HR一定要知道的10個招聘策略

如果企業沒有充分發揮現有員工在招聘新員工中的積極作用，那是對企業最重要的資產的一種浪費……

成功的招聘是企業人力資源有效運營的第一步，要想做好企業招聘工作，HR必須知道以下10個招聘策略。

招聘策略一

建立和充實企業的人才庫

在企業招聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡上的招聘廣告后打電話應聘的人中，一般都不夠優秀。企業只有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，才有可能招聘到優秀人才。這兩種方式能改善企業的人才庫，使企業遴選人才的范圍擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人選的簡歷收入企業的人才庫中，以及在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。

招聘策略二

做出正確的雇用決

企業聘用新員工時，都希望應聘者“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織”。不少HR篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為，雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不用花費時間與財力進行培訓。這些是企業做出雇用決定的 基礎。

招聘策略三

從內部挖掘人才

為內部員工提供晉升的機會，可對現有員工的士氣起到非常積極的鼓舞作用，能增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能。這是認可員工的最好方式。在實施招聘管理策略的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業內部人才的絕佳機會。有時，HR會在企業需求與員工需求之間找到一個平衡點，這將對企業內部員工產生良好的影響。

招聘策略四

成為知名的雇主

在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標是要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業員工的保留、激勵，給予其適當的責任、報酬、認可，企業具有制度的靈活性，兼顧員工的工作與生活，讓員工對企業的管理有一定程度的參與，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果現有員工逢人便夸贊自己所在的企業是一個非常棒的企業，有求職意向者就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這將大大增強對潛在雇員的吸引力。

招聘策略五

讓員工參與雇用過程

企業有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們為企業推薦優秀的候選人，二是協助HR審核應聘者的資格，三是協助HR面試應聘者，評估他們的潛力是否適合企業的需求。如果企業沒有充分發揮現有員工在招聘新員工中的積極作用，那是對企業最重要的資產的一種浪費。此外，讓老員工參與對新員工的遴選，也有助于新老員工的承繼。

招聘策略六

提供比行業平均水平稍高的薪酬

薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高于行業平均水平的薪酬即可吸引與保留優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到這一點。絕大多數雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引來一些非常優秀的人才，但即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而多有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇跳槽。

招聘策略七

將福利作為重要的競爭優勢

將企業的福利保持在行業平均水平之上，并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與企業在這方面投入的費用，使員工明白企業是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是，不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。

招聘策略八

雇用你所能找到的最突出的人

一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了。如果企業的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善于發現員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優勢與職位需求的吻合度。要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經很幸運了。

招聘策略九

合理運用企業的網站

企業網站一般描繪了企業的愿景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業文化相契合的候選人投送簡歷。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘頁面，把企業的空缺職位、職位要求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷。一般情況下，這些候選人都對企業的空缺職位非常感興趣。

招聘策略十

推薦人核實

推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在于，切實避免企業尋找與選擇的候選人給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是候選人以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法，可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利于企業的影響，HR要負相應的責任。