由自流動空間，基本上所有的國有煤炭企業都面臨著技術人員流失的問題。造成這種問題的內因，一方面是行業的現實困難，煤炭行業需要長時間的井下作業，危險系數大，另一方面是一些企業內大鍋飯比較嚴重，長期經濟效益差，工資水平低，這些技術人員很容易就被別的企業給出的高薪而挖走。

2.管理工作沒能發揮應有的作用。部分國企內管理人員工作態度不端正，疏于職守，工作積極性不高，一些管理制度僅僅停留在紙面上，沒能得到真正落實。管理的缺位，嚴重影響了技術人員的工作積極性，他們的年終考核、薪酬待遇、職稱晉升等都受到一定的影響，有時他們覺得自己不受重視，英雄無用武之地，因而使他們對工作逐漸產生厭煩情緒，并會形成混日子的現象。

3.缺乏技術人員的培訓工作體系。現代國企中，專業技術人才多屬于事業型人才，有著較高的獲得專業成就的欲望，尤其是在科學技術不斷發展的今天，知識總量和信息總量每2-3年就翻一番，專業技術人員鉆研新技術、新工藝的興趣比較強，渴望深造、進修，但由于各種原因，一些煤炭國企缺乏技術人員的培訓工作體系，嚴重影響了技術人員的工作積極性。

二、構建專業技術人員現代管理機制的必要性

我國國有煤炭企業內存在的管理缺陷，已經嚴重影響了煤炭企業的可持續發展，這一行業內，國企是支柱力量，社會上煤炭資源的開采、供給主要依仗于大型國企，專業技術人員在國企中的作用也無可替代，因此，我國國有煤炭企業內構建專業技術人員的現代管理機制也是現實之需。

1.可以完善管理漏洞。我國國有煤炭企業應該按照現代企業制度的發展要求，進行改組和改制，強化內部管理，完善管理制度，彌補一切漏洞。現代技術人員管理機制就是其中的一項專門制度，這項制度真正落實后，專業技術人員就無后顧之憂，他們放心工作就行，把自己的青春和汗水完全奉獻給所在單位。

2.可以加強專業技術人員隊伍建設。我國國有煤炭企業里，專業技術人員是稀缺人才資源，企業的正常運行、技術工作的開展、可持續發展的實現，都需要有相應的技術人員進行默默付出，國有煤炭企業的發展需要加強專業技術人員隊伍建設，保證技術人員的正常供給，防止出現人才斷層，避免給企業造成不必要的損失，這種隊伍建設就需要有完善的管理機制作為內在支撐。

3.可以完善專業技術人員的激勵和培訓工作。專業技術人員的管理，還需要科學的考核、激勵機制和系統的培訓機制，這些工作也需要由現代技術人員管理機制的正常運轉才能實現。激勵是一種有效的獎勵措施，對技術人員而言，他們看中的是發展機會和個人能力的真實展現，不一定都在意薪水，這種激勵體系就是現代技術人員管理機制的重要組成部分。專業技術人員的考核、培訓工作，也不能簡單化，這些工作的開展也應本著以人為本的原則，按照現代技術人員管理機制，尊重人才，開展系統的培訓工作，給這些人才準備充足的發展空間，滿足他們自我完善自我發展的要求。

三、現代技術人員管理機制的構建措施

煤炭本來就屬于特殊行業，這種行業的健康發展需要有科學嚴格的管理制度。我國煤炭國有企業內技術人員的管理工作不能簡單的等同與普通員工的勞動管理，而是需要相關管理人員認真學習管理知識，革新管理理念，采取一些科學方法來構建現代技術人員管理機制。

1.重視技術人員的思想政治工作。專業技術人員也需要開展思想政治工作，保持健康正確的價值取向。煤炭企業要堅持不懈地做好本單位的思想政治教育工作，提高愛崗敬業意識，增強職業道德意識，建立健全各項規章制度，規范工作程序，嚴肅工作紀律，做到責任明確，獎懲嚴明。

2、建立薪酬激勵和精神激勵相結合的雙重績效機制薪水和福利待遇是企業吸引人才的重要因素，物質條件人們賴以生存的基本條件和工作動力，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才，企業應該根據按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據，確定人才的薪酬。技術人員除了物質激勵之外，還需要一定的精神激勵，管理人員可以開展一些集體活動、關心這些人員的現實需求、鼓勵他們自由結社等等活動，讓他們真正體會到組織的溫暖。

3.創造技術人員充分發展的企業環境。我國國有煤炭企業應創造一個尊重勞動、尊重知識、尊重人才，見賢思齊的企業環境，這個環境工作中鼓勵創新、容許失誤；生活中待遇適當、溫馨舒適；發展中公開平等、競爭擇優。總之，創造技術人員充分發展的環境是企業可持續發展的必備條件，因此，煤炭企業應當盡可能地創造良好的工作和生活條件，使專業技術人員無后顧之憂，全身心地投入工作中。

總之，我國國有煤炭企業的技術人員隊伍建設需要有完善的現代專技人員管理機制作保證，按照這種機制的指導，以人為本地開展技術人員的管理工作，必然能激發他們的工作熱情，提升勞動積極性，讓他們更好的為企業貢獻力量。

[1]劉軍勝.專業技術人員薪酬設計[J].企業管理，2003（5）.

[2]江衛東.企業專業技術人員綜合評價指標體系研究[J].南京理工大學學報：社會科學版，2001（3）.