職二代，桃花源式的存在

張曉東

上世紀八十年代，我在上海讀大學的時候，我的一個小學同學也來到了上海——他“頂替”其父親的崗位，進了上海某國有企業。周日我去找他，與他見面的時候，他正站在柜臺里，不時地接待著顧客。那個時候，他剛滿十八歲，他父親為了讓他早日“頂替”，提前退休了。記得那時倒并沒有羨慕他的感覺，因為那個時期就業相對容易，大學生畢業以后，還是包分配的，倒是覺得他小小年紀，就只身來到百里外的上海，一個人生活，還挺不容易的。不過，他并沒有把這種崗位的接力延續下去，十幾年后，他回到了家鄉，在小鎮上也做出了一番事業。我沒有問他，究竟是覺得頂替得來的崗位不能滿足他對事業的要求，還是這個制度已經不存在了，不足以讓他等到他子女長大，需要工作的那一天。

頂替，在有的地方也叫接班，不過我總覺得“頂替”一詞更能夠形象地概括這樣一個制度的特征：一是基于親屬關系，甚至主要是指血緣關系；二是只能維持一個崗位，即前人必須讓出崗位，后人才能上崗；三是這個崗位一般來講應該是同一個崗位。這樣的一個制度其實還有一個歷史更加悠久，名頭更加響亮的名稱——世襲。在封建社會，世襲是一種公開地合法獲得某種職業、頭銜、封邑的制度，王公貴族的王位爵位，特別功臣、特殊人物的官位、封號等，都可因世襲獲得。進入二十一世紀以來，我以為這樣的制度只存在于君主立憲國家的制度中，只存在于那些代表皇室的城堡中——直到我看到大慶油田關于油田職工子女包分配的新聞。

不過說實話，大慶油田子女包分配的做法，不能說是一種世襲，和之前的“頂替”也還是有區別的，它并不需要家庭成員有人退休才能名正言順地取代他的位置，而是只要是油田職工子女，就有資格在油田就業。當然過程中可能還會需要一些形式要件，比如考試、培訓等。因為招工考試的介入，作為油田人個體來講，他在油田的就業預期并不是那么肯定的，但對于群體而言，則無疑是確定的。這樣的就業現象，在當下中國就業難的現實下，大慶油田簡直就是一種桃花源式的存在。

陶淵明的《桃花源記》中，武陵人離開桃花源的時候，里面的人都叮囑他“不足為外人道也”，因為桃花源是脆弱的，被他人知曉，就意味著將產生變革。變革意味著原有的利益格局將被打破，所以變革也往往是博弈的過程。近期，大慶油田出臺招工新政：老職工的子女如畢業于“二本”非石油專業或“三本”將無法直接“接班”，而要通過考試，這個新政招致部分職工及其子女上千人的抗議。而從外界的目光來看，即使是所謂的新政，依然不排斥接班的就業方式，只是門檻略微提高了點。

而這種在各個行業，子女接替長輩或借助長輩影響，直接入職成為“職二代”接班方式在國企并不鮮見。2010年畢業于西南石油大學的高松成現在是一名鉆井工程師，對于石油行業存在“職二代”的現象，他毫不諱言。“我運氣比較好，大學所學專業對口，又是油田委培生，應聘時沒遇到什么阻力。而對于非對口專業的人就不一樣了，招聘沒那么公開透明。”

《中國青年報》的一項調查顯示，79.7%的受訪者確認身邊存在“職二代”，89.6%的受訪者認為“職二代”普遍存在傷害了就業公平性，而86.5%的受訪者認為“職二代”現象在國企中最為普遍。

國企子弟包分配曾經一度出現在計劃經濟時期，現在若依然延續此現象，顯然與市場經濟公平競爭原則相違背。而中石油及其下屬的大慶油田已經是一家上市企業，在激烈的競爭和市場經濟條件下，即使地下有產不完的石油，落后的管理，落后的經營理念，依舊會讓企業走下坡路，甚至步入困境，到時候就會發現，以前以為堅不可摧的華屋也會轟然倒塌，覆巢之下，誰都無法幸免。

人都會有一種惰性，企圖以不變應萬變，企圖永遠保有眼前的利益，企圖永遠生活在桃花源里，但在瞬息萬變的當今時代，這樣的想法是不切實際的。無論是個人，還是一個企業、一個民族，一個國家，只有以積極的心態改變自身，以適應時代的發展，才能永立潮頭，不被時代發展的浪潮所淘汰。