設計企業平臺講求量身定制

為了有效規避人才流失可能帶來的危機，人才儲備、梯隊培養一直是公司人力資源長期而重要的工作。

集艾室內設計（上海）有限公司成立于2007年，前身為2000年創辦的上海利迅建筑裝飾有限公司，是一家擁有豐富經驗、執行能力、充滿創新精神的室內設計公司，旨在為客戶提供全方位的室內外設計服務。在加大企業黏著性上，我們認為，根據員工的成長階段量身定制學習平臺是最有效的方式。

第一階段為入門期。剛入職的員工對職場一片茫然，有理想有抱負但無從下手。此時，我們會安排各類培訓，包括從學生到職場人的心態調整、專業技能、團隊協作等，同時提供老帶新的服務，幫助新人盡快適應職場，逐漸掌握專業技能；第二階段為基礎期。工作兩三年的員工，掌握了基本的工作技能。我們根據個人的職場定位提供一對一的職業生涯規劃。考察他們在工作上的優劣勢，崗位適應性、工作能力的上升空間、未來幾年的路線規劃及其他想法，從而確定下一階段的清晰目標；第三階段是發展期。工作四五年，員工的工作經驗及能力都有了一定的基礎，首先從職場的身份上，從員工到管理人員的提升；二是待遇從基本薪資到綜合福利的提升；第四階段則為穩定期。員工已成長為企業內的技術骨干或管理人員，公司通過平臺推廣設計師的優秀作品，參加業內有影響力的評獎，提高設計師的品牌。同時，也會考慮股權、分紅等，真正將企業與員工融為一體。

所以，現代企業的管理不再僅僅是你為我工作，而是在共同的平臺上，雙方為同一個目標努力，共享結果；不僅僅是為工作為工作，而是讓每個人都獲得事業上的成就感！

《現代裝飾-家居》對話黃全

作為設計企業的運營者，您覺得哪些條件最能吸引有實力的就職者？

黃全：目前80后是職場主力，而90后也如雨后春筍般正逐漸向職場進軍。與60、70后相比這兩代人更注重個性、更強調自我。所以，求職通常會綜合考慮企業的品牌以及企業能提供的發展平臺、職業規劃、晉升空間、節日福利、企業文化、管理等細節。

從集艾近幾年的招聘情況來看，除了以上軟、硬條件外，最吸引求職者的還是公司的設計能力。針對新員工我們也做一些調研，了解到百分之八十以上的員工是被公司的作品所吸引而加入的。其次，我們會根據員工個人的性格、能力、職業規劃，甚至個人的喜好安排合適的崗位，讓員工的個人價值最大化。在設計型的企業中，真正吸引人才的還是技術實力。面對人才流失，如何補救？

黃全：俗話說得好：只有百年的企業，沒有百年的員工！我們也不可避免發生人才流失情況，但相比其他企業，人才流動率還是很小的。匯總歷來的離職面談情況，人才流動有三種原因：一是個人學習和提升：當個人的成長速度超過企業成長速度時，員工在企業的平臺上就沒有學習和提升的空間。二是工作壓力大，身體出現狀況。高強度的工作、經常性的加班是設計行業的特點。我們公司會定期安排體檢，不定期給員工安排假期，營造張弛有度的工作節奏。第三是學成后出去創業：畢竟每個人都希望有機會變成老板。我們會與他分享經營企業的經驗，告訴他作為企業經營者需要注意什么？有什么難點？如果未來的事業不是很樂觀，也歡迎重新回來?，F在我們的員工中就有好幾位是走出去又回來的。人才流失并不可怕，只要將離職率控制在一定比例就好。至于設計人員“單干”是否給企業帶來影響？從消極的方面看，企業失了人才還可能失了業務，確實有影響。但我們更愿意從積極的方面來看待——只有足夠有能力的人才有“單干”的勇氣和魄力，而這個能力都在集艾平臺上培養、鍛煉出來的，他們飛得越高我們越為他驕傲。

當然，為了有效規避人才流失可能帶來的危機，人才儲備、梯隊培養一直是公司人力資源長期而重要的工作。不定期地引進新的人才，為關鍵技術崗位或管理崗位進行人才儲備。同時，在對管理者考評中，培訓接班人是非常重要的考核指標。通過這些方面的工作，能保障人員離職時企業的平穩過渡。無論是單干還是尋找更好的平臺，薪酬待遇都是不可忽視的一個環節。若薪酬待遇成為人員流動的主要原因，那么以利益為驅動的整個行業，如何保障其良性發展？

黃全：馬云曾說過，員工離職的原因無非有兩個：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這個觀點還是比較客觀的，畢竟職場中除了屈指可數的幾位企業高管追求與企業的共同成長外，其余90%的員工首先考慮的還是待遇的問題，如果溫飽問題都沒解決，談何安心工作。所以，我們的整體薪酬標準定位在行業中等偏上的水平，確保不同能力的人拿到相對滿意的薪酬。

不過這并不代表我們就是純利益化的商人，我們也會顧及員工的心是不是委屈了，在設計這個特殊的行業，如何設計師們的心委屈了，再多的利益也起不到作用。所以，在保障大家獲得比行業水平稍高的收入的基礎上，再引導員工與企業形成相接近的價值觀和共同的目標，以達到最終雙贏的局面。對當下室內設計企業文化的總體印象是什么？行業內哪家的企業文化做得比較成功？

黃全：企業文化不是有形的，它是由很多元素構成，會通過某個事件、某個細節體現這個公司特有的文化特點。如果要說對當下室內設計企業文化的印象，我認為包括了以人為本、創新、服務等，這些都是設計公司努力營造的文化氛圍。每個企業都有其特有的文化，而在不同成長時期的文化也不盡相同。所以我覺得無所謂誰家好或不好，關鍵是適合自己。

結合實例談下企業管理與疏導的重要性？

黃全：說實在的，設計師們真的很辛苦，所以我們珍惜每一位共事的伙伴！作為管理者，面對優秀人才流失真的很惋惜。之前有一位工作十來年的高管提出離職，我們深知他的價值已不僅僅是工作本身的價值，而是他所傳遞給員工的正能量。所以，在他提出離職開始，我們就主動反思是不是公司某方面沒有做好，并及時改善，給予他關心、幫助和支持，最后將他留下來了。

所以，無論企業處于哪個發展階段，對員工的關注、關心都不容忽視。我們要求主管平時加強與下屬的溝通，同時增加人力資源部與員工的溝通，從工作、學習、生活等多方面了解員工，幫助員工解決問題、做好職業規劃等，通過各種方式的交流了解、掌握員工在各個時期的心理動態，發現員工有離職苗頭時及時進行疏導，從而減少了員工突然離職的現象。即使疏導最終沒成功，也為安排接班人留出了足夠的準備時間。

設計師在企業的最佳成長階段是怎樣的一個過程？當他提出獨闖天下時，該如何做？

黃全：不成功的原因千萬種，成功的原因就是一個：努力+天賦！優秀的設計師都是一個個項目歷練出來的，從執行助理到普通設計師到設計師到主案設計師再到更高的職業定位，這一路走來除了一部分天賦外，更多是一張張圖紙、一個個設計方案堆積出來的，這就是設計師成長的過程！當設計師有獨闖天下的意愿時，我們的一貫做法是贊同并支持他。所謂的“合久必分、分久必合”同樣適用于企業與員工之間。當員工有更高的憧憬和想法時，我們愿意放手成全他，如果他在未來取得了成就，我們會欣慰當初的決定；如果他沒有預期的成功，那集艾的大門也為他敞開，隨時歡迎他的回歸。

每年是否給應屆畢業生提供見習機會？他們留下后在企業的流動大不大？

黃全：企業在考慮團隊建設、人才培養機制等問題時，應屆生是首要人選。按照歷年來的慣例，集艾每年都會吸納2-3名應屆生來公司實習。目前公司的管理團隊中有30%的人員是從進入集艾實習開始一步步成長為現在的基層、中層甚至高層管理人員。總體來說，我們的實習人員流動性不大。

對于應屆生，我們想說的是，學校和職場是完全不一樣的兩種狀態，當你走進職場開始，你的心態能不能擺正，這很關鍵。在我們的員工中經常會出現這樣的情況，同一個學校的兩人來公司實習，做著同樣的工作，半年后差距會很大。其中一個工作踏踏實實，從不挑肥揀瘦，不計較得失，別人不愿接的苦差事他都搶著干，甚至還會偷師；另一個本職工作以完成任務為目的，付出前先想回報，不是份內工作找各種理由推托。表面看來在同樣的薪酬條件下第一個人是吃虧了。但實際呢？半年后第一個人掌握了更多的技能，而第二個人和剛入職時沒差別，那么這兩人未來的發展也能估計出來了。作為應屆生，當你還沒有足夠技能可以支撐時，放空心態，多學多練，這樣的人相信所有企業都會歡迎的。