中小會計師事務所激勵問題研究

摘要：本文以中小會計師事務所存在的必然性和行業特征為出發點，剖析了當前中小會計師事務所激勵的現狀和存在的問題，并提出了解決激勵問題的具體措施，對于中小會計師事務所建立合理的激勵機制，吸引和留住員工，充分調動員工的主動性和積極性具有重要的意義。

關鍵詞：中小會計師事務所 激勵現狀 激勵措施

到2012年年底，全國有8140家會計師事務所，注冊會計師9.8萬人，非執業會員人數為9.6萬余人。會計師事務所行業在市場經濟發展中不斷地自我完善，不斷地自我壯大，為經濟建設的穩步發展、促進就業和社會穩定發揮了重要的作用。但在我國現有的會計師事務所中，大多數為中小會計師事務所，取得證券、期貨相關業務許可證的會計師事務所只有55家，注冊會計師人數超過100人（含100人）的只有52家，不足全部事務所總數的1%，而注冊會計師人數低于30人的卻有7654家，占總數的94.43%，中小會計師事務所已經成為了市場經濟的有機組成部分。

1 中小會計師事務所行業特征

1.1 中小會計師事務所存在的必然性

不得不承認，小型會計師事務所在競爭，資源，多元化，市場營銷等方面和較大的會計師事務所相比，都無法競爭。如果您將小型會計師事務所和大型會計師事務所的能力優勢列在一張紙上對比，那么大型會計師事務所將勝出，但這些并不表明中小會計師事務所就沒有存在的價值。不同類型的公司，其希望得到的服務類型不同，對期望得到服務愿意支付對應的報酬不同，從總體上講，大型會計師事務所成本較高，中小型會計師事務所的成本較低。

中小會計師事務所，既是中小企業的組成部分，同時也是為中小企業提供鑒證服務的專業服務機構。而作為中小會計師事務所的主要服務對象的中小企業，已成為發展經濟、創造社會財富和促進就業等方面的重要力量，在國民經濟中的地位日益突出。至2011年年底，我國工商注冊的中小企業已達3980萬戶，占全部注冊企業的99%以上，中小企業實現的總產值占全國的工業總產值的60%，實現利稅占全國工業企業實現利稅的43%，其出口占出口總額的60%，還提供了大約75%的城鎮就業機會。

因而，中小型會計師事務所的生存與發展是迎合中小企業降低成本的需要，中小型會計師事務所的存在是社會必然的選擇。

1.2 中小會計師事務所的行業特征

1.2.1 內部治理機構不健全，組織結構扁平化。由于中小會計師事務所規模小，只需要一兩個管理人員，權力比較集中，合伙人（出資人）一人多崗，負責多項活動，既是所有者，又負責日常管理，還承接具體業務。這種權力集中難以保證決策的客觀性和正確性。同時，很多中小會計師事務所缺乏科學有效的內部考評和激勵體制，員工積極性普遍不高。

1.2.2 在執行具體業務時，中小會計師事務所執業人員的風險意識不高，為盡快完成業務，經常不按照規定的程序執行業務，幾乎不對內部控制進行了解、測試，主要運用賬證核對、賬賬核對、賬表核對這些簡單的審計方法，對經濟業務的實質分析不夠，容易導致審計疏忽，使審計結論出現重大差錯。

1.2.3 從業人員綜合素質不高。大多數注冊會計師精通財會知識、審計知識，但對于相關的投資管理、管理咨詢等知識了解甚少，水平有限。2010年的全國前百家事務所中，注冊會計師學歷在本科及以下的占總數的88.91%，碩士（含雙學歷）的占總數的10.66%，博士及以上的只占總數的0.43%。

1.2.4 中小會計師事務所員工流動性大，員工流失率高。與國內大型會計師事務所相比，中小會計師事務所的收入普遍偏低，且事務所規模小，管理結構扁平化，缺乏晉升制度，激勵制度不夠科學合理，利潤分配難以保證公平和體現個人價值，因此，中小會計師事務所難以吸引外部的人才，而內部人員在取得豐富經驗后，往往為了個人更高層次的發展流向大型會計師事務所或者企業中。

2 中小會計師事務所激勵現狀

2.1 輕培訓

在當今知識快速更新的時代，“活到老，學到老”已是大家都熟知的理念，終身學習已成為基本要求。然而，許多中小會計師事務所只注重短期利潤，節約培訓費用，忽視培訓帶來的長遠增值發展，不注重培訓，提供的培訓機會很少，培訓內容單一，沒有嚴格的培訓目標；晉升困難，沒有科學的職業生涯規劃，導致現有的人力資源技術能力無法滿足事務所需求，同時導致事務所無法滿足員工追求個人發展的需求，最終使得員工對事務所的滿意度和忠誠度降低。

2.2 缺乏晉升機制

Mark Steadrnan對中小會計師事務所招聘和選拔管理人員的方式進行了調查，結果顯示中小會計師事務所中的大部分是通過事務所網址（28.3%）和互聯網招聘網址（15.7%）進行招聘的，這兩種途徑都屬于事務所外部招聘；而通過內部選拔的管理人員僅占20.8%。事務所不注重員工的職業生涯規劃，提供的薪金在行業中沒有競爭力，留不住有經驗的人才，當事務所需要管理人員時，取得經驗的人才都已跳槽到大型事務所或者企業中。

2.3 不重視目標激勵

根據洛克的目標設置理論，與員工共同確定組織的發展目標，對員工具有激勵作用。設定具體發展目標和方向時，應讓員工參與其中，這樣既使員工清晰的了解了組織的發展目標，同時有利于員工朝著共同設置的目標努力。但是，很多事務所在確定發展方向時，并未讓員工參與，由合伙人或少數管理人員拍板決定，或者目標不明確具體，只有短期目標而沒有長期的發展目標，或者根本未設置目標，這樣的結果是員工看不清事務所的發展導向，也不清楚自己在事務所的職業前景。

2.4 文化建設薄弱

企業文化是企業管理的重要內容，它融會了企業許多方面的內容，包括經營管理方式、管理模式、價值觀念、群體反映和道德規范等，能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水平，具有凝聚功能、融合功能、導向功能，可以使員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略達成一致。但我國的中小會計師事務所大多未重視企業文化，未將其納入人力資源管理中。

根據上述分析，可以看出中小會計師事務所的激勵還存在一些問題，這些問題已經制約了中小會計師事務所的發展和壯大。

3 對中小會計師事務所的啟示

3.1 降低對薪酬福利的不滿意度

薪酬福利是員工認為最重要的激勵因素。在雙因素理論中，薪酬福利作為保健因素，滿足薪酬福利，只能消除員工的不滿意，而不能起到激勵作用。具體可以采取下列措施：

3.1.1 增加薪酬福利的多樣性

中小會計師事務所為了發展壯大，會將大部分利潤留存，這就導致沒有多余的收益用于增加員工的工資，員工的工資水平在行業中處于中低水平。為降低員工的不滿意度，可以增加薪酬福利的多樣性。比如，超過預期加班時間可以申請調休，增加休息時間；在忙季提供午餐和晚餐；制定為期四天的暑期工作周。

3.1.2 體現回報公平性

根據公平理論，員工會將自己的勞動回報與自己的投入、與同事的投入和回報、與朋友等進行比較，從而形成公平與不公平的心理。要降低不滿意度，就必須體現公平。這就需要事務所了解現行行業中同類人力資源的報酬情況。另外，要體現公平，事務所還必須輔助于合理有效的績效考核以及充分的知情權。

3.2 重視個體發展

個人發展是在重要性排序中排在第二位。在雙因素理論中，個人發展作為激勵因素，滿足個人發展，能夠起到激勵作用。具體可以采取下列措施：

3.2.1 制定培訓計劃

基于事務所的工作性質，員工必須不斷學習，以掌握最新的財經法規，才能使業務符合法律的規定。具體計劃可以包括：對新進的沒有經驗的員工，實施導師計劃，給每一位新進員工安排一位具有工作經驗的老員工，給予指導，幫助其學習；建立內部信息共享平臺，提供網上學習，解決時間問題，還可以將工作的心得在平臺內分享給大家。

3.2.2 提供內部晉升渠道

在事務所感到人力資源缺乏時，要考慮通過外部招聘還是內部晉升來獲得所需要的人才。外部招聘可以增加事務所的活力，但同時也增加了招聘和培訓成本。內部晉升，既可以留住優秀員工，也不需要新員工與事務所的磨合，給現有員工提供可行的晉升渠道，適當運用扁平化的組織結構，也降低了合伙人的壓力。

3.3 注重事務所文化

事務所的文化反映了事務所的經營理念、價值取向，對員工的個人價值有著一定的影響。好的文化可以形成好的工作氛圍，同事之間相處融洽，合作輕松，有利于工作效率的提高。具體而言，可以加入當地的注冊會計師協會，多與同協會的其他事務所進行聯誼活動，相互學習；還應形成良性的競爭環境。

3.4 針對不同員工采取不同激勵措施

不同的人群的需要不同，應針對不同員工采取不同的激勵措施。女性更注重與同事的關系，針對女性員工應多組織旅游、家庭日等活動，加強和同事之間的互動。男性更注重同事的能力，針對男性員工應將不同能力的員工分開在不同的團隊中，相互督促；行政管理崗位的人員和合伙人的注冊會計師偏好薪酬福利，針對他們，應考慮提高加薪的幅度或者減少加薪的間隔期；中層的注冊會計師不太重視薪酬福利，對工作的回報關注較弱，他們更重視個人發展以及成就感，針對他們應提供更多的國內外學習的交流機會。

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作者簡介：

朱未萍（1967-），女，浙江海鹽人，雙學士，副教授、碩士生導師。現任江南大學、江南大學資產經營管理有限公司法律顧問、江南大學中小企業管理與發展研究院院長、無錫中小企業發展研究中心主任，江蘇無錫崇寧律師事務所兼職律師。

邱順順（1988-），女，重慶人，江南大學商學院2011級碩士在讀，企業管理專業。