高校編外輔導員工作滿意度人口學特征分析

何蓓蓓

摘 要：根據對江蘇省本科高校中五所不同類型高校的編外輔導員工作滿意度的問卷調查，發現高校編外輔導員工作滿意度在性別、年齡、婚姻、學歷、職稱等方面存在不同程度的差異，導致這些差異的可能原因主要是生活壓力、家庭壓力及職業倦怠等。

關鍵詞：編外輔導員；工作滿意度；人口學特征

中圖分類號：C92 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）35-0348-02

一、研究內容

高校輔導員是保證高等教育事業持續健康發展不可或缺的重要力量。1999年中組部、人事部和教育部聯合頒發了《關于新時期加強高等學校人事分配制度改革的若干意見》，提出以人事制度改革和分配制度改革為突破口，優化教師隊伍結構，發展高等教育事業。人事代理和人才派遣等新型的用人形式在各地高校逐漸推廣開來。且隨著高校人事制度改革的進一步深化，這種新型用人形式下輔導員隊伍中的非在編人員（簡稱“編外輔導員”，下同）隊伍越來越龐大，在輔導員隊伍中所占的比重也越來越多。

工作滿意度是員工對所從事的工作所持有的情感反應，是衡量組織績效的一項重要心理指標。輔導員工作滿意度是輔導員對其工作與所從事的職業以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。輔導員工作滿意度影響著輔導員工作積極性的發揮，影響到高校的人才培養質量，而且還制約著輔導員身心的和諧發展。因此，關注和重視編外輔導員工作滿意度，對于穩定輔導員隊伍，促進輔導員隊伍建設向專業化、職業化方向發展，推動高等教育事業健康發展有著重要而深遠的意義。

二、研究方法

1.研究對象的抽取

研究采取非概率抽樣的方法，考慮年齡、性別、婚姻、學歷、職稱等方面因素，在江蘇省四年制本科高校中抽取了東南大學（985高校）、南京航空航天大學（211高校）、南京信息工程大學（一本高校）、江蘇理工學院（二本高校）和南京師范大學泰州學院（三本高校）等五所不同類型高校的編外輔導員進行問卷調查，共發放問卷150份，回收有效問卷132份，有效回收率為88%。其中調查對象的基本情況如下。

性別總樣本中男性36人（27.3%），女性96人（72.7%）；年齡總樣本中在25歲及以下27人（20.5%）、26～30歲66人（50.0%）、31歲及以上39人（29.5%）；婚姻總樣本中未婚78人（59.1%），已婚54人（40.9%）；職稱總樣本中初級職稱66人（50.0%），中級職稱39人（29.5%），未評職稱27人（20.5%）。

2.研究問卷的設計

問卷共43個題項，其中正向題有34道，反向題有9道，正反題目交叉編排。采用里克特（Likert）五點計分法，5分表示非常符合，1分表示完全不符合。反向題則反方向計分，5分表示完全不符合，1分表示非常符合。通過預測問卷進行了預試性研究，鑒別和刪除了三個工作滿意度量表中的無效題項，取剩余40道題正式調查。

3.問卷結果的處理

本研究采用SPSSforWindows13.0軟件對數據進行處理和分析。采用探索性因素分析、單因素方差分析。

三、結果與分析

1.工作滿意度探索性因素分析

在進行探索性因素分析之前，采用Kaiser準則對問卷進行是否適合做因素分析的檢驗。對問卷項目進行了Bartlett球形檢驗，Bartlett值為9144.601，顯著性概率sig.小于0.001，所得的取樣適當性度量值KMO=0.841■0.7，這表明數據具有相關性，適合做因素分析。然后用最大似然法提取特征值大于1的共同因素，發現特征值大于1的因素有10個，可以解釋項目總信息量的83.576%，并根據主成分特征值曲線拐點選擇了4個因子。以最大變異法進行正交旋轉處理，使轉軸后每一共同因素內各題項因素負荷量大小相差盡量達到最大，以利于共同因素的辨認與命名。經過上述分析，得到一個包含4個維度、40個題項的工作滿意度量表，所有因素的解釋率為61.546%。4個維度如下。

經濟報酬因素，包括：實際收入符合我的期望值；我的收入與本校在編輔導員收入無差別；與其他高校編外輔導員收入相比，我的收入令我滿意；單位提供了較為合理的福利、津貼；單位的福利制度一視同仁等10個項目。

工作環境因素，包括：我經常與同事交流工作方面的各種信息；同事之間的關系和諧且在工作上能夠通力合作；我和同事之間可以建立親密的友誼；學校各級領導不會因為在編和編外而區別對待；我的工作能夠得到領導和同事的肯定等12個項目。

自我發展因素，包括：在職稱的評定上，在編和編外人員無區別；在職務的評定上，在編和編外人員無區別；編外輔導員的晉升制度很完善、公平、合理；在學習和培訓方面，編外輔導員和在編人員無區別；我對我的前途或發展前景充滿信心；我計劃在本校有較長的職業發展等13個項目。

自我實現因素，包括：我熱愛我的工作；我的工作能充分發揮我的才能；我的工作能給我帶來成就感；我在工作中干勁十足；我的工作使我的價值得以充分實現等5個項目。

2.工作滿意度的性別因素分析

不同性別的編外輔導員的工作滿意度得分在經濟報酬、工作環境、自我發展、自我實現這四類因素上都存在著顯著的差異，且在統計意義上的差異顯著（取概率值p值為0.05（下同），其中經濟報酬F值為14.37，Sig.值為0.002；工作環境F值為15.55，Sig.值為0.002；自我發展F值為12.44，Sig.值為0.004；自我實現F值為7.15，Sig.值為0.032。男性輔導員的得分普遍高于女性輔導員，這與目前高校學生工作存在的較大的工作壓力有一定的關系，女性輔導員一方面要全身心地投入到工作中，另一方面還要照顧家庭和孩子。在訪談中我們就發現許多女性輔導員都反映“在學校給學生當保姆，回家還得給孩子和老公當保姆”，整天忙碌，疲于奔命，這種現象應引起高校管理者的高度重視。學校領導應當多關心女性輔導員，為其排憂解難，為其創造一個和諧融洽的工作氛圍，使她們感覺到集體的溫暖，提高工作滿意度，從而愉快地將融入到教育事業中。

3.工作滿意度的年齡因素分析

以年齡作為控制變量，20-25歲年齡段的編外輔導員的滿意度比其他年齡段的編外輔導員的滿意度要高，20-25歲年齡段的編外輔導員，一般處于參加工作初期，年輕、精力旺盛，工作積極性較高，且生活壓力與負擔較小，因此滿意度較高。對于26-35歲年齡段的編外輔導員來說，一方面家庭負擔重，生活壓力大，家中有子女需要撫養，還有老人需要贍養；另一方面該年齡段的輔導員處于個人職業發展的關鍵期和職業倦怠期，從個人職業發展來看，激烈的同事之間的競爭壓力、晉升和職稱評定的壓力、日益加重的科研任務等都會導致工作滿意度的降低。與此同時，隨著工齡的增長以及不斷重復的工作，編外輔導員在一定程度上出現了職業倦怠，激情在事務性、繁瑣性的工作中逐漸消磨，工作壓力、人際關系的壓力日益加重，時常產生郁悶和煩躁的情緒，引起工作滿意度的下降。從統計意義上來看，經濟報酬的F值為6.48，Sig.值為0.011，通過了0.05的顯著性水平檢驗，年齡差異對經濟報酬的滿意度具有顯著的影響。

4.工作滿意度的婚姻因素分析

已婚的編外輔導員對經濟報酬自我發展的滿意度比未婚的編外輔導員的滿意度要低。未婚的編外輔導員由于生活壓力與負擔較小，因此滿意度較高。已婚的編外輔導員由于生活壓力與家庭負擔的加大以及工作壓力的增大導致滿意度下降。就以婚姻為控制變量的方差分析結果來看，經濟報酬F值為8.90，Sig.值為0.013，自我發展F值為12.77，Sig.值為0.006，說明不同婚姻狀況的輔導員對經濟報酬和自我發展的滿意度差異是顯著的。

5.工作滿意度的學歷因素分析

不同學歷的編外輔導員在經濟報酬、工作環境、自我發展、自我實現這四類因素方面的滿意度存在明顯差異，且在統計意義上的差異顯著，其中經濟報酬F值為33.5，Sig.值為0.000；工作環境F值為11.7，Sig.值為0.006；自我發展F值為30.0，Sig.值為0.000；自我實現F值為17.6，Sig.值為0.001。碩士學歷的編外輔導員在經濟報酬、工作環境、自我發展、自我實現這四類因素方面的滿意度均低于本科及以下學歷的編外輔導員。這可能與高校目前選拔聘任體制有關，近五年高校選拔輔導員采取凡進必考的方式，且要求為重點高校的碩士生，經過層層選拔才予以錄用。工作后很多研究生對輔導員工作的內容及工作的復雜性準備不足，導致滿意度下降。而本科學歷的編外輔導員多為本科期間從事學生工作且熱心學生工作的積極分子，且本科學歷的畢業生能進入高學歷云集的高校工作，在自我實現等方面的滿意度自然比碩士學歷的編外輔導員要高。

6.工作滿意度的職稱因素分析

基于職稱因素統計結果顯示：經濟報酬、工作環境以及自我實現在統計意義上的差異顯著，其中經濟報酬F值為7.4，Sig.值為0.011；工作環境F值為14.0，Sig.值為0.000；自我實現F值為8.8，Sig.值為0.004。剛參加工作的、尚未進行職稱評定的編外輔導員在經濟報酬、工作環境以及自我實現三類因素上的滿意度高于初級和中級職稱的編外輔導員。主要因為剛參加工作的編外輔導員來自工作和生活上的壓力小，工作充滿激情，因此滿意度較高。中級職稱的編外輔導員在以上三類因素上的滿意度又高于初級職稱的編外輔導員，是因為當前高校輔導員的晉升以及福利待遇的增加都與職稱的評聘密切相關，高職稱者可以獲得更多的機會，因此其工作滿意度要高于低職稱者。

四、結論

通過對高校編外輔導員工作滿意度的問卷調查的分析，筆者發現女性、年齡小的、未婚的、學歷低的或職稱低的編外輔導員較之其他類型的編外輔導員工作滿意度要高，主要是因為后者在生活壓力與家庭負擔的加大以及工作壓力的增大和職業倦怠感的出現導致滿意度下降。高校決策者應對癥下藥地采取相應的措施加強編外輔導員隊伍建設。

（責任編輯：宋 佳）