民營汽車維修企業技能型員工激勵制度探析

摘要：我國汽車保有量不斷增多，汽車維修行業也呈現快速發展之勢，但是當前汽車技術人才流動日益頻繁，員工流失現象普遍存在，甚至出現“用工荒”的嚴重現象，企業用工成本逐年增加，職工隊伍極度不穩定，許多民營汽車維修企業瀕臨停工破產邊緣。本文以黔東南州凱里市運輸公司汽車修理廠為例，分析民營汽車維修企業技能型員工激勵制度存在的問題，并提出了相應的對策。

關鍵詞：民營汽車維修企業 技能型員工 激勵

1 凱里市運輸公司汽車修理廠簡介

1.1 凱里市運輸公司汽車修理廠概況

凱里市運輸公司汽車修理廠現有職工42人，其中管理人員16人（本科以上學歷3人、專科6人、中專7人），工人23（中專4人、中技2人、初中及以下17人），保安3人。企業占地面積7000多平方米。有各種車型的機修、鈑金涂漆、電工維修車間及二級維護檢測站、大型停車場、輪胎班和洗車班。凱里市運輸公司汽車修理廠現經營狀況良好，管理有序，企業效益穩步提高，2013年度企業收益達300多萬元，職工平均月收入達到3000多元。

1.2 企業發展目標

企業發展的首要目標就是讓每一個員工獲得可持續、更全面的發展。企業秉承“保安全、求質量、重信譽”的理念。在這個充滿機遇與挑戰的新的歷史時期，該企業將以市場為導向，以人才為根本，以技術為支撐，以資本為紐帶，打造一個實力雄厚、核心競爭力強大的現代化股份制企業。

2 凱里市運輸公司汽車修理廠激勵制度現狀及問題梳理

2.1 技能型員工薪酬制度現狀及存在的問題

2.1.1 技能型員工薪酬制度現狀

目前凱里市運輸公司汽車修理廠技能型員工薪酬主要由基礎工資+提成工資+社會保險+其他的福利四項組成。①基礎工資：凱里市運輸公司汽車修理廠基礎工資由固定工資和中餐生活費補貼構成。各部門各個崗位各有其獨立的確定辦法，為滿足不同的要求而設計。目前全廠職工基礎工資平均為1545.00元。②提成工資：每位技能型員工在完成規定工作任務的前提下，在基礎工資的基礎上，職工超工作量部分，按職工：企業=4：6比例進行分配。③社會保險：凱里市運輸公司汽車修理廠目前只給職工交納醫療保險和養老保險，工傷保障、失業保險、生育保險和住房公積金至今未給職工交納。④其他福利：a企業為所有員工免費提供發放勞保用品工作服，夏裝和冬裝各兩套。b享受國家法定的節假日和節假日企業慰問品。c每周享受一個工作日休息，每天8小時工作制，8小時以外享受超時加班費。d企業統一為年輕單身的技能型員工租房，房租由企業承擔。

2.1.2 技能型員工現有薪酬制度存在的問題

對該企業薪酬制度現狀進行了滿意度調查，共發放問卷36份給企業內部員工，回收到35份，32份問卷有效，并對調查所得結果進行整理、歸類。結果表明：只有5%的員工表示非常滿意，較不滿意占42%，非常不滿意達到了53%。

問題主要體現在如下幾點：

①同工不同酬。因為同工不同酬的問題，沒有激發短期合同制員工的主人翁意識，挫傷了短期合同制員工的對企業的歸屬感，繼而影響到了短期合同制員工的工作積極性。

②平均主義現象存在。不論在什么部門的管理員工，收入分配都是一刀切，只要級別一樣就享受同樣的待遇，最終技能型員工覺得太不公平，繼而出現消極怠工，甚至離職的現象。

③經營管理者與普通員工之間的差距不夠。中層管理者的收入與普通員工收入差距不夠明顯，因此，不利于吸引優秀的管理者，也不利于調動中層管理者的積極性。

④福利對技能型員工激勵性不強。被調查的絕大多數技能型員工反應他們對所在企業單位的福利制度不夠具有激勵作用，尤其是對崗位等級低而表現又很優秀的技術員工，久而久之，工作積極性就會降低。

2.2 技能型員工培訓制度現狀及存在問題

2.2.1 技能型員工的培訓制度現狀

①技能型員工培訓項目。凱里市運輸公司汽車修理廠的員工培訓項目主要包括這幾大模塊：職業道德和安全生產培訓、企業認識和規章制度培訓、專業知識和實操技能培訓、管理知識培訓等。

②技能型員工內部培訓制度

技能型員工培訓以內部培訓為主，由人力資源部負責實施，特殊需要外出培訓時，須報總經理批準，方可外派員工培訓；人力資源部于每年的12月30日之前上報第二年的培訓計劃；內部培訓主要按季度進行，每季度最后一個月的30日前上報下一季度的培訓計劃，總經理批準計劃后便可執行；人力資源部每個季度末對培訓進行效果評價考試，考試成績優秀的給予現金獎勵；不及格者每人處以100元的罰款；企業鼓勵員工自費參加各種外部培訓，對獲得技術等級證書的員工，企業報銷辦證所需費用，并一次性給予500至1000元的獎。

2.2.2 技能型員工培訓中存在的問題

多年以來，凱里市運輸公司汽車修理廠對員工也進行了培訓，但仍然缺乏實用性人才和高技能骨干人才，初中及以下文憑的職工占40%，職工的平均文化程度相對低下，與標準的4S店相比，培訓工作仍然有較大差距。主要表現在以下幾點：

①培訓目標不具體；

②員工認識存在誤區；

③培訓缺乏針對性；

④培訓成果轉化難；

⑤培訓監管力度不強。

2.3 技能型員工職業生涯管理現狀及其存在的問題

目前凱里市運輸公司汽車修理廠員工的職業生涯管理仍然處于起步階段，剛開始嘗試涉足員工的職業生涯管理，還未建立科學規范的職業生涯管理制度，進而導致企業在人才隊伍建設方面出現一系列問題。主要體現在以下幾個方面：

2.3.1 員工職業發展依然單一

雖然企業已初步形成了經營管理、專業技術、專業技能三類職業發展方向，但是由于受到傳統管理體制的影響，再加上員工的觀念還未有效轉變，從實現個人價值、待遇提高、發展空間等方面來看，技術、技能通道都不能跟管理通道相比。職位晉升仍是職工認可的實現個人價值的唯一途徑，“一腿長，兩腿短”、“千軍萬馬擠官道”的現象沒有得到有效改善。

2.3.2 專業技術、生產技能通道模糊

當前企業只為員工建立了職業通道的上升空間，沒有具體設計職業通道內的各級職業階梯，形成“空中樓閣”效應。對于絕大多數仍處于職業發展底層的普通員工而言，不知道通過什么途徑、什么時候才能夠達到，所謂“可望而不可及”，對員工而言職業發展方向依然模糊。

2.3.3 通道的劃分過于粗放

企業對職業通道只進行簡單的職類劃分，形成經營管理、專業技術、專業技能三類大的通道，未能真正運用工作分析的方法，在職類劃分的基礎之上，進行職業種類的細化研究和劃分，從而使通道設計缺乏可操作性。

2.3.4 管理、技術、技能通道之間變更隨意

企業在人才利用方面，仍然沿襲傳統的思路和方式，在生產一線的技術、技能骨干員工，不管是否具有管理能力，就被提拔到管理崗位，一方面并不能提升企業的管理水平，另一方面又導致這些骨干員工的專業發展停滯或退化，造成人才的使用浪費。

3 凱里市運輸公司汽車修理廠現行激勵制度提升對策

3.1 技能型員工薪酬制度創新

3.1.1 薪酬改革的目標

建立良好的激勵制度，激發員工的工作熱情，尤其是對企業技能型員工的有效激勵，提高員工的工作積極性和戰斗力，增強企業的綜合競爭力，確保企業在激烈的市場競爭中保持和擴大現有市場份額，是民營汽車維修企業的當務之急。

3.1.2 薪酬激勵制度設計

薪酬激勵制度優化方案：

①改善崗位設計激勵：企業負責人可以從雙因素理論出發，更為人性化的進行設計崗位，對某些特殊崗位可以通過激勵因素來彌補保健因素的不足，在制度上應有所傾向。

②改革工資結構：薪酬制度的制定要有一定的政策性傾斜，薪資制度的制定必須關注核心人才。薪酬管理的目的是使企業能夠將有限的資源聚集投入到企業的核心人力資源，同時也要能兼顧企業大多數人的公平性與感受，從而達到激勵和留住核心員工的目的，支撐企業實現目標。

③采取適當的“懲罰”措施：獎勵和懲罰不僅要得當，而且必須相結合。才能充分起到激勵作用。

④改善員工福利激勵：福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

3.1.3 員工培訓要與崗位相適應，與工資相配套

①崗位資格晉升制度化，讓每一個員工都有晉升的機會。

對汽車維修企業而言，很多時候，員工的工作崗位都是被企業固定安排，企業總是希望能把員工培養成為某一方向的技術骨干，工作崗位的固定，并且時間很長，這必將影響到員工的工作積極性。崗位的晉升可以讓員工同時滿足各種需求，因此汽車維修企業務必要重視員工的晉升工作，完善員工的晉升機制，可以從技術、管理等多個方面來開辟員工晉升的渠道。管理能力強的可以晉升到企業的管理階層；溝通能力強的員工可以安排在服務接待崗位；對一些能工巧匠則可以鼓勵他們走技術骨干的道路。企業可以根據員工各自的特長給予足夠的發展空間，使他們可以將自身的最大潛力發揮出來。

②崗位任職資格要組織認定，技術系數確定要有靈活性。

員工崗位任職資格的認定，由企業維修崗位資格認定委員會來完成。該委員會成員由總經理，廠長、主任工程師、技術主管等資深專業人員組成。每半年組織一次崗位資格認證活動，程序是員工先提出晉級申請，委員會集中認定。

③在作業組的組建制度上，采取雙向選擇的形式。

車間領導可先提名各作業組的組長名單，并公布上墻，讓員工自己報名選擇組長；員工可同時選擇幾個組長，組長在報名的人員當中，選擇成員名單，但是不允許全部選擇學徒，必須有技術人員梯隊，同一級別不能有兩個。即作業組成員必須有副修、輔修、學員和學徒。避免有的主修只圖個人眼前利益，不顧企業培養后備人員，過多使用學徒，這是企業未來發展的需要。

④制定制度確保學員、學徒的最低生活保障。

作業組收入總額是隨業務量多少而波動的，學員和學徒按技術系數分配收入肯定是很低，如果處于淡季，學員和學徒收入難有保證，所以必須制定學員和學徒工資收入的最低標準。如果按技術系數分配計算出現小于此標準數時，首先保證學徒和學員的最低收入標準，然后再按技術系數進行分配。學員和學徒表現較差的，則根據相關制度進行處罰。

3.2 保證員工培訓效果的措施

鑒于凱里市運輸公司汽車修理廠的員工培訓缺乏針對性，為了確保培訓帶來的激勵效果。試行以下改革：

首先，對各崗位工作性質進行認真的分析，明晰各崗位的職責和專業技能需求以及相應的知識，為培訓計劃的制定提供科學依據。

其次，實施必要的崗位負強化激勵，即對未達到培訓要求的員工進行相應的懲罰。進行績效考核時，在關注員工的工作業績的同時，重視員工能力的個人發展，對表現不好達不到崗位要求的員工，實施必要的崗位負強化激勵——降崗處理。被降崗處理的員工，企業可提供培訓機會，若經過培訓并考核合格，則繼續上原崗位工作，如果還沒有達到要求，則給予待崗或轉崗處理。通過績效考核，給員工添加適當的壓力，促使員工能主動學習，以便更好地適應崗位需求。

3.3 技能型員工職業生涯規劃制度創新

3.3.1 技能型員工的雙階梯，雙通道職業生涯規劃

針對凱里市運輸公司汽車修理廠在員工職業發展中遇到的問題，通過系統設計員工的職業發展通道、研究配套的管理政策，從而改進凱里市運輸公司汽車修理廠的員工隊伍建設，優化整合人力資源管理流程，以達到管理效率和人員效率的有效提升。

3.3.2 根據目前凱里市運輸公司汽車修理廠實際情況，著實需要建立雙階梯職業生涯發展通道。

主要目的在于給專業技術、生產技能人員提供與管理人員平等的待遇和更多的職業發展機會。建立“雙階梯”職業生涯發展激勵制度，通過兩條平行的職業生涯通道，一條是管理階梯，一條是技術階梯，盡量避免千軍萬馬過獨木橋的現象出現。行政管理類人員可以通過在管理階梯得到晉升，擁有更多的制度制定決策的權力，承擔更多的工作和社會責任，但必須身體力行，率先垂范，才能得到更多的薪酬。而技術人員則沿技術階梯的晉升，擁有享受更多的工作自主權，擁有更多從事專業活動的資源。在兩條通道的平行層級結構中，相同級別的人員享有同等的待遇，即沿技術階梯的人員與沿管理階梯的人員享有平等的發展機會和職業回報。

3.3.3 上述“雙階梯”職業發展制度，允許技術人員對自身職業發展作充分的選擇，即可以選擇沿著技術階梯一直發展，當然也可以轉入相應的管理階梯進行發展。

對專業技能人員而言，“雙階梯”職業發展呈“Y”型階梯，即在階梯的中段為專業人員提供了兩條平行的發展通道，一條沿著技術階梯發展，另一條轉入管理階梯進行發展，而且，專業技術人員也可在兩條平行的管理和技術階梯之間橫向移動，從而大大增加了專業人員的發展機會。但對于沿管理階梯發展的行政管理人員來說，由于專業技術崗位對員工專業知識、身體和年齡等條件限制，行政管理人員轉入技術崗位后，效果往往不好，所以盡量應避免行政管理人員到技術階梯的橫向轉移。

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作者簡介：岳文（1975-），男，貴州凱里人，副廠長，研究方向：商業企業管理。

收稿日期：2014-02-28。