淺析人力資源管理中有效績效考核體系的重要性

劉冬梅/哈爾濱市人防辦行政執法局

淺析人力資源管理中有效績效考核體系的重要性

劉冬梅/哈爾濱市人防辦行政執法局

一、績效考核的定義

如何建立有效的績效考核體系一直是所有企業所面臨的管理難題。所謂績效考核也成為成績或成果評測，是一種正式的員工評估制度，用來評定員工所在崗位的工作行為和工作效果它是企業管理者和員工之間進行管理溝通的一項重要活動。員工績效考核是人力資源管理實踐中最具實際意義的工具技術之一，對于企業來講，建立一套完整、規范的員工績效考核體系至關重要。績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核在人力資源管理中的重要作用如下：

1.績效考核是人員任用的依據。人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經過績效考核。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。

2.績效考核是確定薪酬和獎勵的依據。現代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，進行薪資分配、調整時，應依據員工的績效和工資表現。

3.績效考核是決定人員調配和職務升降的依據。企業在人員調配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。對個人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優化配置。

4.績效考核是對員工進行激勵的手段。獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。

三、績效考核在人力資源管理中易存在的問題

現代企業制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，部分企績效考核存在著這樣或那樣的問題，應當引起我們的高度關注。

1.考核目的不明確。很多企業把績效考核與員工薪酬聯系作為惟一目的，其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。當前約有75。90%的被調查企業把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業高度關注。績效考核最終主要目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。

2.考核標準不清晰。在一些企業存在績效考核的標準過于模糊，表述不清晰，標準不齊全、以主觀代替客觀等現象。不難想象，將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到的結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同的。

3.考核方式單一。考核結果不科學。有的企業在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者與被考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有的時候考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現，這樣造成形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。

4.可量化所占指標比重較低。績效考核的重點是“績”和“效”，但是不少國有企業績效考核避重就輕，往往過分強調德、勤，對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。

5.對考核結果不重視。考核結束后，沒有進行有效的反饋，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的人力物力，結果不了了之。

四、如何建立有效的績效考核體系

績效考核應遵循一些基本原則，這些原則既是考核的重要理論依據，又是行之有效的人力資源管理考核體系應滿足的基本條件。其中包括：

1.內容規范化原則。績效考核的科學性來自于考評的規范性和嚴格性，因此要求全面性和完整性，同時要求各項考核指標具有明確性和可操作性。

2.客觀公正原則。績效考核能否做到客觀公正，是績效考核是否具有權威的重要前提。因此，首先要求考核指標體系和考核標準設計科學，其次要求考核過程體現民主和透明，考評人員能客觀公正地做出評價。

3.全方位考核原則。員工在不同的時間、不同的場合往往有不同的表現，另外在不同的觀察者眼里對每個人的感受和評價也各有不同。因此應多方收集信息，實行多層：次、多渠道、多方位考核。

4.責權利相結合原則。考核的目的是為了幫助個人和企業組織改進績效，不是為了考而考核。因此要將考核結果與員工獎懲、晉升等緊密結合起來，并為制定下一階段的績效目標和績效改進目標提供依據。

為了在高度競爭的環境中生存，企業需要發掘高績效的員工或團隊，以便將更好的企業資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。一是激勵和獎勵員工，這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時，容易監控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據，通過一個增強的環路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。二是給予員工有關工作情況的反饋。考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關鍵在于過程監控。三是培訓和發展員工。通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發展。

五、結論

推動企業管理創新的關鍵是建立和健全科學規范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。“評價”和“分配”是企業管理中的熱點問題，同時也是難點問題。他的完善與否、內部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關鍵。企業的考核工作，我們不能簡單地把他當作一件獨立的和簡單的技術工作，他本身就融合了企業的文化和戰略，其有效運用，還須與企業管理的其他策略和政策結合起來，取得時間上、空間上和員工之間內部的一致性，才能有的放矢，發揮積極的作用。

員工績效考核系統是相當復雜的管理體系，牽涉到企業的方方面面，需要領導的高度重視，組織管理部門的強力推進，全體員工的共同參與；需要有正確的觀念引導；需要建立科學、合理的考核指標體系；需要適當的操作技能和正確的實施方法。正因為該項工作的復雜性，因而一直是企業管理實踐工作的一大難點。也因為如此，誰迎難而上把績效考核做好了，誰就能獲得巨大的成功。