我國中小企業薪酬福利管理

劉秋艷/東北農業大學成棟學院

我國中小企業薪酬福利管理

劉秋艷/東北農業大學成棟學院

薪酬是指員工員工因被雇傭而獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利。薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面。所謂薪酬管理就是企業管理者對企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

福利是員工的間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期、過節禮物或退休金等形式。這些獎勵作為企業成員福利的一部分，獎給職工個人或者員工小組。

人力資源管理的重要組成部分是薪酬福利管理。薪酬福利管理對員工薪酬福利多少、薪酬福利發放、薪酬福利組成、薪酬福利原則、分配和調整進行統一管理。在管理過程中，企業就薪酬福利多少、薪酬福利發放、薪酬福利組成、薪酬福利原則制定決策和計劃，擬定薪酬福利預算，在這過程中產生的問題還要與員工溝通，并且實時的監控薪酬福利系統，對其有效性做出考量與評價并給予修正和改進。

隨著經濟全球經濟一體化的不斷加深，商業環境變得越來越復雜，企業之間的競爭也愈發殘酷和激烈，企業要想生存下去并且獲得長遠的發展必須要加強自身的管理。“以人為本”的理念貫穿著社會各行各業，企業管理也同樣如此，通過加強企業人力資源的管理來提升企業競爭能力是促進企業發展壯大的根本途徑之一。人力資源管理的核心內容是薪酬福利管理，薪酬福利管理的根基是薪酬福利制度。薪酬制度的好壞直接決定企業的成敗，然而許多中小型企業領導者忽視了這一宗旨，任憑自己的主觀感覺操作，造成薪酬管理混亂，直接導致削弱了企業的競爭力。目前，中小企業薪酬福利管理中存在以下問題需要解決。

一、中小企業薪酬福利管理存在的問題

1.薪酬福利體系結構失衡。薪酬體系是指薪酬的構成，通常來說：員工的薪酬主要包括以下幾個部分：基本薪酬（即本薪）、津貼、獎金、保險、福利、五大部分。中小企業薪酬福利結構失衡的問題主要如下：

首先，不重視“精神薪酬”。精神薪酬的意思是讓員工在精神上得到滿足感和激勵，讓員工在公司感覺溫馨如家，多給員工贊美、表揚，態度要溫馨誠懇。

其次，薪酬福利管理制定不公平。人對公平的感覺，是人的一種主觀感受，是一種內在的衡量。

2.缺少基本的薪酬觀念。薪酬觀念代表的是企業對員工薪金待遇方面的指導思想，是整個薪酬體系的核心價值，主要內容就是明確指出可以得到報酬的工作和成績。目前，我國中小企業對這一觀念普遍認識不足，這就導致了實際操作方面的混亂：企業的經營管理者不知道應該根據哪些因素來確定員工的工資待遇，是根據工作能力、工作業績和所承擔的責任還是根據工齡、職稱、職務等其他因素來確定。

3.缺少整體性和協調性。一個好的企業應該是企業戰略、人力資源戰略和薪酬戰略相互促進、相互共融的。我國的大多數中小型企業往往缺乏對著三者的整體性和協調性考慮，不懂得用行之有效的薪酬制度去服務企業，在員工的工資待遇確定上不夠嚴謹，重視程度不夠，沒有將薪酬制度與企業戰略、人力資源戰略結合起來考慮，直接導致了員工待遇與工作的脫節。這種陳舊的薪酬制度是不可能將企業帶上良性發展的道路的，也不可能與企業和人才的發展共同進退。這一問題關系到企業的生存，必須引起足夠的重視，使之相互協調、構成一個成熟的整體。

二、存在問題的原因分析

1.現代薪酬福利管理內涵缺失。一些中小企業的前身是家族企業，總是喜歡憑借老板自身的領導力和權威來管理企業，這種充分發揮個人指揮權的管理方式在企業規模小、員工數量少、生產力低下、薪酬單一的情況下還是能夠操控好企業，維持企業正常生產，對員工薪酬的發放也不會引起問題。

2.中小企業自身形態落后。我國的中小型企業數量非常多，分布于社會各行各業，各個地理區域，規模比較小，具有經營決策快，成本小、風險低，市場反應敏銳，行為靈活，反應速度很快特點。

3.對現代人力資源管理的意識不清。人力資源戰略在企業發揮著非常重要的作用，他具有“承上啟下”的作用，而中小企業主們對此認識不清，沒有將人力資源管理的功能發揮好。薪酬福利管理是人力資源管理中的重要內容，一個成熟的企業需要有一套成熟的人力資源管理戰略，通過對薪酬福利管理進行傳承和帶動企業發展具有良好的效果。

三、中小企業薪酬福利管理改進對策

（一）中小企業薪酬福利管理對策設置原則

1.合法性原則。合法性原則要求薪酬管理制度不違反國家法律法規。所有薪酬關系當事人都必須嚴格遵守并執行法律的規定，一切活動都必須以法律為依據。

2.公平性原則。公平性原則是薪酬管理制度設計的基礎。公平分為對內公平和對外公平。對外公平是員工將自己的薪酬與當地同行業人員進行比較。

3.公開透明原則。科學的薪酬管理制度要求信息公開透明。企業要保證薪酬分配信息能準確傳遞給每位員工，員工對崗位和該崗位對應的薪酬做到心中有數，避免因保密的薪酬支付產生員工間不必要的猜忌，從而影響工作的開展。

4.績效性原則。“干多干少，干與不干都一樣”的情況必然會影響企業的正常運轉。

（二）解決薪酬福利結構體系失衡的方法

一個科學合理完善的薪酬結構體系，需要有現代化的薪酬管理理念，同時配備專業薪酬管理人員進行深入的市場薪酬調查并分析，從而制定出與時俱進的薪酬體系，能夠適應市場變化。 要建立一個個完善的薪酬結構體系需要做到以下幾個方面：

1.重視精神激勵。薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部薪酬，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部薪酬。內部薪酬指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。

2.提高企業內部薪酬的內部公平性。內部公平指的是同一組織內部同事在做不同類型的工作獲得的相對報酬與工作本身的價值相匹配，即薪酬比較時要具有相對的公平性。

3.注重薪酬的外部公平。薪酬的外部公平是指企業員工所獲得的報酬與他企業相類似工作的員工的報酬相差不大，這樣員工將自己的薪酬和本單位以外的人進行比較時能獲得的一種公平的感覺。

4.設計合理的獎金結構。獎金主要是指作為一種工資形式，其作用是對與生產或工作直接相關的超額勞動給予報酬。獎金是體現員工對公司的貢獻的。

[1]沈麗麗.中小企業薪酬管理研究［J］中小企業管理與科技.2009，（19）.

[2]詹勇.公平理論與激勵理論在薪酬管理中應用［J］.現在商業，2012（3）.

[3]李福學.我國中小企業發展中的問題與對策研究叨.中國流通經濟，2006.