淺談人力資源管理及其重要作用

摘要：在全球經濟背景下發展的中國經濟，面臨著更多的變數和競爭。環境的變化對中國企業不斷提出變革的要求，而人力資源管理得到了中國企業前所未有的廣泛重視。人力資源管理已經成為了企業變革的倡導者和推動者。本文對人力資源的管理及其工作的內容進行了闡述，同時對現代人力資源管理的重要意義和發展趨勢進行了分析。

關鍵詞：企業 人力資源管理 競爭 變革 意義 分析

1 人力資源管理概述

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

過去我們的人力資源工作者都是在做一些繁瑣的消耗時間的工作，比如做報表、做查詢統計分析、做薪酬計算等。現在只有通過e-HR人力資源管理部門就可以把這些繁瑣的工作快速的處理掉。此外，由于它規范了人力資源管理部門的各項工作，可以有效的避免因為人為因素帶來的不利影響，達到事半功倍的效果。例如人力資源管理部門在做薪酬發放的工作時，如果沒有計算機的輔助作用，會增加很多的時間成本。

但是，有些客戶現在還處在比較傳統的人事管理階段，卻追求大而全，想把人力資源的各個業務迅速優化提升。實際上這個思路是不對的。越想提升的快，越會適得其反。你的管理基礎很難達到那個高度。企業只有從傳統的人事管理階段步入到人力資源管理階段，然后步入到戰略人力資源管理階段，最終步入到人才管理階段。只有每個階段都走過了，才是一個成熟的企業，這類企業的HR信息化才具備了把各個模塊都建設的比較理想的基礎。

2 現代的人力資源工作轉型方向

第一，人力資源工作者應該轉變自身的工作理念，不能沉陷在傳統的事務性工作中，人力資源工作者應該加強和業務部門的合作，幫助業務部門做好人力資源管理?？梢酝ㄟ^建立一個共享服務中心的方式，把一些繁瑣的事務性的工作快速的解決掉，使更多的人力資源工作者可以解脫出來，加入到一線的事業部、業務部門等輔助他們開展一線的人力資源管理。

第二，人力資源管理者應該意識到自己的工作職能不僅是管理管控，也包括一些咨詢服務。過去，我國的人力資源管理部門更多的注重在對下屬單位的監控管理審批上，這項工作如果是通過一些傳統的方式來進行需要消耗很多的時間和精力，但如果是采取信息技術手段去進行控制，由于效率很高就可以節省下很多的時間，人力資源管理者就可以利用這些時間不斷的學習，及時的更新自己的知識結構和范圍，使自己成為一個集團的人力資源管理專家，給下屬的企業、部門或者機構提供人力資源咨詢服務。也就是說，采用e-HR系統后，人力資源管理者不用再做一些繁瑣的事務性工作，節約的這些時間就可以做一些更有意義和價值的咨詢、人力資源規劃、戰略這方面的工作。

第三，人力資源管理部門過去各職能部門之間是割裂的管理模式，一應該向整合協同的方向發展。比如在人力資源部有招聘部門、培訓部門，這兩者一般情況下是分隔的，各司其職。但是從人力資源管理的角度來看，這種現象是不合理的，因為兩者之間存在著很多的關聯，內在的數據也是相互流通的。比方說，當我們考核評估一個人之后，會發現它的短板，那么這個時候這個短板其實就是培訓的需求。再比如說我們的績效結果，其實它就是驅動薪酬的數據，所以他們之間的關聯非常大，未來，會通過e-HR系統把它們做成有效的整合協同，發揮最大的管理效益。

3 現代人力管理主要具體內容和工作任務

3.1 制訂人力資源計劃 人力資源部門應該結合自身組織的實際情況和未來人力資源管理的發展趨勢，制定出合理的適用于自身組織的人力資源計劃。

3.2 人力資源成本會計工作 人力資源管理部門要加強和財務部門的合作，建立人力資源會計體系，如此不僅改進人力資源管理工作，還能夠為決策部門提供便利。

3.3 崗位分析和工作設計 人力資源部門有義務對組織上各個工作崗位進行分析，掌握每個崗位對所屬員工的具體要求，并且應該把這寫要求整理收集形成書面材料，即工作崗位職責說明書。

3.4 人力資源的招聘與選拔 人力資源的招聘和選拔應該遵循崗位需要和工作崗位職責說明書，采取各種方法和手段吸引應聘人員，然后進行資格審查選出合格的候選人，再進行嚴格的考試，最后確定錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

3.5 雇傭管理與勞資關系 由于員工和組織之間存在著利益牽連，是一種雇傭關系，所以員工在入職前必須要求簽訂勞動合同，在合同中規定自身的工資、福利、工作條件等。

3.6 工作績效考核 工作績效考核就是對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價的過程。它的結果直接影響著員工的晉升、工資等相關利益，對員工的積極性和創造性有著直接的影響。

3.7 幫助員工的職業生涯發展 人力資源管理部門和管理人員應該幫助員工制定其個人發展計劃，這樣有利于提高員工的工作積極性和創造性，并且在這個過程中，人力資源管理部門應該考慮該計劃是否和組織的發展計劃具有一致性，只有保持一致性，員工的個人發展計劃才會得以順利實施。

3.8 員工工資報酬與福利保障設計 組織中員工隊伍的穩定和工資報酬福利體系息息相關，人力資源管理部門應該結合各方意見和組織實際情況制定合理的、科學的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。

3.9 保管員工檔案 員工入廠時的簡歷是由人力資源管理部門負責保管的，另外還有工作表現、工作成績、工資報酬、接受培訓和教育、職務升降等方面的書面記錄材料都是由人力資源管理部門負責保管的。

4 人力資源管理的重要意義

很多的企業高層管理者都已經意識到人力資源管理與企業組織本身所面臨的問題存在很大的關系。比如，一些企業面臨以下兩方面的問題：

4.1 人力資源成本 人力資源管理者應該意識到所謂人力資源管理不僅是管理財力和物力，更是通過有效的管理降低人力資源的使用成本。

4.2 效率 現代社會各國企業之間競爭非常激烈，每個企業要想取得競爭優勢必須提高效率，而只有實行有效的人力資源管理，才能提高企業的工作效率。

換句話說，一個企業的興衰主要是因為沒有進行合理的選才、用才、育才和留才，致使企業的員工隊伍工作沒有效率和活力造成的。這個結論不僅適用于現代社會，也一定會適用未來的社會。

人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經濟活動人口。但是由于各國國情的不同，各國對人力資源的界定也不是完全一樣的，存在的分歧主要是體現在以下兩個方面，一是起點工作年齡，有的國家規定是16歲，而有的國家要求是18歲；另一方面是退休年齡，各國之間55歲、60歲、65歲、70歲等都有。也可以換一個角度來說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發性。

5 結束語

現代企業將面臨越來越嚴酷的競爭，這既是一個挑戰，也是一種機會，要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開發、科學管理人力資源，這樣才能引導企業不斷走向成功。要在企業管理當中管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業管理者必須從思想上轉變觀念，弄清人力資源管理目標以及與企業管理環境、整體戰略、企業文化的關系，這樣才可以讓企業得到更加長期穩定的發展。

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