方振華：設計企業以人為本

“一個好的設計師不一定是一個好的管理者一一從專業設計師到設計公司的管理者，要學會轉型，大家需要一個平穩的過渡?，F在有很多年輕人都把創業的沖動誤當成了創業的才能了?！?/p>

1997年，方振華在香港創辦方振華設計公司，2010年因業務重心轉移，方振華創意設計（杭州）有限公司應運而生。由于香港及杭州兩地的不同創業環境及經歷，讓他對兩地設計企業的理解也不盡相同。在企業做大做強已在業內“搖曳生姿”之時，他的觀點多少帶點獨辟蹊徑的感覺——室內設計不能當作企業來運作，要以個人文化為主題，從而增強設計師個人的影響力。而設計企業本身的特殊屬性也決定了它是由設計師而非機器運作的，超過百人的設計公司在人性化管理方面勢必存在缺陷。

他的身上存有學者氣息，至今擔任中國美術學院及蘇州大學的特聘教授。每年公司招聘，他教學所在院校的學生大都會申請進入公司實習，畢業后通過篩選正式入職。以他的觀察，這樣入職的學生是公司招聘的一大來源。由于具有共同成長的心理感受，他們對公司有較高的忠誠度。這也使得公司的流動率能一直保持在5%左右。

里根說，如果你正直，那比什么都重要。在空間設計領域也不例外。針對國外及香港的用人機制，他極力倡導中國內地應大力推廣用人的誠信機制。當員工在企業中流動時，上一家公司的評判將影響他今后的錄用，那么自然地，員工的忠誠度、工作態度等表現就可以由上一家企業延伸至下一家。這也能為設計企業的良性流動起到一定的作用。

《現代裝飾·家居》對話方振華

最近很多空間設計企業的微信平臺都在打招聘廣告。從不同的廣告策劃，也可見一家公司的個性。有的聲稱他們是專業的平臺，有的打出的是辦公環境的優勢牌，可不約而同的所有招聘崗位都需具有一定工作經驗的設計人才。據您的分析，哪些條件才最能吸引有實力的就職者？

方振華：在我看來，整個公司團隊的工作水平、心理狀態、對設計理念的融合以及設計師功底所構成的文化氛圍，能否給求職者提供一個具有發展前景的平臺以及學習和成長的環境，這是最重要的。我們的公司規模大概在四十人左右，入職門檻比較高，一來，我們的要求比較嚴苛，希望招進來的員工都具有一定的藝術功底，有品味，同時也熱愛設計，最重要的是要有可塑造的空間。第二，我們不贊成短時間的流動，不想讓公司成為一個培訓學校。

處在不同發展階段的設計企業都不約而同碰到人員流動的難題。這好像是室內設計企業的一個通病。往往設計企業內學成出來后單干的案例特別多，他們大都自立門戶，并無形中帶走一部分資源，給企業造成一定的影響。貴司是否也碰到這樣的問題，無奈之余是否做過一些補救？

方振華：當然會有這些問題，從公司的角度出發，人員流動確實會對公司造成一些損失和不便。我認為解決這個問題需要公司充分了解員工需求、員工目標。企業提供滿足這些需求的平臺。這個交互的過程中，員工為企業提供了價值，個人利益與公司利益可以統一。主要方法我覺得不外乎是培訓加上溝通，只有相互了解，才能創造雙方共同的認可，繼而創造雙方共同內在的東西。

但是我個人其實并不反對“單干”，人有追求是好事。在中國創業很好，大家都很想創業，因為創業門檻很低。但是，一個好的設計師不一定是一個好的管理者——從專業設計師到設計公司的管理者，要學會轉型，大家需要一個平穩的過渡?，F在有很多年輕人都把創業的沖動誤當成了創業的才能了。

我的創業其實是把設計放在了第一位，而管理反而看的不是那么重，如果把管理放在前面就不行，這當然不是說創業不好，創業本身是好的，但你自己要想一想，當你認認真真、全心投入地做一件事情，你的心情是愉快的，因為你堅持了自己的想法和理想。所以，創業時一定要先想好自己的目的，以及所在的立場和角度?，F在我是二次創業，將香港的重心放到了杭州，我希望用設計的角度去創業，而不是因為單純地要做企業，我也想大家在創業之初以及創業的過程中要選好自己的目標。如果你喜歡，就要在創業的過程里始終保持設計師的心態。

很多公司都提出，我們有比較完善的晉升機制，對設計師也大都遵循情感管理，有很大的靈活性，那么，到底為何員工還是要走？包括單干在內，難道薪資待遇真的是最大的驅動性么？如若是，以利益為驅動的整個行業，是否能保障其良性發展？

方振華：每個人的追求不同，人員流動有很多因素——員工目標與企業目標是否吻合，公司文化和環境氛圍是否適合等。企業要立足于自身發展情況，全面分析并且評價各個崗位，于企業戰略發展角度著手實施管理，從而使企業實現經濟與社會效益最大化。公司務必要有一個控制和把握。談談您對當下室內設計企業文化的總體印象？哪家公司您認為做得比較好，值得推薦？您所處公司的企業文化內核是什么？

方振華：其實我始終認為只要在不違法的基礎上，企業文化沒有好壞之分，每家公司都有表達自己價值主張的權利。我們的內核是“We do not design appearance，wedeslgn experience”設計不是單純的設計，還是創意性的服務，除了滿足功能和需求，還要找出每個項目的個性。我們帶動有抱負有沖勁的設計師去做一些理想中的設計，推動設計師的原創精神。

作為一家室內設計企業的運營者，您覺得一名設計師在企業中最佳的成長階段過程大抵是怎樣的？當他達到職業規劃的頂端，具備獨當一面的能力，希望能獨闖天下時，您會怎么做？

方振華：尊重個人價值主張。在企業發展的層面上，支援員工發展。我們只是提供一個平臺，一個適合求職者成長的平臺。

七月份到了，這是應屆畢業生的擇業季，大家所在的公司每年會提供相應的見習機會給應屆畢業生么？這部分人的流動性大不大？

方振華：這是相互的選擇。我們選擇綜合素質高，有個性的，其實我們不要求設計師一定是有經驗的，只要他們心中對設計有追求、有美感、有品味，對生活有要求及有藝術修養便可。

除上討論的以外，您覺得還有哪些方面可以加大企業對員工的黏著性？

方振華：我們喜歡培養新人，不喜歡一些定形的員工，我們會安排員工出國考察，并會定期舉辦內部分享活動，主要是素質的培養即設計師個性的打磨，及審美觀的提升，當然這要跟公司的方向及水平接軌，我們鼓勵員工在這平臺上塑造出自己的個性來。譬如今年的新加坡考察，即是以Shopping Mall為考察主題，探討業態、設計方法、施工方法等等，回來后會有一個小時的分享會。6月我們還針對“公共藝術”開展了分享，以互動的環節拉近各自的距離。另外讓員工對公司文化具有認同感，也能增強公司員工的凝聚力。