企業聚才機制存在的問題與完善途徑

宮鐵娟/龍煤七臺河分公司桃山選煤廠

企業聚才機制存在的問題與完善途徑

宮鐵娟/龍煤七臺河分公司桃山選煤廠

目前，企業聚才機制建設在人才政策體系、人才成長通道及配套措施、薪酬體系等方面都存在一些問題。加強企業聚才機制建設，要建立完善人才政策體系，完善三支人才隊伍的選拔任用管理辦法，完善職工薪酬福利體系。

企業；聚才機制；問題；完善；途徑

聚才機制是企業人力資源機制建設的重要環節。聚才機制的建設是建立有利于企業吸引人才加盟、激勵人才成長、促進人才發展的良好環境和氛圍，有效凝聚各類人才，為企業可持續發展提供人才保證。

一、企業聚才機制建設存在的主要問題

（一）人才政策體系尚需進一步完善

1.人才政策管理體系建設滯后。缺少對企業人才政策的整體設計和規劃，有些人才政策過多、過濫，有些人才政策缺失、失效，造成人才政策的系統性、完整性和科學性不能保證。人才政策實施過程控制環節缺失，不能有效宣傳與推廣人才政策、傳達人才政策的思路與重點、監控人才政策的實施與執行、解決政策執行過程中的問題。

2.缺少人才政策評估機制。不少企業沒有建立對已經實施的人才政策進行過程評估與效果評估的機制，對政策改進與完善，修訂改進老政策。企業人才政策的實用性、可操作性和動態性得不到保證。

（二）人才成長通道并不暢

1.技術人才、技能操作人才的成長渠道不暢。技術人才、技能操作人才的成長渠道與經營管理人才成長通道相比，職位晉升通道還不完善，特別缺乏高端成長通道，現行晉升機制仍然是激勵和引導高級專業技術人才和技能操作人才爭擠“管理”職位獨木橋。

2.人才成長通道建設中企業角色缺失。在企業的管理實際中，多數沒有與員工訂立契約，沒有在職業生涯規劃和成長通道建設中承擔應有的責任；有些企業的人力資源部門沒有及時為人才提供相關培訓與開發的信息或建議，不能為人才提供關于價值觀、興趣、技能、職業偏好等方面的專業測評服務，不能提供與職業相關問題的咨詢等。人力資源部門對成長通道建設的參與度不夠，導致角色缺失，影響了和制約了人才的職業生涯發展。

（三）成長通道的配套措施有待完善

專業技術人才和技能操作人才考核評價手段比較單一、主觀隨意性大、能力和業績難以準確衡量、考核力度不夠，績效考核與人才評價未能有機結合。考評激勵等配套措施的不完善，造成人才成長通道對人才的激勵和引導作用發揮有限，人才的潛能積極性和創造性不能有效發揮，甚至受到抑制。

（四）薪酬體系尚需進一步完善

各人才隊伍之間的薪酬序列不平衡。經營管理人員收入相對較高，專業技術人員和技能操作人員沒有與經營管理人員相對應的薪酬增長機制非常普遍。高層次專業技術職位、高層次技能操作職位較少；普通職工薪酬正常增長機制尚須完善。

在企業崗位工資體系中，對職工技術職稱體現不足，對專業技術人員的技術貢獻體現較少，這不利于企業專業技術人員的成長，也不利于留住專業技術人員。許多的技術人員轉向了行政職務，不利于企業技術水平的提高。

在目前的崗位工資體系中，對技能操作人員沒有科學的劃類分級，不同類別級別的人員工資收入差別設置不盡合理，技能操作人員的技能水平在工資體系中沒有得到充分體現，不利于穩定技能操作人員隊伍，造成了頂尖技能操作人才轉向管理崗位的傾向。

二、加強企業聚才機制建設的對策措施

（一）建立完善人才政策體系

1.制定和完善開放人才政策。企業要堅持“剛性引進”與“柔性引進”并重的要求，采取各種手段和辦法，使“引智”與“引才”緊密結合，吸引和整合國內外各類人才為企業所用。

2.完善人才成長通道體系。要結合企業部門、崗位的分工和人才隊伍特點，設計符合經營管理、專業技術、技能操作人員成長規律的縱向成長通道。在設計經營管理人才的縱向成長通道中，要通過職數控制、扁平化管理等一系列措施，進一步壓減管理層次，規范職位序列的設置，實現精干高效。

按企業各個部門、崗位的工作分析，確定職業性向，使員工可以在各個部門有相似工作需求的崗位上流動，獲得多方面技能的鍛煉。

在縱向和橫向成長通道構建之后，組織人事部門還需要設置核心流動模式。在企業中擁有較高地位的員工在原來工作崗位上承擔更多的工作職責、被賦予更多權利與影響，使得他們在職業發展的高峰期也能具有向上努力的動力，同時由于更多權利與影響的賦予，他們個人心理會得到補償與激勵。因此，橫向、縱向、縱橫結合的職業發展模式所培養出來的優秀員工，在這個階段更需要借助核心流動模式保持對他們的激勵，為留住寶貴人才提供了較好的思路。

（二）完善三支人才隊伍的選拔任用管理辦法

對大型企業，高層管理職位應由集團總部負責管理，中層管理職位、基層管理職位和一般管理職位由直屬單位或企業負責管理，集團總部實行總量控制。對集團性大型企業，高層專業技術職位要由集團總部負責管理，中層專業技術職位、基層專業技術職位和一般專業技術職位由直屬單位或企業負責管理，集團總部實行總量控制和宏觀指導。在選拔和任用上，要主要采取競聘、考核考試和市場化招聘的辦法。

（三）完善職工薪酬福利體系

1.不斷完善職工薪酬體系。企業薪酬體系是企業發展的重要保證，薪酬體系對于員工的發展、激勵和約束等方面具有基礎性的重要地位，企業必須建立符合自己特點和市場相適應的薪酬體系，保證在企業發展的條件下職工薪酬具有競爭優勢。

要建立工資的正常增長機制；建立具有市場競爭力的薪酬體系；建立相對穩定的基本薪酬結構；實行差異化的薪酬分配方式。改進經營管理人員薪酬體系；改進專業技術和技能操作人員的薪酬體系。

2.不斷完善職工福利體系。

（1）建立高層專業技術、技能操作人才福利支持機制；建立針對高層專業技術、技能操作人才生活、學習、工作中各種困難的福利支持援助機制，重點解決住房、家庭以及其他生活方面存在的物質困難，免除其后顧之憂。

（2）建立企業年金計劃；企業的年金計劃主要分為三個層次，一是國家法定的養老金；二是企業為員工建立的補充養老保險計劃；三是員工個人參加的商業性養老保險項目。在三個層次的年金計劃中，企業都有管理和協助管理的職能。而且還可以將三者結合在一起，起到功能互補的作用，成為企業吸引、留住和激勵員工的有效手段。

（3）改善企業住房計劃；目前，多數的企業已經取消了實物分房制度，但卻沒有建立起來相應的貨幣化分房制度或住房補貼制度，尤其是近年來房價普遍上漲，員工的薪酬上漲遠遠低于房價上漲的速度，造成企業員工實際生活成本大大提升，等價于企業員工的薪酬大幅度縮水，對穩定企業人才隊伍和吸納高層人才非常不利。企業要在政策允許的范圍內，建立住房補貼制度，或集資建房制度，或建設經濟適用房制度，以緩解員工住房壓力，穩定人才隊伍。