論企業的人才梯隊建設

摘 要：企業人才梯隊建設是一項復雜的人才培養工程，是企業提升自身競爭力和保持企業長遠發展的關鍵。企業人才梯隊建設的實質和目的是培養高素質的后備人才和后備人才的后備人才，避免出現人才斷層現象，進而推動企業的可持續發展。做好企業人才梯隊建設，除了要堅持公開公正、德才兼備、結構優化和滿足需求的原則外，還要切實加強其重要性的認識，實施優化企業的文化環境、完善相關制度體制、建立合理化的考核體系、創新人才培養方式等策略。

關鍵詞：企業；人才梯隊建設；人才儲備

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）33-0028-02

1 企業人才梯隊建設的目的及原則

1.1 企業人才梯隊建設的目的

從人才梯隊建設的含義中，我們可以看出其實行具有以下幾個目的：

①有利于避免企業人才斷層現象的出現。當企業內某個職位因某種原因出現空缺時，保證有德才兼備的后備人員來填補這一職位，確保企業發展不受此影響。

②有利于激發企業員工的積極性。企業人才梯隊建設可以保證優秀的員工都有機會成為儲備人才，這樣就可以激發他們為這一目標而不斷努力，提升自身的業務素質和個人修養，使其積極性、主動性大增。

③有利于企業招賢納士工作的開展。通過合理的人才選拔、培訓的方式來確定企業接班人的方式，可以幫助企業樹立愛賢能之士的良好形象，可以吸引更多優秀的人才進入企業，推動企業進一步的發展。

1.2 企業人才梯隊建設應堅持的原則

為保證企業人才梯級建設得以順利開展，需遵循以下原則：

①公開公正的原則。要想做到公正就必須要先公開，要接受來自內外的監督，做到企業人才梯隊建設全過程的透明化；要想做到公正，就必須制定明確的人才梯級建設的標準，而且標準要根據人才梯級建設的各過程的具體特點、具體要求，實時變化，即動態性標準。

②德才兼備的原則。企業在進行梯隊建設選拔后備型人才時，除了要注重人才的專業素質、專業技能時，更要注重人才道德素質方面的考察，一般來說，稱得上人才的員工，其專業能力都已經或基本上達到了成為后備人才的標準，所以，此時更為關鍵的應該是道德修養，避免日后企業出現發展方向偏離主軌、企業氛圍惡化的現象。

③結構優化的原則。結構優化原則在企業人才梯隊建設原則中具有至關重要的作用，是企業人才梯隊建設的核心。在進行人才梯級建設選拔儲備人才時，尤其要兼顧人才的知識水平和年齡方面的內容，對于知識水平較低但是德才兼備的人才，可以適當放寬要求；對于年齡偏大、德才兼備的人才，要做好疏通、解釋工作，不建議作為后備人才，轉而做其他安排。

④滿足需要的原則。企業在進行人才梯隊建設時，不能只側重于某一職位后備人才的選拔，而應為多個主要部門職位選拔、培訓接班人才；在進行企業人才梯隊建設時，除了要重視目前在職人才接班人的培養外，也要注重對接班人的選拔、培養和建設，避免企業接班人才短缺現象的出現，保證企業健康、長遠發展。

2 企業人才梯隊建設的基本策略

2.1 提高認識，加強對企業人才梯隊建設的認識

企業人才梯隊建設要順利、高效的運行，必須從根本上提高對“人”的認識，明確人才梯隊建設的重要作用，拉動他們的積極性、主動性和參與性。這里說的“人”主要包括企業領導和企業員工。對于企業領導層來說，提高他們的認識，主要是為了在看到人才梯隊建設的重要作用后，能夠制定相關人才選拔、培養的制度，設立專門的建設基金及培訓機制等一系列配套措施，為企業人才梯級建設的運行和開展，營造一個良好的物質基礎。對于企業普通員工來說，提高他們的認識，主要是為了最大限度的激發員工的積極性、挖掘他們的潛能，已達到企業人才梯隊建設的最終目的，即為企業的發展選拔和培養高素質的后備型人才。

2.2 優化企業的文化環境

企業文化是一個企業的靈魂，是企業區別于其他企業的關鍵，里面包含著最近本企業特色的東西，也是企業能夠長遠發展的關鍵。企業人才梯隊建設，優化其文化環境是重中之重。企業人才梯隊建設，實質上就是梯級式的培養后備人才，這項工作要想順利開展，就必須在全企業中樹立人才梯隊建設的意識，提高對人才梯隊建設重要性的認識，而所有這一切的實現，是建立在企業良好的文化環境的基礎之上的。優化企業文化環境，就要定期開展相關文化活動，積極向員工宣傳和灌輸本企業的特色文化，并要求員工理解它、接受它，對其進行內化，最終要通過實際行動，即積極響應并高效參與人才梯級建設之中，使其外化出來。

2.3 完善相關制度和體制

企業人才梯隊建設，相關制度體制的完善是保障。企業人才梯隊建設過程包括人才選拔、人才培養、人才考核等環節，要確保這一活動能夠順利的進行，必須根據每一環節的特點和具體要求，制定相應的制度體制，為人才梯隊建設保駕護航、掃清障礙。在制定人才選拔制度時，要突出強調公正公平性，整個選拔過程，都必須切實遵循相關制度，堅持公正公開的原則；人才培養制度方面，關鍵要制定明確的人才培養計劃，要明確規定需要培養他們哪些能力、怎樣培養這些能力等方面的內容；人才考核制度方面，要制定可以量化和衡量的標準，使其具體化、形象化、可遵循化，建立標準統一、科學合理的考評體系，以此來促進企業人才梯隊建設的推進與發展。

2.4 建立合理化的考核體系

在企業人才梯隊建設過程中，考核體系實際上扮演著優勝劣汰標準的角色，目的是為企業培養出高精尖的人才。這里說的考核主要是針對已被選為或是確定為后備人才進行的考核。一方面，考核標準要力求多樣化、全面化。在對后備人才進行考核時，不能單單只看他們現有的業務結果和業務能力，更重要的是看他們未來長期的發展預測，看他們誰能為企業以后的發展創造更大的財富，畢竟他們是后備人才而非現在在崗；另一方面，考核人員多元化。在對后備人才進行考核時，不能單單將企業的最高管理層作為考核的評判人員，這樣有失科學性，他們的職位特點決定了看到的只是某一方面，很難對其有一個全面的評價，所以要將目前所屬部門領導、同事等也列入到考核評價人員的行列，按不同分數權限進行評價。

2.5 創新人才培養方式

社會不斷發展變化，市場的需求也是在日新月異的發生著變化，為更好地應對和解決新情況、新問題、新任務，就必須創新人才培養方式，為企業提供高質量的人才。一方面，變企業內部培訓為企業內部培訓與外部進校深造相結合。企業過去在進行人才梯級建設培訓時，往往采用的企業內部培訓的方式，培訓內容比較狹窄，將后備人才輸送到高校進行深造，則可以彌補其在培訓內容和方法上的缺陷，最重要的是可以最大限度地挖掘他們的潛力。另一方面，變待崗培訓為輪崗實習。培訓后備人才的目的就是為了其未來能在該職位上做出相應的成果，過去待崗培訓只是按假想計劃來機械化的培訓人才，培訓成果不顯著，輪崗實習即讓后備人員輪流在該職位上工作，則可以根據他們具體存在的問題進行培訓，培訓更具針對性、培訓結果也會更有成效，也更有利于選拔出最合適的接班人，推動企業的發展。

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