山區農村義務教育階段教師人力資源開發的問題研究及對策

蔣 躍

（重慶師范大學涉外商貿學院，中國 重慶 401520）

山區農村教育很長一段時間內并未受到重視，致使農村教育事業起步較晚，發展較慢，而目前的教育情況已無法適應我國農村經濟建設的發展。如果不能有效及時的解決改善，任其發展，那么很有可能引發嚴重的社會問題。

1 農村義務教育階段教師人力資源開發存在的問題

1.1 工作環境差、優秀教師流失嚴重

農村教師的工作條件艱苦，待遇也不好，這樣就導致沒有相應的人才投身到農村的支教中去，從而致使農村義務階段教育階段出現教師學歷低、素質低等的問題。農村教師的待遇過低、和城里的教師相比差距巨大。農村教育條件還遠遠達不到國家標準[1]。此外農村學校教師和城市學校的教師相比，在教學任務、職稱評定和繼續教育等方面也有很大的距離，這就決定了優秀的人才都不愿到農村去從教、農村里的教師想離開農村的問題出現。

1.2 對教師人力資源缺少規劃

農村義務教育階段的學校在人事管理的方面上還是沒有得到發展，沒有設立人事處或者相關的人事部門。而且在對教師的需求和如何解決好這些需求的問題上有80%的學校都沒有進行事前的分析處理，不明確供求之間的關系，沒有制定相應的人力資源計劃，這就導致了學校在招聘教師、教師培訓、教師晉升和調動等方面問題就比較突出[2]。

1.3 教師聘任制度不健全

在西部山區農村中小學中，很早就有提出教師聘任制，但是一直沒有什么效果。造成這一結果的原因有很多，首先在實行教師聘任制的時候，有很多教師沒有切實投入到工作中去，沒有擺正自己和學校以及學生的位置，為了農活而耽誤了學校的工作；再者就是“鐵飯碗”的封建思想在教師的心中已經根深蒂固，導致很多學校不想也不會改革[3]；最后，對于教師的招聘這個問題上，這成了一個艱巨的任務，不但要耗費巨大的人力物力，而且教師的工資不高，這更是增加了招聘的難度。

1.4 缺乏科學有效的培訓機制

在農村義務教育階段,學校主要的經費來源渠道非常少,主要是靠上級部門撥款。本來財政撥款對農村義務教育階段學校就很少，而且這些經費還包括學校的教學業務管理、教師培訓、實驗實習、文體活動、教學資料印刷,還得用于校舍、房屋、建筑物及儀器設備的日常維護等[4]。造成一部分領導不愿意將有限的經費用于教師的培訓上。農村義務教育階段學校領導在教師培訓過程中對教師缺乏相應的監督,培訓后對其培訓效果缺乏及時的追蹤和評價[5]。

1.5 教師考核缺乏科學性

根據走訪發現，大多鄉鎮是利用教學成績來作為義務教育階段對教師進行考核，很少能利用師德水平或者課堂教學能力方面進行考核。這就表示現在主要利用教學成績來做為教師考核標準的學校隨處可見，這不利于現階段新課程改革中要求的“發展性教師評價”[6]。另外，大多數學校的考核方法也不科學，沒有把家長的意見和學生的評價考慮到考核的范圍，學生意見的評價所占比例偏小,這就導致了考核結果的不夠客觀、有效。

1.6 激勵機制不健全，教師缺乏熱情

在對農村的中小學教師隊伍進行建設的過程中，激勵是整個建設過程中必不可少的內容，能對教師的行為進行激勵、指導以及幫助，只有遵循激勵的基本原則，使激勵成為農村中小學教師隊伍建設的方式，才能保證激勵在農村中小學教師隊伍建設和管理中發揮它本應具有的作用[7]。而在實際中，激勵的標準主要是根據教學的成績和教師的工作量，而非是根據學校的整體績效，這就導致教師的發展缺乏了現實性，無法讓教師對學校產生歸屬感，無法讓教師的工作得到有效的保證。在山區農村，教師的物質激勵缺乏，獎勵太少是主要的問題之一。

1.7 教師自身“造血”功能沒有得到挖掘

據作者調查所有教師中，能自主學習、主動獲取知識的教師微乎其微，大部分都是回到家中就開始忙著農活，學習的欲望不強，自主學習的能力欠缺。教師自身“造血”功能的欠缺是造成農村義務教育階段教師整體素質不高、信息匱乏、不能及時更新知識的主要原因。

2 加強山區農村義務教育階段教師人力資源開發的對策

2.1 加大農村義務教育經費投入，提高教師待遇

長期以來，經費短缺一直困擾著我國教育的發展。在西部貧困地區的農村教育在教育經費的供應和需求問題尤其突出。在農村義務教育的投入的問題上，首先應該增加經費的投入，不應該存在城鄉不同的問題，對于困難的地區要多加幫助；其次就是要改善投入的結構，在教育經費的投入上應該多注重農村地區，大力扶持農民。把基礎教育和農村教育作為投入的重點，從而保證農村基礎教育經費的需求。

2.2 改變山區農村教師聘任制度，引進優秀人才

健全教師聘任的法律法規和監督機制，對山區農村教師進行科學合理的人力資源規劃設計。合理設計招聘步驟，對于教師招聘來講還應該嚴格遵守考試程序和審查程序，嚴格對待每一個招聘環節及步驟。針對教師考核，做到步驟清晰、程序科學、環節合理同時還要確保各個步驟能夠順利進行。在招聘的過程中，負有義務教育義務的學校及教育主管部門應該在公開公平公正的前提下完成教師的審查工作，避免出現相關人員走后門，權力招聘，情感招聘和互惠招聘現象。建立健全中小學教師聘任合同的簽訂制度，保證合作雙方的權利不受損失。

2.3 完善山區農村教師的培訓機制

對培訓機構進行健全，加強落實培訓責任。開拓培訓思路，制定詳細培訓計劃加強對培訓經費的監督，規范培訓管理，重點督查培訓經費的落實情況，確保對培訓金額足夠落實。管理部門對于不明確、不清晰、不明顯的培訓活動嚴格禁止，防止培訓工作的低效率。創新培訓方式方法，對舉辦校長崗位能力大賽、教師素養大賽等各類形式豐富的比賽活動要進行大力提倡。鼓勵各個學校開展自主培訓、充分挖掘教師的自身“造血”功能。建議教育部門可以配發教師閱讀書籍，鼓勵教師進行自我培訓、網上學習、通過自主學習完善自身能力，充分挖掘教師的自身“造血”功能。地方學校也可以搭建學習平臺，鼓勵教師利用課余時間進行自我學習，幫助教師更好的提升自我能力。

2.4 構建山區農村發展性教師評價體系

要樹立以教師發展為本的評價理念，首先，應該從思想觀念上轉變對教師評價的理念，將教師作為評價的主體，將包括政府、學校和各級管理部門在內的評價者作為教師評價的主導力量，對教師個體特征和發展給予充分的尊重，并提供適合個性發展的教師評價方式，幫助教師在自我完善、自我價值實現的同時體現學校教學根本目標的實現；其次，突出教師評價的個性特點。

正確處理業績評價和發展性評價之間的關系，發展性評價是對教師的專業發展所提供的全面而有效的指導和服務，要求評價者對教師的發展和內在需要有充分的了解和掌握，而這一過程對于教師的業績評價并不排斥。而科學、合理的教師業績評價，是發展性評價的科學依據，兩者只是出發點不同，而在發展性評價思想的指導下所進行的業績評價，如果不單純以獎懲為目的，并非會遭到教師的反感，反而會得到教師的配合和支持。

2.5 完善山區農村師資管理激勵機制

山區農村教師物質和精神方面雙重匱乏，既要物質方面的激勵又要精神方面的激勵，物質是生存之需，發展之需。進行必要的精神激勵是十分必要的，農村條件艱苦、物質匱乏、各方面娛樂設施都嚴重缺乏，教師更多的是來自精神層面的需求。學校可以在晉升、培訓、進修等方面給予教師一定的機會，提高教師的業務水平，鼓勵教師參與學校的日常管理，讓教師明確學校未來的發展方向，增強教師的自我實現感、成就感，為教師創造優良的人際環境、和諧的學術環境和環節教師，最終達到減緩教師工作壓力的效果。

優化激勵過程，充分考慮教師的個體差異，實行差別激勵的原則，學校為了實現最有效的激勵，需要根據自身發展實際情況，盡量為每個教師制定不同的激勵制度。全面地評價教師，建立智力激勵體系，教師工作主要以腦力勞動形式體現。所以，設置激勵措施時，必須從教師的智力活動出發，正確、系統全面的綜合評價教師創造活動的價值。

［1］王世軍.義務教育階段農村師資隊伍建設標準問題研究[D].重慶：西南師范大學,2005,8.

［2］李長華.加強農村中小學教師隊伍建設,促進農村基礎教育發展[J].國家教育行政學院學報,2007(2)：77.

［3］陳敏娜.教師招聘程序的數學建模研究[J].中國科技信息,2007(14)：151.

［4］匡永忠.中小學教師培訓成本分擔問題的分析與探索[J].太原師范學院學報：社會科學版,2006(3)：138.

［5］魏真.基于教師發展的中小學教師培訓模式探討[J].教學與管理,2006(7)：17.

［6］趙必華,劉孝友.發展性教師評價探析[J].安徽師范大學學報：人文社會科學版,2003(05).

［7］諸偉岳.地方高校教師的激勵問題及對策研究[J].沙洋師范高等專科學校學報,2005,19：55-56.