構建科學薪酬體系，打造和諧勞務關系

摘 要：和諧的勞務關系關乎企業穩定發展，能夠保障企業發展戰略目標的實現。科學的薪酬體系的構建是打造和諧勞務關系過程中最重要的一環，所以企業領導者要科學合理的進行薪酬體系的建設，為企業發展保駕護航。

關鍵詞：和諧；勞務關系；科學；薪酬體系

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）3-0024-02

和諧的勞務關系能夠有效的調動職工在工作當中的積極性，這是每一位企業領導者樂于達成的勞務關系。科學的薪酬體系的構建能夠有效的達到以上目的。科學的薪酬體系不僅能保障職工的基本生活，還能夠充分激發職工的工作熱情，調動職工工作積極性，穩定勞務關系，從而提升企業的核心競爭力。

構建和諧的勞務關系首先要明確勞務關系和勞動關系的區別。國家出臺的相關政策已經詳細的指出二者間的差別：勞動關系是指用人單位和勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；而勞務關系是雙方有著正式的約定，這就標志著勞務關系的形成。如果雙方未經過協商簽訂契約、也沒有正式的書面協議，甚至沒有口頭約定，只是根據公司的管理制度規定而形成的一種用人單位和勞動者之間的權利和義務關系，在這種情況下，通常我們認定為勞動關系而非勞務關系。

企業必須尊重人才自身，從他們的需要著手，整合職工認為有價值的要素所謂激勵資源，這就需要構建科學的薪酬體系，吸引、激勵和保留更多的優秀人才，以人才發展企業。為此，企業必須構建科學的薪酬體系，完善績效管理，培養職工的主人翁意識，使得職工能夠融入到集體當中，參與到企業決策當中。

1 薪酬管理問題導致企業中的勞務關系不和諧

1.1 政府的過多干預

這種情況主要發生在國有企業當中，雖然現今的國有企業已經有了相當大的自主權，但是國有企業職工的工資總額還是控制在政府的有關部門手中，有些企業在內部采取行政手段把工效和工資掛鉤，使得工資進行了包干，有些地方政府甚至直接插手企業內部工作制度，控制工資總額，對工資比例進行劃分，造成企業喪失了薪酬管理的自主權，當職工僅僅拿著定額工資，就會產生厭煩情緒，工作上也不盡心盡責，嚴重的拖慢了企業發展進度。

1.2 傳統的薪酬管理體制已不適合當前社會發展需要

我國企業人力資源管理體制起步晚，經驗不足，在人力資源的規劃、招聘、薪酬管理設計分析、績效考核、管理組織水平等方面相比國外企業比較落后。企業職工無法參與到與他們自身密切相關的薪酬體系設計當中。我國企業薪酬體系大多體現出管理體制不健全，將工作制度與薪酬掛鉤的制度不科學，因為單純以薪資為主的衡量標準無法滿足職工的需要。

1.3 企業在經濟一體化中，在薪酬管理上逐漸喪失競爭力

當前世界經濟飛速發展，世界各國的企業間交流在不斷的加強，已經可以見到經濟一體化的格局。許多的國外企業看好中國的發展形勢，都開始將資產向中國市場轉移，這些跨國公司憑借自身先進的管理體系和優越的薪酬條件，吸引了很多的人才，造成國內許多企業優秀人才的流失，這嚴重制約國內企業的發展。想留住人才，增強企業競爭力，就得提升這些人才的薪酬待遇，但是單純的大幅度提高薪酬，又會為企業帶來嚴重的負擔，使得企業陷入兩難的境地。當職工將自己的薪酬與同行業、同地區、同職位的職工相比，薪酬差別過大，會使得職工不滿情緒越來越強烈，他們會選擇待遇更優厚的企業。

1.4 薪酬管理缺乏激勵機制

當前企業多采用以職務高低、學歷高低、工齡來決定薪酬的管理模式，這種模式單一、死板，企業已經入職的職工想爭取更多的報酬，只能靠著熬級別才能獲得。薪酬的制定不與職工的能力與崗位類別掛鉤，這樣會打擊職工為企業積極奉獻的熱情，打擊他們工作積極性。在企業中，職工若是能受到激勵，只職工所能發揮出的能力也就越高。許多企業發展緩慢大多是由于沒有充分發揮薪酬管理的作用，薪酬績效考核的落后，考核的內容和方法不完善等，績效考核已經成為職工無關痛癢的問題，職工抱著混日子的態度，在工作當中也不積極主動，使得整個企業的發展缺少生氣和活力，嚴重制約企業發展。

1.5 薪酬管理的體系缺乏創新

目前，我國許多企業對于薪酬體系的管理不夠重視，企業在不斷發展，但薪酬體系還是延續以往的制度，并沒有因時代的變革而進行薪酬制度的更新，喪失了薪酬激勵的作用。雖然一些企業沒有進行薪酬體系的有效調整和更新，但是重新制定了另外一套體系，但這種新的薪酬體系需要時間的證明和實踐的鑒定，在這其間又會出現另外一些大大小小的問題。

2 建立合理的薪酬體系

2.1 要制定具有競爭力的薪酬體系

激勵企業職工需要優厚的薪酬待遇，要留住人才就得建立良好的薪酬管理體系，薪酬體系的建立應參考同行業的標準，還要了解職工的需求，企業所能承受的能力。薪酬管理要重點突出人才優勢，弘揚人才的優勢，把薪酬與優勢掛鉤。在企業中，做好崗位評價和崗位分析工作，對崗位的價值進行量化的評估，在企業之間也要進行薪酬比較，確保自身企業在同行業內擁有競爭力，足夠吸引優秀的職工留在企業中。否則企業自身人才流失到別的企業當中，此消彼長會使得企業在競爭中一敗涂地。

2.2 完善職工的績效考核

一個企業若想完全發揮出薪酬體系的激勵作用，對職工進行考核時就應當做到全方面的整合信息，務必將考核制度做到科學、完善，將職工的薪酬與對企業的貢獻價值聯系起來，對職工進行量化的考核，以作為職工晉升或是降級的參考。如此，能夠更好的激發職工工作熱情，能夠集中精力更加努力的工作，提高自己的工作業績，避免出現混日子的情況，發揮出薪酬體系應有的激勵作用。

2.3 以人為本設立有競爭力的福利

福利是一個企業職工待遇好壞的外在表現，包括帶薪休假、健康保險、過節禮品、退休金等。福利可以提升職工在企業中的幸福指數，增強職工的歸屬感，福利優厚的企業為職工解決了后顧之憂，為職工創造了穩定、舒適的工作環境，能最大化的挖掘出職工工作上的潛力，最大程度的發揮出職工的價值，能夠為企業帶來更好的效益。在企業當中易形成一種凝聚力，無論在企業何種時期，職工都能夠齊心協力、同舟共濟，忠于企業，這樣的企業發展前景是廣闊的，在市場中也贏得了良好的形象。所以，企業迫切需要以人為本設立具有競爭力的優厚福利。

2.4 建立新型的企業文化

文化是一個企業的靈魂，如同軍魂都夠讓一個軍隊無堅不摧，文化也能讓企業在激烈的市場競爭中無往而不利。脫離了文化的企業是無法在競爭中生存的，所以必須樹立良好的企業文化，才能進行科學的人力資源管理。企業文化具有凝聚、激勵和導向的作用，能夠增強職工獻身于企業的信念，啟發職工的成就感，培養職工的責任感和使命感，在這種文化的熏陶下，自然而然的在職工中自上而下的形成一種自我約束和自我控制的能力，職工自覺的將企業發展目標做為其畢生追求的事業。企業管理者也要對職工有著充分的了解，了解他們的需求，了解他們的生活，有針對性的進行薪酬制度的建立，科學合理的激勵職工。

3 總 結

總之，和諧的勞務關系對實現企業良好發展的目標至關重要，有助于形成企業核心競爭力。和諧勞務關系的構建需要以科學的薪酬體系為依托。薪酬體系的建立要充分考慮職工的需求，堅持以人為本，進行全方位設計、多方面管理，做到公平、公正、科學、合理，如此才能最大化的發揮薪酬制度的激勵作用，激發職工的主動性和創造性，積極的為企業謀利益，實現企業發展戰略目標。

參考文獻：

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