電網企業高端人才培養路徑研究

作為電力系統生產建設和運營管理的主體單位，電網企業承擔著保障電網安全穩定運行、持續提供清潔經濟電能的重要使命。而作為電網企業各項業務的核心骨干，高端人才在電網指揮、生產運營、生產保障、技術研發等諸多領域，發揮著不可替代的引領和支撐作用。特別是“十二五”開局以來，以特高壓交直流輸電、智能電網、“三集五大”為代表的一系列先進技術和運營模式，在電網企業得到了廣泛應用和快速推進，對高端人才的數量和質量，提出了更高的要求。然而，電網企業無論在高端人才數量質量方面，還是在相應培訓機制方面，都難以滿足上述需求。因此，應當針對其高端人才培訓的關鍵問題，開展深入研究，并在此基礎上，開發出一套先進適用的培訓機制，以求能夠為電網企業的發展打造出一支水平先進、門類齊全、數量充足的高端人才隊伍。

現有培養模式缺陷分析

對于電網企業而言，為確保能夠起到業務骨干和引領箭頭的作用，其高端人才應當在電網指揮、生產運營、生產保障、技術研發等關鍵領域，具有以下核心素質：較強的創造性思維和創造實施能力；先進全面的理論素質、嫻熟穩健的工作作風；獨立負責重大科研項目與生產項目的實踐經驗和管理能力。對于電網企業及其所轄培訓中心而言，這三條要求，正是其對高端人才的培養標準。然而，電網企業的傳統人才培養模式，在高端人才培養方面存在著諸多難以克服的缺陷：

短期集中培訓

多以講座形式實施，并可在培訓期間，視情況組織一些學習交流活動。其優點是工學矛盾不突出，適用于新知識、新技術的普及宣講。但其缺點是培訓時間短，且內容有限，被動灌輸多，創造研究少。因此難以全面深入地解決生產和科研實際問題，也難以切實培養研究創新能力，更無法滿足高端人才培養需要。

專題調研

通過深入工作一線，與專家及相關管理人員進行直接溝通、研討，達到開闊研究思路，促進問題解決的目的。其優點是針對性較強，利于某些具體問題的解決，但由于存在學習內容不夠系統深入、學習時間較短等問題，仍然不利于創新問題的培養和深層次研究的開展，更不利于高端人才的培養。

掛職鍛煉

學習時間較長，有可能部分達成上述培養目標。但其局限性在于其培養過程涉及兩個不同單位，無論是培養計劃的制定，還是具體工作的安排與推進，都可能面臨責權不明的問題，并且其實施難度較大，難以大批量培養人才，因此無法大規模應用于高端人才的培養。

繼續教育

其主要實施方式為送到高校繼續學習，優點在于學習較為系統，并有可能針對電網關鍵問題開展研究。但其缺點也較為明顯，主要在于理論學習和研究較多，而針對電網問題進行選題和研究的機會相對較少，且學習時間長，工學矛盾突出，同時不利于人才的大批量培養，因此也不適用與高端人才的培養。

由上述分析可知，電網企業傳統的人才培養方式，難以適應大批量培養高端人才的需求。鑒于此，很有必要開發出一套新型人才培養機制，既能夠為大批培養對象提供持續穩定的高水平指導，又能為其提供先進適用的研究實踐機會，進而能夠在克服工學矛盾的基礎上，通過將電網工作研究課題與人才培養有機結合，達到大批量培養高端人才的目的。

導師制和課題制相結合的培養模式

本文研究旨在開發出一套導師制和課題制相結合的電網企業高端人才培養模式，其主要思路是：以電網企業發展所急需的研究課題為依托，通過選聘高校、研究機構、系統內外知名專家，在管理方法思路、專業技術理論及專業技能應用方面，通過“一對一”或“一對多”的專業輔導方式，對企業儲備人才進行廣泛深入的批量化持續指導，進而為電網企業培養出一支科研素質優良、業務技能精湛、統籌策劃能力較強的高端人才隊伍。本培養模式的實施，需重點抓好以下主要環節：

導師的遴選和聘任

（1）嚴格遴選導師。導師應具有良好的職業素養和敬業精神，同時應具備扎實的專業理論基礎、較高的專業技術水平和技能素養，要求具備承擔行業相關大型科研或工程項目的豐富經驗，在行業內具備較高知名度。除此之外，還必須具備良好的傳、幫、帶能力。以求從師資方面，保證高端人才培養的先進性。

（2）搞好層級管理。企業應組織可靠專家，對導師的專業水平進行評估分類，在此基礎上，按照專業類別和專業水平，對導師進行分級管理，以求能夠清晰掌握導師專業特長。以確保從師資方面，保證高端人才培養的針對性。

儲備人才的選拔

（1）嚴控選拔標準。儲備人才的選拔，應確保同時滿足兩條標準：首先是必須忠誠企業，具有強烈的事業心與責任心，并應具有扎實的理論基礎、豐富的實踐經驗以及較大的發展潛力；其次是工作業績突出，善于科技攻關和管理創新，具備為企業管理和發展做出更大貢獻的潛力。該標準的貫徹，能夠從培養對象選拔方面，保障高端人才培養的起步水準。

（2）完善選拔流程。應按照以下流程，進行儲備人才選拔：首先是個人申請，由個人提供詳細的專業背景和工作情況；其次是申請人所在單位對其進行嚴格的資格審查和評定；通過資格審查的員工統一參加企業組織的考試或考核（形式可以為筆試、面試或綜合考試）；最終由企業認定其儲備人才的資格，并將其列入培養名單。上述流程的實施，能夠從選拔程序方面，保障培養對象選拔的公平性、客觀性及科學性。

導師與儲備人才的匹配

（1）確保導師配備的針對性。由于儲備人才的專業水平、工作經歷和工作能力的不同，因此為保證指導質量，必須根據其專業領域和專業水平，為其配備導師，確保從指導針對性方面，保證導師配備質量。

（2）做好培養課題的選定。作為整個導師制培養的重要環節，培養課題的選擇必須貼近企業工作實際、符合企業生產需要，同時必須具有一定的理論深度和研究價值。因此在課題的選定方面，既可以由企業內部專業部門及專家團隊提出課題，也可以由導師根據企業需要，與儲備人才共同商定課題，力爭從多方面入手，保證選題的針對性、適用性、先進性。

（3）做好指導協議的簽訂。為保證在培養期間，導師和儲備人才能夠按照既定要求完成培養任務，還需通過企業層面，組織好《指導協議》的簽訂工作。在協議中，必須明確各方職責、培養期間需完成的課題目標和計劃、各項管理要求等，以督促導師和儲備人才按期達成培養質量要求。

相關管理制度建設和實施

作為高端人才導師制與課題制培養的歸口管理部門，企業人力資源部應牽頭制定和實施高端人才選拔、培養和管理的一系列規章制度，不但要對培養目標和管理流程作出明確要求，還要在培養考核、激勵促進等方面，制定切實可行的管理措施。以確保從制度建設和實施方面，保證高端人才培養的質量。

應用實踐：“雙千人才”培養

“雙千人才”工程，是四川省電力公司計劃在“十二五”期間，緊密圍繞“三集五大”專業建設，培養1000名管理及技術人才和1000名生產技能人才的高端人才培養工程。其中包括300名省公司級專業領軍后備人才，1500名省公司級專家后備人才，200名關鍵緊缺人才。在實施方面，采用“五年實施、五段式培養”的分階段推進方式，對其進行全方位培養，并將其納入公司職業生涯管理重點人群，實施全程動態跟蹤管理。具體分為5個階段：一是集中專題培訓（21天）；二是導師制和課題制相結合培養（1-1.5年）；三是項目研究培養（1-2年）；四是繼續教育和深化研究（2-3年）；五是掛職鍛煉（半年）。而作為“雙千人才”的第二個培養階段，導師制和課題制相結合培養，正是奠定其成長根基的關鍵環節。

為此，四川省電力公司針對“三集五大”及科技信通等9個重要專業方向，在2011-2013年，分兩批實施了“雙千人才”導師制培養。第一批于2012年3月-2013年9月，共234名“雙千人才”與40余名導師簽訂《導師指導協議》，實施1-1.5年期的導師制培養；第二批則始于2013年5月，共411名“雙千人才”與130余名導師簽訂《導師指導協議》，實施1-1.5年期的導師制培養。具體情況如下：

導師選聘

公司與武漢大學、四川大學、華北電力大學、上海電力學院、西南財經大學簽訂戰略合作協議，在以上五大高校聘請教授、博導130余名，作為“雙千人才”的導師；與此同時，還在江蘇電力公司、福建電力公司、華中電網公司、國網電科院等優秀電網企業及重點科研院所，聘請40余位知名專家、優秀人才，擔任“雙千人才”的導師。上述工作的實施，為公司的高端人才培養，初步建立起一支水平先進、專業齊全的導師隊伍。

“雙千人才”的選拔

截至目前，公司兩批“雙千學員”共計645人，都是通過公司層層考察、筆試、綜合面試選拔，具有較大發展潛力的優秀年輕人才，其中20%學員已經獲得國網公司、省公司優秀管理和專業技術、優秀技能人才稱號，多數已經是公司各專業崗位的骨干人才。上述學員的脫穎而出，極大地保障了公司高端人才培養對象的起點水準。

結對培養協議的簽訂

第一批“雙千人才”于2012年3月-2013年9月完成1.5年導師制培養，學員與導師簽訂《導師指導協議》，并履行了各自的培養責任。導師制培養結束，公司統一組織了培養答辯，聘請系統內資深專家對“雙千人才”培養成果進行答辯評審。

第二批“雙千人才”共411人，于2013年5月陸續進入導師制培養，通過與導師的研究、協商，初步確定了培養期間的研究課題，并簽訂了《導師指導協議》，2013年11月完成導師制培養。

上述協議的簽訂，從課題選定，培養質量、培養權責等方面，為培養目標的順利達成提供了合同保障。

培養實施與管理

公司人力資源部委托公司技能培訓中心對“雙千人才”的培養實施，進行全過程管理。與此同時，公司還出臺了《“雙千人才”管理辦法》《“雙千人才”導師制管理辦法》等一系列規章制度，在規范“雙千人才”培養期間管理工作的同時，對”雙千人才”實施動態管理、跟蹤培養，以確保能夠達成培養目標。

實施效果

第一批“雙千人才”導師制培養于2013年9月結束，共提交234份研究課題成果，研究內容涉及變電運行、繼電保護、電力營銷、輸電線路、變電檢修等專業領域，解決了多個技術與管理實際問題。公司“雙千人才”導師制答辯委員會根據答辯論文水平和答辯考核結果，評定66名學員獲得“優秀”，89名學員獲得“良好”，培養通過率達到97%。

根據上述培養成果，可以認為：導師制和課題制相結合的培養模式，對“雙千人才”的科研能力、理論水平和項目管理經驗的提高，起著關鍵的引領和促進作用。

進一步實施建議

在未來的工作中，建議從以下方面，進一步提升實施效果。

導師與學員溝通

在具體培養實施過程中，由于導師和學員常常在地域上相距較遠，導致在溝通交流方面存在一定困難，由此可能對培養實施造成不利影響。為此，建議導師和學員全面采用電話、郵件等各種交流方式，保持溝通的順暢，以保證取得滿意的培養質量。

研究時間保障

充足的課題研究時間，也是導師制培養的關鍵環節。為此，建議企業應達成人才培養的統一思路，并建立相關制度，以保證高端人才培養所需的課題研究時間。

完善激勵措施

適當的激勵措施，有助于激發學員的研究創造熱情，進而有助于取得更好的培養效果。建議公司從薪酬和職業生涯發展方面，為高端人才及導師制定更為完善適用的激勵措施，以激勵其取得更為優質的成果。（作者楊茹系國網四川省電力公司技能培訓中心培訓管理部副主任；范鎮南供職于國網四川省電力公司技能培訓中心）