績效考核在人力資源管理中的應用分析

王惠敏

摘 要：本文針對企業(yè)的績效考核工作，首先分析了績效考核管理對于企業(yè)管理工作的重要意義，進而分析了當前我國部分企業(yè)在績效考核管理上存在的一些問題，并針對這些問題系統(tǒng)的列舉了提高企業(yè)績效考核管理工作水平的實施策略。

關鍵詞：企業(yè)；績效考核；管理

人力資源績效考核，即企業(yè)人力資源管理部門對于企業(yè)員工在某一工作階段內的工作成績以及工作效果按照一定的方式、程序進行的評估，并通過一定的指標進行評價分析的工作。人力資源管理工作作為企業(yè)管理工作的重要內容，提高企業(yè)人力資源管理實效，離不開科學合理的績效考核工作作為推動力。

一、績效考核管理工作的重要性分析

1.績效考核是企業(yè)制定薪酬福利待遇的主要參考。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，制定薪酬標準以及福利待遇主要取決于職工對于企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)利潤收益做出的貢獻，而這些業(yè)績的評價需要人力資源管理部門通過績效考核工作來進行評估?？冃Э己斯ぷ魍ㄟ^對員工的工作業(yè)績以及貢獻權重進行準確的評價，并與企業(yè)的效益收入相結合，為制定員工的薪酬福利待遇標準提供詳實準確的資料。

2.績效考核工作是企業(yè)人事管理的主要依據(jù)。企業(yè)隨著自身的發(fā)展會對職工進行一定程度的調整，以補充工作能力強、經驗豐富的人員投入到不同層次的管理崗位上，而如何評價企業(yè)員工的整體素質以及工作能力，就需要依靠績效考核工作來完成。績效考核工作能夠對企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、業(yè)績水平進行全面系統(tǒng)的判斷進而為企業(yè)人事調動工作提供準確的參考數(shù)據(jù)。

3.績效考核是員工培訓的客觀依據(jù)。企業(yè)生產方式以及管理理念是不斷發(fā)展變化的，要使企業(yè)員工適應這些變化，必須通過對其進行必要的培訓來提高員工的素質能力。通過績效考核管理工作，可以促使企業(yè)管理者能夠認識到不同員工存在的問題以及能力缺陷，進而有針對性的制定系統(tǒng)的培訓計劃，這對于提高員工的培訓效果，促進員工的不斷成長進步十分有益。

二、當前我國企業(yè)在績效考核管理上存在的問題分析

1.績效考核管理制度不完善。人力資源績效考核管理工作作為一項系統(tǒng)復雜的工作，同樣需要制度保障工作順利的實施開展。但是現(xiàn)階段我國部分企業(yè)在績效考核管理上存在著制度不健全、不完善的問題。導致企業(yè)的績效考核管理工作開展沒有系統(tǒng)的理論指導，各項管理制度缺乏一定的深度，與企業(yè)自身實際情況的適應性也較差，因而績效考核管理工作的準確性以及可信度較差，無法充分發(fā)揮績效考核在促進企業(yè)發(fā)展，提高員工素質能力方面的作用。

2.對績效考核管理工作認識的不到位。由于對于企業(yè)績效考核管理工作認識不全面，因此在企業(yè)的績效考核管理上存在著應付以及不配合的問題。首先由于企業(yè)管理者對于績效考核管理認識不足，認為績效考核管理就是簡單的填表測評，忽略了績效分析以及績效改進等其他環(huán)節(jié)，致使績效考核管理工作缺乏應用的支持。其次，企業(yè)的員工對于績效考核存在著消極抵觸的情緒，甚至片面的認為績效考核管理就是的對自己的工作指手畫腳，因而不能積極配合績效考核工作的順利開展。

3.績效考核方式不科學，缺乏有效的反饋。當前我國部分企業(yè)在開展績效考核管理的過程中，存在著考核內容單一、考核評價指標片面的問題，這就造成了績效考核過程有失客觀公正的原則，而且也打擊了企業(yè)員工工作的積極性。此外，在企業(yè)的績效考核工作中，對于績效考核結果的應用不足，與員工之間缺乏反饋溝通，因此不能起到督促幫助員工提升進步的作用，甚至引起員工的不滿，造成績效考核工作開展更加困難。

三、績效考核管理完善策略研究

1.提高對于績效考核工作的重視程度，并制定完善的績效考核管理制度。首先企業(yè)人力資源管理部門應該通過宣傳以及溝通的方式，使企業(yè)內部職工全面了解績效考核工作對于企業(yè)管理以及職工發(fā)展的重要作用，將績效考核管理理念作為企業(yè)的管理文化，確?？己斯ぷ鞯拈_展順利。其次，企業(yè)應該根據(jù)自身情況建立完善的績效考核管理制度，重點是對績效考核的方法、績效考核指標的選取、績效考核結果的具體應用以及績效考核的申訴等內容進行詳細的規(guī)定，以指導績效考核工作的順利開展。

2.合理的設置企業(yè)的績效考核指標。對于企業(yè)的績效考核指標應該包括生產任務指標、管理績效、工作態(tài)度指標以及周邊績效指標等幾項內容。任務績效指標主要是指企業(yè)員工對于工作任務和目標完成的結果進行考核，內容主要包括崗位或部門的工作計劃完成情況、崗位或部門的關鍵業(yè)績指標和方針目標分解到崗位或部門的階段性目標。管理績效指標是指管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮，主要包括戰(zhàn)略管理、標準建設和實施、下屬發(fā)展等指標內容。工作態(tài)度指標是指指被考核人員對待工作的態(tài)度，主要包括愛崗敬業(yè)、責任意識、嚴謹認真以及出勤率等方面的考核。周邊績效指標主要是指企業(yè)員工團隊協(xié)作精神的發(fā)揮，主要包括工作協(xié)作性、解決問題和信息反饋及時性、服務質量等一系列的指標。在開展績效考核管理工作過程中，應該根據(jù)不同崗位情況合理的選取評價指標，提高績效考核結果的可用性。

3.做好員工的溝通以及績效考核申訴的處理。在績效考核工作結束以后，人力資源績效考核管理部門應該及時的與考核者進行溝通，同時將考核結果向被考核者進行反饋和解釋。如果被考核者對于績效考核結果存在異議并提出申訴，企業(yè)人力管理部門應該及時成立申訴受理部門，并對申訴做出答復。如果申訴理由成立，則應該及時的改正申訴者的績效考核結果，并對考核過程進行審查，及時調整不適當?shù)沫h(huán)節(jié)。如果員工的申訴理由不成立，則不能更改考核結果，并對被考核者進行反饋。

四、結語

企業(yè)人力資源管理水平主要取決于績效考核工作質量，因此企業(yè)管理部門應該充分認識到績效考核工作在提高員工自控能力，激發(fā)職工工作積極性以及主觀創(chuàng)造性方面的作用。通過合理的設置考核指標，采取科學的考核程序以及方法，獲得準確的績效評價結果，進而充分發(fā)揮績效考核管理的導向性，提高企業(yè)的整體經營管理水平。endprint