企業人才流失的原因及對策分析

尹曉娜/黑龍江省農墾哈爾濱管理局

企業人才流失的原因及對策分析

尹曉娜/黑龍江省農墾哈爾濱管理局

人力資源是企業最重要的資源，只有有效地開發人力資源并合理、科學地管理人力資源，才能給企業帶來競爭優勢，促使企業朝著正確的方向發展。人才的流失也會給企業帶來重大損失，使企業付出沉重的代價，從而增加人力資源成本；同時，由人才流失而帶走的技術、客戶則造成無形資產的嚴重流失，最終將嚴重影響企業的生存和發展。因此，如何留住人才已成為我國企業面臨的重大課題。

一、人才流失對企業造成的影響

在企業中，高層管理人才的流失往往會導致企業經營理念的中斷、團隊的不穩，甚至導致管理層失去存在的意義；銷售人才的流失將造成企業商業機密的外泄以及市場份額的流失；高新技術人才的離職意味著企業核心技術的流失和在研發項目的失敗。人才流失到同行業或競爭對手中，容易給企業帶來致命性的威脅。企業員工的心理和企業整體工作氛圍都會受到人才流失問題的影響，企業員工心態會發生極大的波動，導致工作效率降低。此外，企業人才的流失必然會造成企業的經濟損失。企業對離職人員付出的招聘成本、培訓費用、薪酬、維持費用等必將付諸流水。

二、企業人才流失的原因分析

在市場經濟條件下，人才流失的原因是多方面的。近年來，國家的勞動人事制度有了很大的變化，企業用工制度變得靈活，隨著社會保障體系的進一步完善，阻礙人才流動的壁壘逐步消失，市場經濟建設日臻成熟，使企業間的競爭加劇，為知識性人才流動提供了動力，地域發展的差別和人們就業觀念更新，使人才的流動、流失成為必然。而造成企業人才流動的最深層次原因、也是最根本的原因是企業內部，也就是企業的人才觀念，企業的用人制度和機制問題。

1.企業人力資源觀念的滯后。隨著市場經濟的快速發展，現代企業已由過去計劃經濟體制下傳統的人事管理模式轉換到市場經濟體制下的人力資源管理制度，但是有些企業，忽略了人力資源的開發和利用，沒有將企業利益和員工利益通過人力資源管理制度相結合，因而難以調動員工的積極性，降低了員工的工作效率，最終將導致人才流失。另外，有些企業對員工培訓工作的重視程度不夠，在培訓投入上的比例很小，甚至不投入，長此以往，造成員工無法獲得自身能力的提升，逐漸失去對企業的信心產生消極情緒，降低對企業的忠誠度，從而造成人才的流失。

2.現行的薪酬體制不完善。在企業中，大部分問題的根本都是由薪酬分配機制引起的。員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，因此，員工的薪資問題是員工極為看重的問題。目前，多數企業還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。企業員工的個人收入與績效相脫離，員工付出和所得不相匹配，沒有真正體現“多勞多得”的分配原則。

3.激勵機制不健全。員工激勵包括物質激勵如獎金、福利等和精神激勵如表揚、晉升機會、培訓等，企業如果建立起了健全合理的激勵手段，在調動員工主動性和積極性上會起到事半功倍的效果。但我國許多企業往往存在激勵機制不健全、手法單一、缺乏針對性和論資排輩現象嚴重的情況。企業大鍋飯現象嚴重，沒有建立起相應的激勵機制或雖有一定制度但沒有嚴格執行。企業在使用激勵手段的時候論資排輩現象嚴重，員工的任用、待遇、晉升、獎勵、培訓、旅游、休假等以資歷分配，而不是論績效分配。這樣的激勵機制不能正確評估員工對企業的貢獻，嚴重損傷優秀員工的工作積極性和創造性，產生干好干壞一個樣的思想，使他們喪失對企業的信心。

三、防止企業人才流失的對策和建議

1.重視企業文化建設。轉變企業經營理念，不再局限在短期利益上，需要與長遠發展結合，在短期內保證企業得到一定利益的同時也要保證企業的長遠發展，能夠實現既定的目標，保證企業的全面發展。重點建設企業文化，包含價值觀、精神、使命、信條、作風及經營理念，保證其簡潔和實用性使員工更容易接受并深入思考，做到企業文化深入人心。企業文化的培訓及宣傳工作需要定期進行，保證組織的規范化及計劃性使員工積極參與企業文化建設中，在工作中找到行為規范，實現個人發展與企業文化息息相關，達到共同發展的目的。

2.加強規章制度的建設。建設合理的規章制度，更好的反應管理者的思想理念。企業制度的完善能夠對員工起到鼓勵作用，使其更努力工作，對企業更加信任，促進他們的歸屬感及凝聚力。隨著社會不斷的進步發展，經濟得到快速的發展，企業制度同時也要緊隨企業發展的步伐不斷的更新和完善。建設規章制度時需注意保證其合法性，能夠滿足企業的發展，并且要保證其科學性及連續性，表現出正面的積極作用，同時必須保證制度的公平性以及合理性。將員工的根本利益考慮在內，以雙贏為目標，完成制度的更新及建設。企業制度要對員工足夠尊重，保證穩定性、易操作性及和執行性以企業的發展需要。

3.建立有競爭力的薪酬體制。薪酬通常包括工資、獎金、津貼、福利及股權等。薪酬分廣義及狹義兩種，廣義主要指貨幣性及非貨幣性兩種，狹義只包含貨幣性。企業在建立薪酬體制時應對本行業整體薪酬有所掌握，尤其對競爭企業的情況要了解，通過考慮自身情況，按照共贏及科學手段建立薪酬制度。旨在讓員工感受到薪酬待遇的優越，使員工能夠感受到個人價值的實現，同時能夠感受到企業的尊重。在一個企業中，尤其是中層的管理者以及技術開發的核心人才，都需要著重考慮其需求，盡可能的滿足，保證其穩定性及忠誠度。據分析，薪酬的增加能從一定程度上使人才流失減少且效果較顯著。

4.合理加大績效考核比重，建立強有力的激勵機制。對工資結構進行重新的調整，加強績效比重，實現績效獎金與工作業績相關，獎罰分明。根據人才的不同特點施行按需激勵、適時激勵、適度激勵，保證公平性及有效性。激勵制度應結合物質及精神兩個方面，發揮激勵機制的效能，充分發揮績效考核的作用，更好地刺激員工的積極性和能動性。

5.逐步完善人才約束制度。依靠法律法規對人才流動進行限制和約束。我國相關法律提出企業在管理及使用人力資源時要以國家法律法規為依據，企業應在保護合法權益前提下利用各種手段及途徑保證人才的穩定，從而有效的控制了人才流動中不合理及違法情況的發生。企業應做到以下幾點：首先，勞動合同的簽訂。合同期企業及員工都不能夠隨意的進行解約，一旦違反需要進行相關賠償。其次，培訓及服務協議的簽署。企業提供給員工的培訓應該包括技能提升、知識及技術等多方面，而員工則應在合同期內進行服務，違反協議則需賠償。最后，進行保密協議的簽署。合理確定技術隔離期，員工有義務對本企業的核心技術實行保密原則。

人才流失現象已經成為影響企業核心競爭力的重要因素。目前我國企業在人力資源管理與發展上仍有不足，因此，只有真心尊重員工，關心員工，體察其需求，關注其成長進步，為每名員工營造施展才能的環境和空間，企業才能留住人才，掌握發展機遇，依托人才優勢贏得企業的發展創新。