基于層次分析法的企業中層管理者績效評價

摘要：中層管理者介于上層決策者與基層執行者之間，是企業人力資源中的關鍵作用，是企業管理的中堅力量，在管理團隊中起著承上啟下的作用。決策層的戰略意圖需要通過中層下達并具體執行，同時，承擔著企業決策、戰略的執行以及基層管理者與決策層之間的溝通與協調，中層管理者素質的高低、能力的強弱，企業未來的戰略發展如何主要取決于中層管理者的工作績效。本文通過對企業中層管理者目前績效管理的現狀及存在的問題進行研究，采用定性與定量相結合的層次分析法，引入模糊綜合評價法建立考評結果判斷數學模型。以期建立科學有效的企業中層管理者績效管理評價體系。

關鍵詞：企業中層管理者 層次分析法 績效評價

中層管理者是企業未來發展的中流砥柱。在企業中，中層管理者都是十分重要的。中層管理者與一般員工的最大區別在于一般員工是執行指令的人，管理者是解決問題的人。中層管理者也有別于上層決策者，上層決策者側重企業發展方向的規劃，而中層管理者注重的是效率。對于一個管理團隊來說，中層管理者是實踐與理論并重的精英、骨干，他們在整個公司架構中處于承上啟下的地位。中層管理者應該具備四項核心能力：

①良好的溝通能力：溝通是實現企業發展目標的關鍵步驟。中層管理者要與上層和基層加強溝通，所傳達的信息要實事求是。只有客觀、高效的溝通才能提高效率。溝通技能是中層管理者最重要的技能之一。②出色的團隊協作能力：中層管理者是維系上層決策者和基層執行者和諧關系的重要紐帶，起著承上啟下的作用，因此出色的團隊協作能力是其必備的一項基本素質。③優秀的計劃能力：計劃與規劃能力能夠體現出一個中層管理者職業能力的好壞。事前計劃是提高執行效率的重要前提。所做出的計劃與現實條件不符，就會累及全員；計劃籠統，會產生“瓶頸”；計劃方向不對，結果自然是徒勞。④卓越的專業素質：過硬的專業素質是作為中層管理者而存在的基本要求。缺乏專業素質，在管理上很容易產生“瓶頸”。只有具有過硬的專業素質，才能對行業發展有較強的洞察力，能夠講得出未來規劃，又能身體力行，是最令人心服口服的。這是提高企業凝聚力的關鍵。

鑒于此，如何在企業中針對中層管理者有效地實施績效評價，是企業管理中一個難解的話題。

1 企業中層管理人員績效評價中存在的問題

為了精心打造一支高效率、高凝聚力、強戰斗力的中層干部隊伍，很多企業都針對中層管理者專設了績效評價管理機制，并以業務培訓為切入點著力強化績效評價效果，但收效甚微。究其原因，主要有四點：一是績效評價方案有缺陷：績效評價制度和流程不完善，考核指標設計不合理，目標體系不完善，導致績效考核無法認真執行下去；二是績效評價缺乏溝通：忽視績效溝通的重要性，致使企業高層決策者與中層管理者之間對績效評價的認識不一致，不能形成共識；三是考核數據評價難：績效項目和考核指標確定后，如何建立一個完整的績效指標信息反饋系統，怎樣監控指標完成數據的真實性和可靠性等等諸如此類的問題沒有提前分析規劃，以致考核評價存在一定程度的盲目性。

2 建立企業中層管理者績效評價指標體系

基于上述問題，企業需要制定一套科學的考核評價指標權重：關鍵績效指標（KPI）及權重的確定，通過“專家訪談法”、“頭腦風暴法”，以360度訪談和問卷的形式確定中層管理干部的績效評價關鍵績效指標。具體來講，我們可通過逆向法和層次分析法（AHP）、德爾斐法（或專家咨詢法）和專家會議法（或集體經驗判斷法）等方法來針對中層管理者設定一套合理的績效評價指標權重。其中，從上世紀70年代初盛行的層次分析法，是1971年美國匹茲堡大T.L.Saaty教授在為美國國防部進行“應急計劃”的研究時，為了尋求一種整合定性與定量分析功能的決策方法，并逐步形成AHP 方法的核心思想。層次分析法集定性分析與定量分析兩大功能于一體，能夠從全局著眼確定問題的切入點進行綜合判斷，以期對評價對象做出全面的分析評價。層次分析法確定指標權重的具體實施方法：其一，分層建立指標體系。構建績效考核問題遞階層次結構模型。基于中層管理者工作績效的調研結果，以目標層、準則層和方案層為模型構建三層次考核指標體系（詳見表1）；其二，建立判斷矩陣遞階層次結構模型，單排序及其一致性檢驗。單排序，即基于單一準則計算各類因素之間的相對權數。

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作者簡介：

趙銅飛（1981-），男，陜西府谷人，經濟師，工程師。