聘用氣味相投的人

管理者決定聘用一個人，多半基于對其工作技能的判斷，然而常常追悔莫及。當然，衡量一個人是否“好員工”，技能因素的確是重要的，但不應該因此而低估組織文化扮演的角色。這才是決定新雇員成敗的因素。

組織文化是一個意義共享系統，它表達了大多數組織成員公認的核心價值。例如，愛爾蘭瑞安航空公司（Ryanair）的組織文化核心價值是進取心和競爭意識。與此相反，強生公司（Johnson & Johnson）是公社文化，它強調濃濃的家庭感，其價值主張信任與忠誠。一個瑞安航空公司的典型“好”員工，其行為舉止與強生公司的典型“好”員工截然不同。類似的，沃爾瑪（Walmart）沉迷于成本最小化，也創生出非常不同的文化，它吸引和提升的是與諾德斯特龍公司（Nordstrom，譯注：美國高檔百貨零售連鎖店）不同文化類型的員工，后者的文化源于對客戶服務的承諾。

作為管理者，在物色新員工的時候，應該評估他們與組織文化的適配程度，并將此作為重要的依據。價值觀能完全適應組織文化的當然最好，至少也要大部分匹配。如果在一開始你就牢牢把握了公司的組織價值觀和獎勵原則，你就能很好地用你的方法確定候選人是否合適。你可以通過提問題和觀察的方法，重點考察以下方面：（1）創新意識和冒險精神；（2）有大局觀還是只關注細節；（3）著重方法還是結果；（4）團隊導向還是個人主義；（5）有進取心和求勝心還是逍遙自在；（6）安于現狀還是謀求發展。上述六個方面，是識別組織文化的基本要素。

如果你誤將不適合公司文化的人選了進來，會出現什么情況呢？很可能他們會缺乏工作的積極性，缺乏認同感，對工作和公司不滿意。與那些認同組織價值觀的同事相比，也許實際表現是相當的，但他們獲得的績效評價會較低。那么，不出所料，這些“離群索居”的人流失率就會很高。當意識到與組織環境不適，絕大多數人都會認為別處自有合適自己的工作，并且不停地尋找更好的機會。