中職教師“四級”管理平臺探索

【摘要】闡述中職教師管理中存在的問題，提出打造學校、科部、組內、教師“四級”管理平臺思想。

【關鍵詞】中職教師管理“四級”平臺

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）05B-0052-02

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》指出：“教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育。”為此，2012年國務院還專門針對教師問題，出臺了《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》，并指出：“教師是教育事業發展的基礎，是提高教育質量、辦好人民滿意教育的關鍵。”足見教師的重要性，更凸顯了教師管理的重要性。那么，如何管理好學校教師呢？筆者結合工作中遇到的問題，摸索出一條中職教師管理途徑——打造教師管理“四級”平臺，以期為教師管理提供有益的借鑒。

一、中職教師管理中存在的問題

隨著中職學校辦學規模的擴大，學校的教師數量也在增加，學校采用校部二級管理以后，學生、教學和實訓等方面的管理已經比較合理，但教師管理卻仍存在不少問題，有待加強。

（一）學校管理不夠科學。中職學校教師管理工作主要由校辦的人事和職稱、教務部門負責，沒有形成一套比較科學的管理模式。不少中職學校原本的規模不大，教師數量也不多，相互之間的了解也比較充分，因此學校對教師的管理比較輕松。伴隨著學校規模的擴大，教師的數量增加，情況變得復雜起來，原有的管理方法已經不能滿足當前教師規模和發展需求，學校教師管理愈發顯得欠缺科學性。

（二）科部管理不夠規范。學校規模小的時候，學校管理相對不嚴、欠缺科學，各科室不太在意科室教師的管理工作，較少收集與整理教師基本信息和教研、培訓、獲獎等材料。學校規模擴大后，新劃了學部，一些科室、學部對教師管理工作不重視，學校將評優評先等評比權利下放到了科室、學部，但是評選結果仍不具說服力，常有作出突出貢獻的教師卻評不上優秀的現象。出現這些問題的原因在于平時的教師管理欠規范，教師對考評應付了事，很難促使科室、學部教師釋放出正能量。

（三）教研組管理不夠細。學校在小規模時，教研組的規模也不大，一個教研組只有7～8人，教研組成員彼此都非常熟悉，管理難度不大。隨著專業學生增多，學部專業課教師增多，教研組人數也相應增加，有的教研組人數達30人之多。筆者對所在學校20位教研組組長進行了訪談，85%的組長認為只要將教研組活動組織好就行了，組內教師管不管理都不要緊，因為這不屬于他們的責任。其余組長均有嘗試去管理組內教師，但只是局限于過問教師何時評什么職稱等，并沒有仔細地關注每一位教師的近期讀什么書、研究什么問題等。

（四）教師自我管理不夠嚴格。筆者與所在學校80名教師逐一就“自我管理”進行訪談，72.5%的教師表示沒有關注過這個問題；15%的教師表示自己關注過這個問題，在每個學期末都會整理自己的教研成果、獲獎證書、培訓結業證等，但都只是收集整理而已；僅12.5%的教師表示自己除努力做好教學準備工作外，還要求自己讀一些書并做筆記，思考一些教學工作中存在的問題或遇到的困惑。在交流中，筆者感到教師對自己的管理不夠嚴格，缺乏長遠的發展規范和奮斗目標，也不明確短期的發展計劃和近期目標，常處于忙碌而收獲不大的狀態。

二、打造中職教師“四級”管理平臺

針對上述教師管理中存在的問題，筆者查找、閱讀期刊文獻資料，到市區內外的兄弟學校進行參觀學習，向區內的專家學者求取經驗，并借鑒校部二級管理模式，著力打造學校、科部、組內、教師“四級”管理平臺。

（一）學校統籌管理。教師管理離不開學校的統籌，沒有學校的統籌，其他層面的管理就會被削弱，無法適應學校的發展需求。據筆者了解，不少中職學校為推動教師管理工作，專門成立了一個科室來負責。筆者所在學校設立了教師發展中心，主要擔任如下職責：一是科學制定學校教師發展短（中）期甚至長遠規劃，出臺教師管理制度和各類教師培訓管理制度，營造濃郁的教師發展氛圍；二是制定教師外派培訓的流程，確保學校教師培訓的規范化管理，做好教師培訓管理工作；三是結合教師業務需求，聘請專家到校進行師德、課堂教學技能、科研等培訓，或者組織教師到外校參觀、進大學去進修等，做好“請進來、走出去”的業務培訓工作；四是編制更科學、合理的教師量化、考核評價辦法，統籌全校性的教師量化考核材料，做好學校教師考核工作；五是定期、不定期地收集好教師的學歷、職稱、教研成果、榮譽證書、培訓結業證等教師業務材料，并建案歸檔，等等。總之，教師發展中心要從學校這一層面來服務好教師管理，統籌規劃好。

（二）科部規范管理。科室、學部作為學校的重要部門，在學校教師管理中充當著十分重要的角色，要實現學校教師的規范化管理，在很大程度上依賴于科室、學部教師管理的規范化程度。科部規范管理主要包括：一是規范教師的使用。根據每位教師的長處，安排好教師的教學方向，從而充分發揮所有教師的優勢。二是規范教師的業務檔案。規范教師的業務檔案，有利于科部了解教師的業務水平，為推薦教師參加各級各類培訓提供依據；而規范外培推薦工作，有利于科部對教師的量化考核工作，為教師考評提供真實素材。（下轉第89頁）（上接第52頁）三是規范教師的考評。實施校部二級管理后，教師期末評優評先等也都下放到科部進行，如若不規范考評，任意地由科部負責人和相關親近者得之，而業績突出或貢獻很大的教師卻落選，將會極大打擊教師的積極性，不利于校部教師管理和發展。

（三）組內具體管理。教研組是學部下的一個重要單位，是專業教師互助與交流的有效平臺，組內人員相對也較少（當然假如人員太多不妨細分成若干個小組），相互之間的了解會更方便、深入，能夠具體地掌握教師的相關情況，尤其是各教師的專業和業務能力。組內管理主要包括：一是具體安排教師的課程，如哪位教師擅長教授哪門課程，就盡量安排該教師擔任該門課程的教學工作。二是具體歸集教師的業務檔案。歸集教師的業務檔案，為教研組建設提供研討素材，明確教研組成員的努力方向。三是具體研究教師的培訓。即真實地掌握哪位教師更需要、更適合去參加哪種培訓，提高外培的針對性和實效性。四是具體做好教師的考評工作，提高考評的公信力和一線真實性。

（四）教師自我管理。盡管從學校層面來講，教師是“被管理者”，但教師也是學校的“主人”，所以教師應以主人翁的姿態，進行自我管理。一是嚴格要求自己的言行。“教育者，度人應先度己”，作為一名教師要時刻嚴格要求自己，修養身心，以教育者的姿態管理好自己的一言一行。二是加強自身的業務能力。“要給學生半桶水，教師需有一桶水”，作為一名人民教師，有責任和義務提高自身的教研水平。三是建立好個人成長檔案袋。教師有必要定期、不定期地收集、整理自己所取得的教研成果、榮譽證書、讀書筆記和教案等，這有利于教師對自身的發展狀況有個清醒的認識，有利于教師找出職稱晉升等還有哪些欠缺條件，有利于明確自身發展的前進方向。

當然，上述“四級”管理平臺并非一條“由上而下”的管理直線，它應該是相互交叉、共同助力的結合體。同時，教師管理的內容比較豐富，各校的實情千差萬別，因此，教師管理者應視各自情況，積極打造與實情相符合的教師管理平臺，以推動學校管理向縱深邁進。

【參考文獻】

［1］陳云海.實施校部二級管理，構建學校管理新模式［J］.中等職業教育，2005（6）

［2］廖雪花.教師管理彰顯“人本和諧”［J］.江西教育，2011（12）

【作者簡介】高曉兵（1985-），男，江西永豐人，北部灣職業技術學校教師發展中心副主任，講師，碩士；梁燕清（1965-），男，廣西欽州人，北部灣職業技術學校校長，高級講師。

（責編劉影）