做好企業員工培訓工作 增強企業競爭力

蔣云雁/廣西華錫集團股份有限公司銅坑礦

做好企業員工培訓工作 增強企業競爭力

蔣云雁/廣西華錫集團股份有限公司銅坑礦

目前，我國企業在員工培訓工作中，對培訓的認識不足，無規劃、針對性差，培訓教師能力不足，培訓形式單一，缺乏良好的培訓考核制度。企業要做好員工的培訓工作，應轉變觀念，進行培訓需求分析，選擇合適的受訓員工，構建培訓風險防范機制，采取靈活多樣的培訓方式，并做好培訓考核工作，提高培訓質量。

員工培訓；問題；建議

一、企業員工培訓工作的重要性

企業員工培訓工作的重要性可從兩方面來考慮。對企業來說，做好企業員工培訓工作一是能增強企業的競爭力；二是能塑造企業文化，讓員工們有高度的認同感，歸屬感，從而形成強大的凝聚力。對于員工來說，參加培訓工作能盡快的了解企業，掌握崗位所需要的工作能力，更是其加薪晉職的基礎。

二、我國企業員工培訓工作中的問題分析

（一）培訓工作無規劃，針對性差

有些企業很重視培訓工作，員工在績效方面出現問題，沒有分清是企業的原因還是員工的原因，就立即進行培訓，缺乏規劃性。還有些企業盲目的把培訓作為員工福利，沒有對員工個體情況進行分析，缺乏針對性。有些員工并不需要培訓，但為做到整體“關心”還是讓這些員工去參加培訓；反過來，有些員工很需要培訓，但卻又遲遲得不到機會。另外培訓形式單一，培訓內容缺乏結合實際的針對性，培訓課堂缺乏互動溝通，這就導致員工對培訓沒有積極性，機械被動聽講，培訓效果差。

（二）對培訓的認識不足

1.員工缺乏對培訓工作的認識。對于員工來說參加培訓工作能盡快的了解企業，掌握崗位所需要的工作能力，應該積極的參加。但是從實際培訓工作的情況看，許多員工對培訓抱有消極的態度，總以各種理由拒絕培訓，缺乏學習的熱情，放棄了提升個人能力的機會。即使參加培訓也沒能認真學習，只圖完成任務，不利于自身發展。

2.企業對員工培訓的認識和重視程度不夠。很多企業的管理者把培訓內容放在了員工技能上的提高，忽視了其他培訓，比如職業道德的培訓。另外，有些企業把培訓寫進公司章程，對外宣稱作為員工的“福利”，甚至有比較詳細的培訓計劃。

（三）培訓教師能力問題

目前我們大多數中小企業進行員工培訓時，沒有專門的培訓教師隊伍，喜歡從企業內部找人來進行培訓，雖然使培訓更輕松，但培訓教師個人業務能力還存在一定的欠缺，往往對如何培訓缺乏流程規劃，內容針對性不強，課堂嚴肅性差，培訓有效性打折。

（四）對培訓多樣性的認識不足

很多企業的管理者把培訓內容放在了員工技能上的提高，忽視了其他培訓。員工的文化素質、業務能力、工作年齡各不相同，應根據他們具體情況制定適合不同人群的培訓計劃。有些人工作能力很強，但人緣差，需要進行職道德培訓。有些員工學習能力很強，要讓他參加其它崗位所需能力的培訓，在如今的知識經濟時代，需要更多的是復合型的人才，單一人才越來越少。

（五）缺乏良好的培訓考核制度

有些企業雖然會制定一些培訓效果評估體系，但卻并不完善，往往只進行反應評估和學習評估，即只對培訓滿意度和培訓知識進行評估，并沒有進行行為評估和結果評估，沒有對員工在工作過程中態度、行為方式的變化和改進以及員工在一定時期內取得的生產經營或技術管理方面的業績進行評估。

三、做好企業員工培訓工作的相關建議

（一）進行培訓需求分析，選擇合適的受訓員工

企業在進行員工培訓工作時要因人而異，并不是所有的人都適合企業所組織的某一項培訓，對于同一培訓內容有的人能很快掌握要領，而有些人則會覺得弄不明白，這就是員工的文化素質，業務能力，工作年齡各不相同造成的，所以企業在做培訓工作時要選擇合適的人員。企業組織員工培訓，目的就是使員工符合崗位需要，但在進行培訓時不能僅僅只考慮崗位需要，應根據他們具體情況制定適合不同人群的培訓計劃。平時做好績效考評，了解員工需求，崗位需要和員工需求結合起來，挖掘員工潛能，甚至為未來的企業中上層管理者找好苗子，做好栽培。

（二）轉變觀念

“磨刀不誤砍柴工”，做好員工培訓工作就是磨好了在競爭激烈的市場中拼搏的刀，才能使企業立于不敗之地。做好企業員工培訓更是為企業未來管理者的出現奠定了基礎，是企業可持續發展的動力保證。有條件的企業要設立專門的培訓部門，建立獎懲制度，強化培訓管理。員工也要認識到參加企業組織的員工培訓工作，能夠提升自身能力，能使自己在企業里更具競爭力，甚至能更快地往上“爬”。因此企業和員工都要轉變觀念，重視培訓工作。

（三）構建培訓風險防范機制

在企業人力資源競爭中，一些培訓好的人才很有可能跳槽到別的企業。另外，接受培訓的人才不能及時到相應的崗位，造成培訓資源的浪費，使培訓成果失效。因此，必須構建培訓風險防范機制。對于培訓費用的問題企業要根據不同的情況來區別對待，即可鼓勵員工，又能減輕企業負擔。對于入職等基本的培訓企業應分擔所有的費用，這花費并不多，也是企業應該的；對于在崗員工的一些業務能力的培訓，企業應和員工共同分擔，但企業應該分擔得多些；對于員工自己為提高能力而進行的考證花費，應先由員工自己承擔費用，企業在根據其結果進行適當的獎勵，并且證書的使用權要在企業保留一段時間。對于員工培訓后跳槽的問題企業可與員工簽訂培訓合同，規定參加培訓的員工必須在企業服務一定年限，如若員工違約跳槽，則必須賠償企業相應損失或受到某種制裁，使企業不為他人做嫁衣。

（四）加大教學資源投入，做好內培與外培結合

培訓教師要了解企業的實際情況，了解受培訓人員的個人情況，有條件的企業還可能建立些仿真系統，讓員工邊學邊實踐。同時根據實際情況，在現有師資無法提供有效培訓的時候，企業外部聘請講師或專家來企業進行培訓。以上兩種方式是企業內培的形式。也有很多時候，企業職工需要走出去，通過外培來完成培訓工作。

（五）采取靈活多樣的培訓方式

企業要采用靈活多樣的培訓方式。企業高層管理者要有善于發現人才的眼力，在平常工作中對員工多觀察，發掘有發展潛力的員工，對其重點培養，作為未來的骨干，派到院校去加強自身理論修養。對于其它員工則根據相關情況可進行業余學習，可進行班組研討，找工作中出現問題的解決方法。利用好現代培訓技術，可進行多媒體教育，也可進行遠程學習。

（六）做好培訓考核工作把握培訓質量

在研究員工培訓工作取得的成果時，可以從四個層次對培訓效果進行評估：第一階段，員工對培訓項目的滿意度反饋和既定計劃的完成情況進行評估。第二階段，著眼于對學習效果的度量，即評估員工在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。第三階段，評估員工在工作中的行為方式有多大程度的改變，主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。第四階段，對員工在一定時期內取得的生產經營或技術管理方面的業績進行評估。此外，可把培訓情況作為員工升職、提干的依據，激勵與督促員工學習。對評估結果做好記錄，不斷完善培訓方案。