從激勵理論的角度談“海底撈”迅速發展的原因

張宇昊　侯江畔　鄭沛東

摘 要：我國餐飲行業的競爭可謂是非常激烈，生存下來已實屬不易，而“海底撈”卻能從中脫穎而出。本文將從激勵理論的角度來分析“海底撈”是如何從四川簡陽的一個路邊攤逐步發展成為擁有71家直營店，營業額超過億元，純利潤超過千萬的大型餐飲企業，幫助讀者獲得一些經營方面的重要啟示。

關鍵詞：餐飲行業；“海底撈”；激勵理論

一、前言

“海底撈”成立于1994年，以經營川味火鍋為主，同時融匯了各地火鍋的特色。在管理上，張勇董事長一直注重滿足員工的需要，為員工創建公平公正的工作環境，從制度的層面上給員工提供更大的晉升可能。“海底撈”的員工在工作生活的方方面面受到激勵，自然會更加努力地為公司工作，提高自己的服務質量，而這恰恰符合了“海底撈”將服務作為核心業務的理念。所以說激勵理論在我們分析“海底撈”迅速發展的原因時是具有重要的意義和指導作用的。

二、三種類型的激勵理論

1.內容型激勵理論。內容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。簡單來說就是人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。內容型激勵理論主要包括四種：馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”、麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”和奧德弗的ERG理論等。

2.過程型激勵理論。與內容型激勵理論不同，過程型激勵理論將研究的重點放在了從動機的產生到采取行動的心理過程。主要包括亞當斯的“公平理論”、弗魯姆的“期望理論”、豪斯的“激勵力量理論”和洛克的“目標激勵理論”等。

在這里我們研究亞當斯的“公平理論”。公平理論也叫社會比較理論，這個理論的側重點在于工資報酬分配的合理性、公平性，對于“海底撈”，我們要更多地研究晉升路線的公平對員工積極性的影響。

三、激勵理論在“海底撈”經營過程中的運用

“海底撈”非常出色地運用了這些激勵理論，極大地鼓舞了員工的積極性，激勵員工注重服務，為企業帶來了巨大的經濟效益。“海底撈”對激勵理論的運用主要表現在以下幾個方面。

1.需要層次理論的運用。第一，對于生理的需要，“海底撈”有很獨特的飲食安排，在員工上午下午上班之后直接吃飯，一天吃四頓飯，周六周日的加班還有相應的加餐，這些安排充分體現了以員工為本的理念，滿足了員工的生理需要。

第二，安全需要，“海底撈”為員工提供宿舍，配備空調電腦，距離上班地點很近，有專門人員負責宿舍的打掃，讓員工擁有一個舒適溫馨的生活環境。

第三，歸屬和愛的需要，主要體現在員工在最初的培訓中就逐步從一個個小的群體融入到大群體；要求對待同事也要像對待顧客一樣禮貌；經人介紹的服務員占很大比重；對于員工家庭的關愛等。

第四，尊重的需要，主要體現在董事長張勇的充分授權，使“海底撈”從管理層到普通員工都擁有比其他餐飲點員工更多的權利。

第五，自我實現的需要，員工在“海底撈”有更多學習的機會，例如入職培訓和在“海底撈大學”里接受的教育；同時在“海底撈”有更多的晉升可能，只要在一個崗位上連續一段時間都表現地很優秀，就可以實習更高一級的職務，實習合格即可擁有該職位。

2.公平理論的運用。在“海底撈”的晉升渠道中有一個很重要的特點就是人人都需要從基層做起，研究生沒有特權，大學生也沒有特權。人人都是平等的，晉升通道對于每一個人來說都是公平的。所有員工都站在同一起跑線上，只要肯努力，就有晉升的機會。

3.強化理論的運用。只要是“海底撈”的大堂經理、店長以上干部或者是優秀員工，其父母每個月都可以獲得公司給的補貼；店長以上的員工，每年可報銷孩子在北京讀書的一萬二以內的學費；還要提的就是“海底撈”不同于其他很多公司給優秀員工獎金，而是給他們分紅，讓員工感覺受到了特殊的優厚待遇。

四、激勵理論的運用對于“海底撈”的影響

“海底撈”巧妙地運用了以上這些激勵理論，對于公司的經營產生了很大的影響。

第一，當員工的五個層次尤其是高層次的需要被滿足的時候，員工的工作積極性被很大程度地調動起來，并且這種力量很穩定、很持久，也就是說員工會在很長時間里一直保持積極向上的工作熱情，努力為顧客提供更好的服務，回報公司。

第二，當員工認為自己處在一個及其公平的環境中時，他們會認為自己所做出的任何努力都是值得的，都是會有回報的。晉升變的簡單，簡單到只取決于自己的努力，外部沒有阻礙的力量。在這種情況下，他們必然會選擇靠自己的雙手來改變命運，努力地去工作、服務顧客，為自己的未來奮斗。

第三，當大堂經理、店長和優秀員工等受到公司的獎勵的時候，在相對底層的員工中就會形成很好的氛圍，他們會認為工作做得好，得到晉升做到大堂經理、店長等，可以享受更多的福利待遇；做到優秀員工也會有相應的獎勵。這些正強化無時無刻不在激勵著所有員工更加努力工作，提高自己的服務，為企業創造價值。

五、總結

本文針對“海底撈”開一家，火一家的現象，從激勵理論的角度分析了其產生的原因。通過滿足員工的需要、為員工營造公平的晉升渠道和適時對某些員工進行正強化來激勵所有的員工，讓其長期保持工作的積極性，，愿意用雙手改變命運，提高自己的服務，為自己和企業帶來雙贏。

參考文獻：

[1]王丹.《人力資源管理實務》[M].清華大學出版社，2006年10月第一版.

[2]讓.雅克.拉豐.《激勵理論》[M].北京大學出版社，2001.

[3]周瑜弘.《組織行為學案例精選精析》[M].中國社會科學出版社，2008年7月第一版.endprint