展覽會人力資源配置問題及對策研究

摘 要：會展行業作為新興產業迅速發展，經濟效益逐年攀升。隨著近年來市場機制改革的不斷深化，我國各地舉辦的展覽會也開始由政府主導型向市場化導向型轉化過渡。而展覽會之間傳統的任務式和政策性競爭也在向市場化、專業化、品牌化的競爭方向發展。因此會展行業人才的開發與培養，以及優化展覽會組織的人力資源配置如今顯得尤為重要。

關鍵詞：會展行業；展覽會；人力資源配置

中圖分類號：F752.55 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）3-0115-02

隨著會展行業的迅速發展，會展業的行業經濟效益更是逐年攀升。會展行業正逐步向著規范化，品牌化發展，會展行業展覽會的人力資源配置問題也越來越受到關注。人力資源配置是指人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。

1 展覽會人力資源配置的現狀

人力資源都是指能夠推動社會經濟發展的，具有一定勞動能力可以從事腦力或體力勞動的人口的總和。但處于不同的行業之中對于人勞動所需的資本不同，因此行業的差異性也帶來了人力資源的差異性。

1.1 展覽會人力資源配置的形式

1.1.1 內部配置

內部配置主要是指展覽會的主辦企業，為了推動企業的適應性發展以及正常的工作運轉，實現企業自身的目標將其組織內部的工作崗位和人力資源在進行了詳細的工作分析后，依據不同人員的能力及不同崗位的需求對人員進行合理化分配，使內部人員都能趨于人崗匹配，適人適位的人員管理方式。影響展覽會人力資源配置的主體即舉辦展覽會的企業。現階段的展覽會人員配置模式，多采用傳統的企業管理模式，一般采用職能部門不同分工，各司其職的方式將人員進行分比配置。

1.1.2 外部配置

展覽會的外部配置是指舉辦展覽會所帶動的、除展覽會主辦企業外，以與展覽會主辦企業進行合作為主要形式，為展覽會提供不同類型的的服務支持，并通過展覽會的舉辦獲得相關經濟利益的其他連動企業的人員配置。如舉辦展覽會同期帶動的物流、餐飲、酒店、商務、旅游等行業，這些與展覽會相關行業的人員配置結構是否優化，對展覽會的目標實現情況也有一定的影響。

1.2 展覽會人力資源配置的特征

展覽會的舉辦強調時間性與空間性的結合，要求展覽會的人力資源配置必須在特定的時間段內行之有效，因此加深了人員配置的有效性。同時展覽會的人員除了展覽會的主辦方組織之外，其他相關行業的外部人員配置也影響展覽會舉辦的效果因此展覽會的人員配置還應具有整體性的特征。除此之外經濟性、實用性、時間性、專業性也是展覽會人力資源配置的一些主要特征。

1.2.1 有效性

舉辦展覽會是在一定時間和空間范圍內，聚集一定的人流和物流，吸引參展商以及觀眾，到展覽會現場進行洽談、交流，以此達成合作意向的一種公眾營銷活動。一場展覽會可以看做是辦展企業生產的一件商品，雖然沒有具象的實物，但主辦方為參加展覽會的參展商提供優質的服務，為參展商與專業觀眾搭建了交流合作的平臺，但同時也將自己的經營業務內容限制于一個展覽會之中，展覽會的時間與空間性突出這一特點使得展覽會對人力資源配置具有有效性的特點。

1.2.2 經濟性

一場展覽會的舉辦將匯聚很多的信息流、人才流、資金流，展覽會的誕生是經過會展企業的精心準備，是經過一段時間的籌劃與醞釀。從經濟學的角度，成本是商品價值的組成部分，是人們進行經營生產活動或者達到一定目的時所耗費資源的貨幣表現。展覽會主辦方為舉辦展覽會需要大量的成本投入其中最為重要的即為人力成本。人力成本不等于工資總額及使用成本。雖然隨著市場經濟的發展，對企業中員工的認識慢慢從成本向企業的第一資源轉化，但人力成本依然存在。因此在展覽會項目的運作中所耗費的人力成本都是不容忽視的，所以經濟性作為展覽會人力資源配置的又一特點更加突出。

1.2.3 專業性

會展行業作為一個綜合性、整合性較高的產業對所需人才的要求也具有較高的要求。作為會展業所需的人才大致可以分為五類，如策劃、管理、營銷、設計、服務，這五大類中又可以進行詳細的劃分，因此展覽會的人員配置更加需要突出專業性。一個展覽會從前期的策劃到展覽會的實施直到展覽會結束都需要處處體現專業性。專業的招展招商可以吸引更多的參展商和專業觀眾，展覽會專業觀眾數量的多少直接影響展覽會所帶來的效益。因此專業性的人員配置更能體現會展專業將來發展的趨勢。

1.2.4 綜合性

會展產業人力資源配置除了突出前三項特征的同時也注重人員配置的綜合性。會展產業人力資源理者在進行人員配置時，要根據不同人員的情況進行區分配置。針對展覽會工作內容的不同，以及不同的人力資源類型進行區別配置。在區別配置時主要建立在專業性為主的基礎上。但舉辦展覽會是一個系統性、整體性的過程。對系統中各個環節的要求都比較嚴格，缺一不可，展覽會的參與組織者將涉及跨度較大的許多專業及領域，因此也凸顯了展覽會人員配置的綜合性。

2 現階段展覽會人力資源配置存在的問題

2.1 行業整體從業人員專業化程度低

我國高校從2004年開始開設會展專業方面的專業課程，會展行業自身剛剛起步，無論從教育實踐以及理論研究都沒有相對成熟的參展研究，許多會展行業人員的學科邊緣性較強。因此這種多學科交叉邊緣的情況，使得行業整體的從業人員專業化程度較低。

2.2 企業綜合性人才短缺

一項會展活動注重系統性，整體性。因此在人員配置方面同樣要求人員具有整體性，綜合性。在舉辦會展活動期間需要行業人員具有較高的宏觀掌控及協調應變能力，這就要求會展行業人員不單單是專才，同樣是一位全才。對于人才的綜合性要求使得展覽會從業人員必須清楚和了解展覽會項目在運作過程中的但目前會展行業綜合性、管理型人才集聚短缺。

2.3 缺乏長期穩定有效的人員配置模式

會展行業作為服務行業中的朝陽產業，發展歷史也就短短30年，目前，僅就發展覽會展行業的相關準則、規范、市場化的展覽會運作模式都還在進一步的探索當中。對于會展行業的人員配置問題行業內部還尚未建立一個完善的人力資源培養、選撥機制。因此對于人員配置的研究及如何建立長期有效的展覽會人力資源配置模式仍然是今后值得研究的話題。

2.4 選人用人機制存在漏洞

現階段會展行業的人員進出與傳統的社會企業相類似，但在這樣的情況下很難選取專業性、針對性強的人才。為了加強人員配置的有效性及合理性。提高人力資源配置的效率，會展企業應該改革原有的傳統的選人用人機制，可以結合高校，采取一對一培養，聯合辦學等方式，以此更可以保證和提升行業內部人員的專業性。

2.5 輕視人力資源開發

人力資源具有較強的可塑性，例如通過開發、培訓可以提升人力資源的能力，從而提升人力資源在工作過程中的質量，同時又能體現“以人為本”，提升人力資源對組織歸屬感的的現代人力資源管理方式，但現階段許多企業輕視人力資源的開發，沒有充分培養有潛力的人力資源，企業在人力資源的管理理念上仍需相應的調整。

3 現階段展覽會人力資源配置問題的解決方法

3.1 展覽會前期進行人力資源合理規劃

人力資源規劃是企業建立戰略型人力資源管理體系的前瞻性保障，通過對企業人力資源的供需分析，預見人才需求的數量和質量要求，以此確定人力資源工作策略。因此展覽會人力資源在配置前期也應該進行人力資源規劃，通過人力資源的合理規劃，準確預測展覽會舉辦所需的各類人力資源的數量、質量、結構等方面的要求，結合市場供需確定展覽會人力資源工作策略，制定確實可行的人力資源規劃方案。

3.2 進行詳細的工作分析優化配置

工作分析（JobAnalysis）又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率[4]。企業對工作崗位的工作內容、任職資格的精確描述都是通過工作分析完成的，只有進行全面細致的工作分析，明確崗位的工作職責才能更好的加強對人力資源的管理，對人力資源配置的結構以及質量提出明確的要求，為后期的招聘、培訓、配置打下基礎，從而優化人力資源的配置。

3.3 建立健全展覽會人員招聘體系

招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。招聘一般分為內部選拔以及外部招聘。在招聘過程中無論是從內部及外部都要建立健全的招聘程序及體系，注重招聘考核的方法，重視招聘程序的公平性。企業在招聘過程中充分考慮市場供給及企業的人力資源政策，選擇合適的方式進行招聘，并適時評估，選擇質量最優的人力資源予以憑用，使人力資源的結構更加優化。

3.4 建立完善展覽會員工考核體系

同時人力資源配置必須建立科學的人力資源績效考核體系，通過績效考核來檢驗人力資源的質量與其工作崗位的工作內容的符合程度，以及企業人力資源結構的合理程度。企業應加強和完善企業人力資源考核的體系。通過完善績效考核體系可以使企業人力資源發現工作中所存在的問題，從而提高優化人力資源的配置。

3.5 以人為本，重視員工的培訓開發

現階段阻礙我國人力資源開發的因素有許多，會展企業向市場化轉型，政府對會展行業的干預，以及社會保障體系的不完善影響人員的合理流動等等，因此在這樣的環境中企業更應該注重人力資源開發。人力資源開發，首先要求企業的管理層明確人力資源開發的重要性，放棄傳統的人事管理思想，并重視人力資源部門在企業決策中的重要地位，同時應建立健全的企業內部人才培訓開發機制，進一步加強企業的內部文化建設。

4 結 語

會展行業展覽會人力資源配置有其行業鮮明的特殊性，對于它的分析研究還僅僅只是一個開始，作者也感覺到仍然有許多東西需要納入考慮的范圍，尤其是理論與實踐相互結合的時候就比較難以協調兩者之間的分歧，所以建立一套完整的展覽會人力資源配置及管理方案尤為必要。

參考文獻：

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[5] 饒常林.我國人力資源配置的狀況及對策[J].沈陽農業大學學報（社會科學版），2000，（10）：23-25.