淺析新經濟環境下人力資源管理的新策略

夏正麗/漠河北極筑路工程有限責任公司

淺析新經濟環境下人力資源管理的新策略

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人力資源管理是管理學中的重要的領域，是研究如何對人力資源生產、開發、配置和利用，是一個企業為實現企業目標、提高效率，運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理，對企業中的人力資源進行規劃、培訓、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協調的活動過程。新經濟環境下，如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

一、創造新型的人力資源管理模式，樹立以人為本的理念

過去傳統人事管理是以事為中心，需要人去適應事，一直強調個人服從組織與工作的需要，而很少考慮個人的專長與愛好，今天人力資源管理以人為本，就是實行的以人為核心管理。

以人為本，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念，把人作為組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。

現代人力資源管理不僅強調人是投入到生產中的一種要素，而對其進行控制和使用，更強調人是企業擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是企業核心競爭力的組成部分，企業應把主要工作轉移到對員工的培訓上來，以提高員工適應現代市場競爭所需要的主動性和創造性。哈電重裝做為現代化的核電新型企業，為適應核電發展與生產的需要，在焊工的資質取證方面投入了大量的人力與財力，從而確保了核電產品的開工與持續生產。同樣，企業也應把主要工作轉移到對員工的激勵上來，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。哈迪重裝針對核電產品的特殊性與重要性，制定了相應的自動焊工獎勵方法，從而極大地提高了焊工的責任心與進取心。

二、重視培訓管理，提高人力資源整體素質

企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源。其中物質資源和財力資源的利用歸根結底是通過與人力資源的結合實現的，實現的程度受企業人力資源中人力資本的數量、利用程度以及人力資源管理的優劣的影響。擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標。

隨著市場經濟的發展，培訓正逐漸受到人們的重視。目前，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立足之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構。究其原因主要有以下兩點：一是傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。要有科學的培訓方法，人力資源管理應該根據實際需要和企業的長期發展戰略，確定既包括日常工作中的非正式教育，又包括系統性、完整性的正規培訓，既包括對管理、技術，黨務干部的培訓，又包括對一線工人的培訓；既包括崗前培訓，又包括繼續教育。著力培養員工的綜合素質，進行專業技術知識更新能力的開發培訓教育，使員工的知識技能隨企業目標轉換而隨時調整。

三、建立真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節開發、相互聯結、相互促進。物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才。給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會，在管理的過程中，福利始終是現階段最主要的留人機制，同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

四、建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化

企業在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現人力資源市場化配置。特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時采取竟聘上崗等方式對企業內部人力資源進行優化配置。所謂配置，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。企業人力資源的配置，要注意把握好以下三點：

1.能力觀點，即要重視能力定位的原則，即啟用新人，依據能力設定崗位，實行“能力定崗”，不斷創造新的增長點，這是企業在生存和發展中的重要思路；

2.結構觀點，人力資源配置的過程實際上是使結構合理化的過程，結構觀點要求在人員配置上遵循合理結構的原則，不僅要考慮個人因素更要考慮群體素質，理想的配置結構應該是各取其長，優勢互補；

3.流動的觀點，即發展繼承原則和交流原則，企業內部人力資源的配置要適當進行交流，兼顧發展和繼承。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長，如果各盡所長，對于企業的發展顯見是有利的。

五、注重人際氛圍的和諧

熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視，如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面人手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。同時在管理過程中，要尊重員工的需要。人力資源和諧管理的思想是關注員工之間的相互影響，期望通過營造良好的系統內環境引導個員工的作用力，從而實現系統功能。

六、提高員工的創新能力

隨著經濟全球化的到來，“哪個組織學習的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優勢。”美國學者指出，未來最成功的企業將是學習型組織，因為未來唯一持久的優勢是比你的競爭對手學得更快的能力。只有把企業建成學習型組織，才能充分體現“以人為本”的管理理念；提高員工創新能力，為員工發展自我提供廣闊的空問，實現知識共享，提高企業的整體人力資源管理水平。

綜上所述，在知識經濟時代的大背景下，隨著現代管理理念和實務的發展，建立學習型組織與人力資源管理發生了越來越緊密和重要的關系，它既是人力資源管理創新的手段，也日漸成為人力資源管理本身的內容和目標之一。