財富傳承：富二代如何接班？

如今，富二代已經開始從上一輩人手中接收股權和企業管理權。在未來十年的接班高峰期中，他們應該怎樣合理接管家族企業，傳承財富，平衡自我興趣和家族責任，是如今中國大多民企面臨的最大難題之一。

2014年世界經濟延續緩慢的復蘇態勢，但存在不穩定和不確定的因素，貿易摩擦不斷，中小企業出口形勢不容樂觀。從國內來看，中國經濟已處于發展改革的關鍵期，因此倒逼中小企業加快轉型升級的步伐。從企業內部看，中國民營企業的二代從一代手中接受股權和企業管理權，也已經成為趨勢。

富不過三代的魔咒

中國自古以來就有個奇特的現象，許多威勢赫赫的大富大貴之家，從如日中天時的放光無限到敗家時的“忽喇喇如大廈傾”，正如黃炎培總結的國家興亡的歷史怪圈：“其興也勃焉，其亡也忽焉?！睘榇撕笕烁锌貙⒋烁爬椤案徊贿^三代——‘一代創，二代守，三代耗，四代敗’”的說法。

“虎父無犬子”只是一個美好的夢想，“功成易，身退難”卻一度成為令全球家族企業首腦輾轉難眠的話題。

愛馬仕、保時捷、索尼等世界級家族企業是如何成功克服種種挑戰延續百年基業？李錦記、美的、碧桂園等中國家族企業又是如何在時代變革中成就青出于藍而勝于藍的家族傳承？當今的家族企業中，只有1%經歷了創富、守富、傳富的保全傳承之路，而99%的家族企業未能實現由創富到傳富的蛻變，日趨走向衰敗之路。2014年7月8日在北京·國家會議中心舉辦的“家族財富保全與傳承論壇”就目前中國企業家面臨的傳承困境展開了巔峰對話。

中國企業已面臨二代傳承的關鍵點

中國現在市場主體有6000多萬家，其中企業有1400多萬家，除此之外個體工商戶4000多萬家。這些人在創造財富，這1400多萬家企業當中，民營企業有1300多萬家。如今，民營企業已經成了市場的主體，GDP的貢獻超過65%，就業具體的貢獻80%。民營企業實際上是創造財富的主體。

民營企業從創業時間來看分三批。第一批是改革開放初期，上世紀70年代末80年代初，這些企業的創始人，已經到了70歲左右，最典型的就是1984年創辦聯想集團的柳傳志，現在已經78歲了。第二批是90年代鄧小平“南巡”之后，到90年代末期，這些創業者也已近60歲了。第三批是進入新世紀之后，以新經濟為主那些企業家現在正當年，年齡在40歲到50歲之間。

浙江大學管理學院每年對家族企業調查報告中顯示，目前中國民營企業二代傳承的情況并不樂觀，超過一半的企業面臨著轉型生存的問題。中華民營企業聯合會會長、原全國工商聯副主席保育鈞在接受采訪時說：“老一輩創業人老是不放心，老是在那個地方，名義上退了，實際上還在干預，他們總會對第二代不放心，進行干預。這種企業占了將近20%；好多企業缺乏長期規劃，上一輩老覺得還能干，接班人沒考慮。所以面臨著第一批創業的企業家們，已經面臨著一個接班的問題?！?/p>

保育鈞提出的這些問題也同樣引起了中國地方政府的重視。在浙江，有二代接班人率先提出來“我們不當富二代，我們要當創二代”。浙江方太櫥柜家具已經創立了基業常青培訓學院，除浙江之外，江蘇、福建、廣東、四川，包括東北等地區，已經開始有類似的培訓。

如何借鑒發達國家企業財富傳承

在美國，家族企業CEO主要來自家族成員，比例高達93.17%。90.6%的家族企業董事會中有兩名以上家族成員，63.6%以上的家族企業董事會有5名以上家族成員。美國只有30%的家族企業能成功地傳承給第二代；12%的家族企業能成功地傳承給第三代；只有3%的家族企業能成功地傳承給第四代。

歐洲雖然與美國同源，但是繼承者不直接接班，而是只保留股東階層權利，管理權還是移交職業經理人。而在日本，家族企業的延續，居主導地位的不是血緣、血脈的延續，而是家名，源于日本的傳統文化。日本人更傾向于把家族看成是一個經濟生活共同體。

中西文化，尤其是財富和家庭的觀念存在巨大差異。而香港模式制衡于中西之間，已經很好地將西方家族辦公室與東方觀念相結合，目前只需在一國兩制的大前提下再次尋找合理出路。雖然目前中國大陸在財富傳承方面的稅務和法務條款仍需改良，但是無法掩蓋內地財富管理的無限潛力與商機，而香港模式將會是內地家族財富管理模式的雛形。

目前中國二代大都具有良好的教育背景。擁有好的教育背景當然是一件好事，但并不意味著有好的教育背景就能馬上管好一個企業。長江商學院教授騰斌圣認為，“一個真正的人才是要在社會上培養的，不是在家族企業的小環境中培養的，但是現在多數都是選擇后者，如企業內輪崗。很少見到富二代能在領先公司有足夠的經驗，比如跨國公司、咨詢公司，這些幾乎沒有。在小環境中培養，不可能吸收更加優秀的企業的有益營養。”

這和國外的家族企業有巨大的差距。國外家族企業的孩子前10年、20年，先在外面的優秀企業做，成功做到高管，不僅是對自己的證明，更是在一個公平的環境下得到歷練、成長，價值很大，然后再回到家族企業來做，就得心應手。這樣的鍛煉是不一樣的。不是說家族內的鍛煉就不算鍛煉，這是兩種鍛煉。

企業接班人的傳承不僅僅是位子的傳遞問題，也是企業文化及管理模式的傳遞。因此，接班人的培養是一個長期的過程。比如，歐洲很多家族企業有家族憲法，用家族憲法管理企業，還有家庭委員會、家族議會，他們來選出人選組成董事會。

國外通過一兩百年甚至幾百年歷史的積淀，已經有一個真正的系統存在，而中國家族企業正在用三十年的時間經歷著西方家族企業的百年歷程，顯然，在很多制度安排上，還需要借鑒和準備。