供電營業所員工職業技能培訓的模式創新

2009年以來，國家電網公司全面啟動了堅強智能電網研究實踐工作，涵蓋了發電、輸電、變電、配電、用電和調度各環節。堅強智能電網是基于現代網絡產業、控制技術和信息技術，將形成以智能化、信息化、互動化為特征，具有跨國和跨洲電力配置能力、靈活適應新能源發展和多樣化需求服務的現代電網體系。做好供電營業所基層員工職業技能培訓，是建設配電自動化系統、提升配電網智能化運行水平、支撐智能用電服務的現實需要，更是提高供電企業核心競爭力、實現國家電網“人才強企”發展戰略的內在要求。

供電營業所人力資源現狀及分析

供電營業所人力資源現狀

本文以浙江省基層供電營業所中隨機抽取的兩個比較有典型性的單位作為分析樣本，這兩個營業所地處浙江省南北兩端的一個大所一個小所。樣本統計截止到2013年9月份，人力資源現狀如下：總人數為85人，按照年齡、學歷、職業資格技能等級和技術職稱分別進行統計分析，見表1-表4和對應的柱狀分析圖如圖1-圖4。

表1 按年齡段的人數分布統計表

年齡段50后60后70后80后90后

人數6人43人25人9人2人

占比7.40%50.60%29.40%10.60%2.40%

表2 按學歷的人數分布統計表

學歷初中高中、中專大專本科碩士

人數22491040

占比25.90%57.60%11.80%4.70%0%

表3 按技術職稱的人數分布統計表

技術職稱沒職稱助工工程師高級工程師

人數79人5人1人0

占比92.94%5.88%1.18%0%

表4 按職業資格技能等級的人數分布統計表

職業資格沒有資格初級工中級工高級工技師

人數1184321 2

占比12.9%9.40%50.60%24.70%2.40%

供電營業所人力資源現狀的分析

樣本的人員學歷、年齡、知識水平分布情況來看，相差較大，結構不夠合理，對供電營業所人力資源合理利用和管理不利，影響企業的發展壯大。

（1）從表1和圖1可以看出，1970年前出生人員比例占全體員工總數的58.%，年齡超過45歲以上共52人占全體員工總數比例高達61.17%，80年及以后出生的人員比例嚴重不足，僅為11人占比13%。總體態勢是“從年齡高到低成陡降型的曲線，而非呈正態分布的曲線”，這是一種極不合理的人力資源年齡結構模型。按照電力行業特殊工種的要求，45周歲以上人員是禁止從事登高等高風險的作業，這些同志現場工作經驗非常豐富，但知識老化不滿足現在智能化配電網建設和運行的要求。而新生代員工從工作能力以及人數上不能及時進行工作交接，難以支撐企業的可持續發展。這是我們必須面對的現實問題。

（2）智能化電網需要智能化、信息化、自動化控制、互動化方面的知識，需要高層次知識、高素質的人才。從表2和圖2可以分析出，兩個供電營業所員工整體學歷水平不高，缺乏高學歷人才。高中、中技、中專及以下學歷人員占全體員工總數的83.5%，而大專及以上學歷人員只占全體員工總數的16.5%，與國家電網實施統一堅強智能電網的戰略不相匹配。

（3）表3和圖3可以反映出，專業技術人才結構不夠合理，高級技術人才短缺。中級及以上技術職稱人員占比偏低，僅1人占1.17%；助理工程師5人占5.88%；無職稱人員卻占比偏高為92.95%。不能滿足技術密集的供電營業所對技術人才的高度依賴。

（4）表4和圖4折射出，專業技能人才結構不夠合理，高級工及以上技能人才短缺。高級工、技師和高級技師人數占比偏低，分別為24.7%、2.4%和0%；初、中級工的人數比例偏高，為60%；無技能等級證書的為12.9%。高、中、初級技能人才比例嚴重失衡，尤其是高技能人才的儲備與電網事業的蓬勃發展所需存在著較大的差距。

人均素質當量是衡量供電營業所員工應具有的專業知識水平或專業技能水平指標。通過樣本分析可看出，目前供電營業所員工素質當量普遍偏低。素質當量普遍存在理論知識薄弱，技能單一的現象，極大制約企業可持續發展空間。

開展供電營業所員工職業技能培訓的必要性

企業發展需求對技能培訓的客觀要求

供電營業所員工的素質當量要滿足電網的蓬勃發展，配電網的智能化運行、用電信息采集系統的大規模的高級量測體系（AMI）和智能用電服務的需求，因此培養更多的高素質的供電營銷配電職業技能人才已顯得刻不容緩?企業需要通過職業技能培訓，在為員工提供個人升值的機會和發揮潛能的舞臺的同時，調動其主動性、積極性、創造性，為企業做出更多的有價值的貢獻。

供電營業所員工對實現自我價值的現實要求

對于供電營業所員工自身來說，職業技能培訓是非常現實的需要。因為當前我國電力企業的發展趨勢對員工的素質要求越來越嚴格。如果員工個人不能很好地提升自身的競爭力、應變力和創新能力，那么很快就會被淘汰。員工通過培訓不僅提高了自身的綜合素質和工作能力，同時具有了對抗社會競爭威脅的有力盾牌。

參與市場競爭提高人力資源當量的操作要求

進入知識經濟時代，人力資源的開發與管理戰略成為供電營業所發展的第一戰略，人力資源是第一資源。擁有高素質的人才才能在激烈競爭的市場經濟中獲勝。員工的培訓與開發是提高員工素質的主要方法。

完善激勵機制調動積極性的內在要求

激勵是調動供電營業所員工為實現組織目標而共同努力的主要動力。供電營業所不僅要運用物質利益來激勵員工，更要運用精神激勵的方式來激發員工的進取心、責任感和創新精神。將獲取培訓機會作為一種激勵手段并更多讓員工參與供電營業所的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議，提供員工自身進步和發展的機會。

職業技能培訓創新模式的實踐

供電營業所員工職業技能培訓工作開展相對較早，現有的資格培訓、崗位培訓和脫產培訓等模式，已無法滿足員工培訓需求的快速發展。對不同的培訓內容必須采用更為靈活的模式，提高員工的培訓參與度，增強培訓的吸引力和感染力，以滿足不同類別、不同層次員工的培訓需求。因此通過探索和創新逐漸形成了以下一些新的技能培訓模式：

“崗前培訓”的培訓模式

“崗前培訓”是院校畢業生和從事相關工作的人員入職或上崗前進行的崗位專業培訓。內容包括崗位職責、職業技能、專業知識、安全風險，防護知識等。國網浙江省電力公司規定新進大學生的6個月集中培訓，除崗位技能外還包括崗位相關專業知識培訓，培訓結束考核合格后方可上崗。使具有較高學歷層次的院校畢業生，不僅能快速適應崗位工作的技能需求，并且從心理和能力上完成了學生到員工的華麗轉變，受到供電營業所的歡迎。

“勞模創新工作室”的培訓模式

“勞模創新工作室”是緊緊圍繞國家電網公司發展戰略，以勞模先進人物為帶頭人，以技術創新、管理創新為方向，有效搭建勞模領銜、員工廣泛參與、創新功能突出、管理規范有序的勞模示范引領平臺。通過創建勞模敬業示范崗、技能教學點、創新課題組以及各類先進和高技能人才的創新工作室，使之成為強化人才培養功能、強化創新創效功能、提升職工隊伍素質和、增強企業發展活力的一種培訓模式，造就知識型、技能型、創新型、專家型的職工隊伍。

國網浙江電力公司某地市單位供電營業所成立了以勞模姓名命名的工作室，通過“勞模創新工作室”的培訓模式，帶動一個團隊進行創新工作，提升職工的技能水平。同時每年在全省范圍內舉辦相應的專項培訓不少于2期，培訓人數不少于30人，通過輻射的作用，將勞模的技能進行傳遞。勞模工作室采用“N+1”的松散型團隊組織模式，進行教科研工作，2012年全年發表專業論文7篇（其中核心期刊3篇）、出版教材2本、獲得實用新型專利4個，極大地激勵了職工創新的熱情，提升了職業技能教學能力。

“職業導師制”的培訓模式

供電營業所“職業導師制”來源于傳統的“師徒制”，作為一種新型的培訓模式，除了強調具體技術和業務的傳授和講解，還在人際關系方面、職業生涯規劃方面等諸多方面發揮作用，是一種有效的人才開發機制。“職業導師制”能夠迅速培養出符合供電營業所發展要求的人才，最大可能地發揮人才的潛能，使新員工對自己的發展前途和空間充滿信心，從思想上、感情上盡快地認可供電營業所的制度和文化，有效地防止人才的無序流動；從而完善學習型組織的建設，發揮團隊競爭優勢。

“以競代培”的培訓模式

供電營業所職業技能競賽是面向基層生產崗位的活動，突出高技能、新技術的要求，發揮職業培訓和高技能人才培養中的引領作用。作為職業培訓和技能人才培養的重要方式和手段，其地位和作用日益凸現。職業技能競賽活動的蓬勃開展，有效地推動了職業培訓和高技能人才隊伍建設工作，同時在供電營業所營造了崇尚技能、學習技能、重視技能人才的良好氛圍。

2013年，國家電網公司組織了應急救援競賽，我們湖州分中心承擔了國網浙江省電力公司代表隊的選拔、集訓工作，并最終在大賽中脫穎而出，取得團體第二名，個人第三、第十名的優異成績。這次競賽不僅是參賽隊員得到了提高，同時促進了國網浙江省電力公司電力職工的全員應急救援能力，充分體現了“以競代培”在供電營業所職工能力培訓中的作用和地位。

“測試”的培訓模式

如果說競賽是“競技體育”，那么測試就是“全民健身”。國家電網人力資源正在開展“三考一競”活動，所謂“三考一競”就是指考試、考核、考勤和競賽。供電營業所調考就是指通過調考的模式達到全員培訓的目的的一種培訓模式。以測試這個形式來促進員工的學習熱潮。國網浙江省電力公司連續四年在核心工種上開展全員調考，就是把某一工種相應技能等級所必備的知識和技能先進行自學形式展開培訓，根據測試情況進行學分累積，綜合提高員工技能素質。

以上幾種培訓新模式，雖然在人員結構上不能得到快速的徹底改善，但在近幾年供電營業所職業技能培訓實踐中，培訓效果得到明顯的提升，老員工對崗位的適應能力有所加強，新員工能盡快地投入到工作中，提高了工作效能。這些新的職業技能培訓模式經實踐和分析總結如下：

（1）快速提升供電營業所員工素質當量必須采用職業培訓中心集中培訓和新模式松散培訓相結合的方法。職業培訓中心集中培訓能快速改善專業技能人才結構，新模式松散培訓能切實提升團隊的實戰工作技能。

（2）大體量培訓應采用集中培訓，如“崗前培訓”“競賽集訓”。人數不多則應實施“職業導師制”和“勞模工作室”的培訓模式。

（3）根據送培時間的長短合理選擇培訓模式，時間充分的送中心、院校等集中培訓，工作之余的可利用新模式松散培訓。

（4）培訓模式應做到與時俱進，不斷探索新的熱點，分析研究職業技能培訓特點，不斷創新，為職業技能培訓改革提供活力。（作者供職于國網浙江省電力公司培訓中心湖州分中心）