小企業需避免因員工跳槽而“傷筋動骨”

中小企業跳槽人員中不僅包括普通員工，有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人有專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。

員工跳槽對企業的影響是顯而易見的：一方面員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接的經濟損失；另一方面，員工頻繁跳槽，會增加企業人力的重置成本，且影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。

重視員工的流失，防止員工的頻繁跳槽，已成為許多中小企業的當務之急。

小企業由于實力弱小，抗風險能力不強，要避免因員工跳槽離職給企業帶來傷筋動骨的傷害，重點就做好幾個方面的預言工作。

一、管理好客戶信息，莫讓客戶和員工一起“跳槽”

劉小潔是一家美容連鎖店的老板。剛經營美容店時，她覺得很輕松，供應商負責培訓、搞活動，店長管理店內大小事務，自己一點都不操心，有大把時間玩樂。美容店運營一年后，相繼有幾家分店的店長突然跳槽去了別的美容店，并帶走了大部分顧客。劉小潔四處聯絡老顧客，可聯系上顧客時，才發現由于自己平常在店內時間不多，根本不了解顧客，更無法說服顧客繼續選擇自己的美容店。原本生意紅紅火火的美容店，因幾名員工的離開一下子跌入困境。

劉小潔花了近一年時間的努力，才勉強讓連鎖店恢復了元氣。這件事讓她體會到做好客戶資源管理的重要性。

從此以后，劉小潔非常注重顧客檔案管理，所有顧客資料的編輯、存檔，全由她一人親力親為。她不僅保存了顧客第一次消費時填寫的檔案表，還將所有顧客的資料存入電子文檔，建立數據庫，并設置了密碼，員工很難了解到顧客的聯系方式和地址。這樣，一旦有員工辭職，也只能帶走為數不多的幾位熟客。

劉小潔堅持每天準時到店，常常與顧客聊天，為顧客制訂最實用的美容消費理財計劃。她根據顧客檔案表把顧客分成幾類，并根據顧客重要程度的不同，分別由本人或者其他可靠的人員經常去拜訪。如：在顧客或其家屬生日的時候送上一份禮物；在顧客家里有紅白喜事時送上一份禮金；在中秋、春節等傳統的節假目送上祝福……這樣可以增加雙方的感情，即使美容師離職，顧客不至于跟著一起離去。一

有相當一部分經營者都很容易出現類似劉小潔這樣的失誤：與顧客少交流，對顧客不了解，與顧客之間沒多少感情，顧客信任員工勝于老板。

如果經營者能經常與顧客交流，并時常給顧客一些小折扣或贈品，讓顧客對自己產生好感，便能削弱員工對顧客的影響，一旦員工辭職，能夠最大限度地留住顧客。

二、做好員工的離職管理。人走茶不涼

認真與離職員工做好溝通。善待離職員工是防止離職員工帶走客戶的重要舉措，不少公司老板在員工離職時表現出不友好的姿態，這是不可取的。

陳大海近來心里比較煩，都快半年了，“倩影公司”仍沒有把養老保險的轉移對接手續辦給他，沒有轉移手續，賬戶對接不了，新東家就無法給他交養老保險費，這損失當然得陳大海自己承擔，這讓他很著急，多次找過原公司，得到的答復都是：“由于你在公司的業務單報銷流程沒走完，和公司沒有正式脫離關系，按公司規定不能給你辦理養老保險轉移手續。”

陳大海是2008年10月應聘到倩影美容美發公司的，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。他曾在職業學校系統學過美發知識，有在廣東大型美容美發企業的從業經驗，倩影公司的老板非常器重他，剛一入職就給他開出每月3000元底薪+績效提成的工資，這在當時的興義市也算高薪了。半年后，他又被提撥為美發部經理，公司給他繳納了“五險一金”。

2012年10黃金周期間，陳大海到昆明玩，結識了一家高檔美容美發公司的老板，老板對他的手藝和資歷很欣賞，以月薪過萬元的高薪邀請他加盟自己的公司，這讓陳大海很動心。但一想到老婆娃兒都生活在興義，舉家遷去并不現實。只能兩地分居。而且自己在倩影工作了四五年，已經建立了良好的人際關系，工作中得心應手，輕車熟路，老板對自己也很好。丟掉這一切，到一個新的公司重新開始，他有點猶豫。

他經過反復的思想斗爭、和妻子反復辯論分析后認為，到昆明工作雖然有一些損失，但能拿到高薪，學到更多更先進的專業技術和管理知識，為自己下一步自主創業積累寶貴的經驗。為此，陳大海于2012年12月底提出了辭職。老板問他：“怎么，在倩影不好，給了你這么大的空間還嫌水淺？”不過，老板還是同意了他的請求。2013年1月初，陳大海辦完了離職手續到昆明上班。

陳大海離職前已按規定走完了相應的程序，只是老板沒最終審核。而所謂的最終審核就是老板簽字。以往最多一個星期就能審核完，現在都幾個月了還批不下來，這不明擺著是成心刁難嘛。

“想當初在公司時，啥都好辦，人一走就臉難看，事難辦，真是人走茶涼啊！”

其實，員工“跳槽”、人員流動，這是各行各業的自然規律。像戴爾這樣的世界500強大企業，照樣發生“公司高管集體跳槽”的事件。“跳槽”有很多原因，薪酬的問題、環境的問題、發展的問題、公司的問題、老板的問題、員工個人的問題等，員工“跳槽”。只要不違法，老板應當理解員工，尊重員工的選擇。

其實老板應該心胸放寬闊點，既然員工去意已決，何不順水推舟，真誠歡送員工，送個人情呢？在員工去意已決時，公司老板應積極地與員工溝通，了解離職的原因，并誠懇地就員工個人發展給出好的建議，告訴員工在以后的工作和生活過程如果遇到困難，公司可以提供力所能及的幫助。另外，員工離職時要給予一定補助，這樣曉之以情、動之以理，即便員工離開，也能顧念到老板對自己的好而不帶走大量客戶，即使去了其他競爭對手那里也不至于在以后的工作中傷害到原公司利益。

離職管理是公司防范員工帶走顧客資料的重要環節。如果老板在員工離開時惡意刁難，員工可能會報復，帶走一些顧客。

三、留住他的身不如留住他的心

要避免員工跳槽，減少公司的人才流失，關鍵還是要善于“留人”。

怎樣才能留住人呢？作為一個企業，能留住人的不是合同、工資關系這類有形的“繩子”，而是靠文化和無形的情感。有一個波斯寓言故事《留住羊靠的不是繩子》，對企業如何留人作了很好的詮釋。故事如下：有個波斯人用繩子牽著一只羊走在路上。路人說，這只羊之所以跟著你，是因為你用繩子拴著，被逼無奈，并不是它喜歡你，也不是真心跟你走。波斯人于是放開繩子，自己隨意走，羊仍然寸步不離。路人感到很奇怪，波斯人解釋說：

“我雖然用繩子牽著它，但是我也時常供給它飼料和水草，還精心照料它，使它認為跟著我有盼頭，所以現在我不用繩拴著它，它也會忠心地跟著我走。”這個故事告訴我們，拴住羊的其實不是那根細繩，而是對羊的關照和冷愛。

留人要留心。波斯人關愛羊，羊尚且知道不離開主人，何況有感情的人呢？我們注意到，這個波斯人對羊的關愛是“供給它飼料和水草”以及“精心照料它”。用經濟學的語言說，這其實是激勵機制的兩個層面。

“供給羊飼料和水草”是讓羊生活有保障，才能繼續創造價值，這屬于激勵機制的物質利益激勵那一部分。我們不能否認人的利己本性，人在職場工作，首先要有一份報酬能夠體現自己的價值，能夠對得起自己的付出，能夠養家糊口，這是生活的必須。只要有能力，也做出了相應的貢獻，自己就有理由獲得一份理想的薪水；人要生存和發展，需要得到基本的物質保障，而且，這種物質保障還要盡量充足一些，使人能生活得好一些，幸福指數高一些。

“精心照料它”，則是激勵機制的精神層面的一部分。在企業里，管理的對象是人，而管人的目的不是把人的手腳捆住，把人管死，而是要把人的潛能最大限度地發揮出來。人非草木，人都有感情，在管理中執行鐵的制度的同時，體現情感，融進愛，這樣的管理才能管到員工心里去，才能使“勤勤懇懇地為公司服務”成為員工的自覺行動，才能使員工不產生離開的想法。

筆者曾看過這樣—篇報道：有一家只有十多個人的小公司。由于公司決策失誤，導致公司面臨關門。老板召集大家開了個“散伙會”，準備好聚好散。就在老板熱淚盈眶地向員工們話別時，在公司前臺工作的一個小姑娘到一旁打了個電話，兩個小時候后，幾個人來到公司，宣布把公司收購了。原班人馬不變，主業內容不變。后來大家才知道：這幾個人是前臺小姑娘的父親派來的。她的父親經營著一家很大的公司。小姑娘大學畢業不久，不想在父親的公司當“公主”，自己出來感受生活。結果這公司的氛圍好，老板和下屬像哥們一樣。小姑娘打電話給父親說，難得遇到這么多合得來的人，老板對員工也好，一群人都像朋友一樣，舍不得這個環境。

“愛你的員工吧，他會加倍地愛你的企業的。”這是國外致力于企業管理研究的專家們對企業管理者的忠告。這一管理理念已被越來越多鐵管理者所接受。實踐使他們懂得，沒有什么比關心員工、愛護員工更能調動他們的積極性、提高他們對公司的忠誠。

在公司的管理過程中，無論是建立客戶檔案，還是加強與客戶溝通，其實目的只有一個：為了消除手下員工離職帶來的隱患。所有方式的共同點是通過實際工作過程來控制結果，而不是等火燒眉毛了再去想辦法。如果老板平時能給手下員工創造一個良好的工作環境，在平時工作中多關心員工，多與員工交流，隨時關注員工的工作、生活和心理變化，給予必要的支持和幫助，如：手下員工家里老人過生日的時候前去看望、員工生日的時候舉辦生日宴會、手下員工家里有什么困難時提供力所能及的幫助等。這樣即便是員工離職，但他們還是對公司有感情的，不至于在離職后帶走大量客戶而損害公司的利益。

不過，人畢竟不是羊，僅靠給他充足的“水草”和“精心的照料”，未必就能使他誠心跟你走，還需要更多的策略和方法。比如：

1.增加離職成本

離職成本分為硬成本和軟成本，前者是指離職后需向公司支付一定的違約金、培訓補償金等費用；后者主要指員工離職的機會成本，如培訓、關鍵崗位津貼等。

增加離職成本的措施主要有：對掌握公司核心技術的專業人員要簽訂競業禁止協議，縮小其跳槽后的就業范圍；調整薪酬發放的方式，對一定比例的薪酬適當拉長發放周期；豐富薪酬形式，可在核心員工的薪酬組合上適當采用虛擬股權的方式。

2.幫助他實現個人目標

大多數員工都希望自己能將工作干得更好，使自己更具能力，但是，如果他們感到這種較高的希望是別人強加給自己，可能產生的不是動力而是抵觸情緒。作為管理者，應該幫助他們建立超越自我所需求的個人工作目標，并把這一目標同企業的成長目標達一致。更進一步，如果管理者能向每一個員工說明他們的工作對組織是何等重要、他們每個人的所作所為都會影響到公司的發展，使每個員工都感覺自己是公司的一員，那么，就能激勵員工們自己找到成就感。

3.給他一個適合的舞臺

優秀的下屬需要合適的舞臺，如果“是個老虎就給個山岡守著，是個猴子就給樹抱著”，量材使用，你讓老虎給你看樹，老虎不會安心的，早晚都會逃掉，去找大的山岡。