現代煙草農業背景下基層煙技員隊伍建設現狀與思考

李 震，邵忠順

(黔西南州煙草公司興義市分公司，貴州 興義，562400)

煙葉生產是煙草行業存在發展的基礎，事關卷煙生產原料供應的大局。在當前大力發展“現代煙草農業”的行業背景下，現代煙葉生產從文化素質、技術水平和管理理念等幾個方面對基層煙葉技術員（簡稱煙技員）隊伍建設提出了更高的要求[1]。加快基層煙技員隊伍優化、提升人才競爭力、創新人才激勵體制，對各煙草企業乃至全行業的發展都具有及其重要的意義。

基層煙技員隊伍主要包括縣級煙草分公司中煙站管理人員、煙葉生產技術員以及煙葉科（股）技術人員等。在當前煙葉生產中，煙技員扮演著煙草企業與煙農之間的紐帶角色，承擔著基層烤煙生產各環節的技術指導、煙草行業政策的宣傳落實等具體工作。對煙區來說，選好配好煙技員是煙區發展、煙農致富的關鍵因素之一。但由于歷史、體制等原因，基層煙技員隊伍現狀存在人員不足、結構差和激勵機制不完善等問題。

當前，行業高度重視基層技術隊伍建設和人力資源管理體制的創新，在信息化專職崗位配置[2]、卷煙營銷員隊伍建設及職業生涯設計[3]、標準化業績考核系統和寬帶薪酬體系建設等[4]方面都取得了豐碩的研究成果，但事關煙草行業原料保障上水平的基層煙技員隊伍建設的研究還很匱乏。本研究力圖通過調查某縣級煙草分公司的煙技員從業信息，探析基層煙技員隊伍建設現狀并提出優化措施，為 現代煙草農業中基層技術隊伍建設提供新的視野。

1 基層煙技員隊伍建設的現狀

1.1 基層煙技員隊伍年齡和性別結構

煙葉生產的工作場所主要在各種煙鄉（鎮），煙技員負責的煙田面積較大、服務的煙農較多。這就要求煙技員必須具備充沛的體力和旺盛的精力。所調查縣全縣煙技員隊伍平均年齡 34歲，變幅為21-58歲。其中以20-40歲青壯年齡段人數最多，占全部隊伍的70.9%，女性占隊伍比例為9.6%（表1）。各煙站間年齡分布差異較大，20-40年齡段人數變異范圍為 50%-89%，50歲以上人數均小于15%。總體來看，其年齡、性別結構符合煙葉生產指導工作的特點，基本可以滿足崗位要求，但各煙站間年齡分布差異還有待進一步平衡。

1.2 基層煙技員隊伍技術職稱和技能資格結構

烤煙生產是一項技術性強、環節復雜的產業[5]。煙技員主要從事煙葉生產全流程的組織和煙農煙葉生產的技術指導工作。尤其在育苗移栽和采烤收購2個生產關鍵環節，更是要求煙葉技術員具有較高的生產技術和農藝水平。從表2中可得：全縣高級技能資格人員僅占全部煙技人員的12.2%，比例偏低，且尚有近五分之一的煙技人員不具備技能資格。各煙站間技能資格擁有比例變異范圍為73.1%～88.5%。全縣中級職稱以上僅有2人，均在機關任職，且具備技術職稱人員所占比重偏低，僅14.2%。煙站間技術職稱擁有比例變異范圍為3.6%～19.2%。總體來看，煙技員隊伍技術力量薄弱，尚未達到工作要求，此已經成為制約當前煙葉生產發展的重要因素。煙站和機關技術力量差異較大，但煙站之間差異不大，需要加大機關人才向煙站交流以及煙站技術人才的培養力度。

表2 煙技員技術職稱和技能資格分布Table2 Distribution of skill qualification and technical titles of tobacco technicians

1.3 基層煙技員隊伍學歷結構

煙技員都分布在全縣各鄉鎮基層煙站，具有人員組成復雜，文化結構參差不齊，下鄉工作時間較長等特點。其與生產管理和技術部門的溝通與聯系必須依靠電腦、網絡和移動通訊設備等現代媒介工具，這就要求煙技員具備使用高新技術的能力[6]。從表3可以看出，全縣高學歷人數僅占煙技員隊伍的16.2%，高中及以下的初、低學歷人員比例高達72.1%。各煙站間高中及以下學歷人員比例變異范圍為 71.4%-84.6%，但機關高中及以下學歷人員比例僅為25%。總體來看，煙技員隊伍的學歷層次與煙葉生產信息化的要求還有較大差距，提升學歷結構勢在必行。煙站與機關之間學歷分布差異較大，需要加大機關高學歷人才與煙站間的交流力度。

表3 煙技員學歷分布Table3 Distribution of education of tobacco technicians

2 基層煙技員隊伍發展的思考與對策

2.1 基層煙技員隊伍結構優化設計

一支高水平、高素質、結構合理、有戰斗力的煙技員隊伍，是煙草行業實現原料保障上水平、現代煙草農業建設的動力基礎和必要條件。為了打造一支符合戰略長遠發展要求的煙技員隊伍，需要根據不同類別的煙技員的特長特點，優化調整煙技員隊伍的老中青年齡結構，平衡文化素質和實踐經驗，達到1+1>2的團隊凝聚力效果，發揮煙技員隊伍更大的作用。根據以上分析，縣級煙草分公司要構建一支能生產、會生產的煙技員隊伍，需在學歷結構和技術技能結構優化2方面進行加強。

2.1.1 技術技能結構優化 具備技能資格是煙技員從業的基本要求。針對目前煙技員技術職稱、技能資格水平偏低的現狀，需根據崗位要求、專業基礎、個人優勢和項目需要，從知識補充、技能擴展、思路更新等方面進行系統培訓，全面提升煙技員的專業知識和技術水平，激發煙技人員潛在的創新能力。根據從業現狀，建議以技能資格全覆蓋，職稱結構上水平為主要任務，兼顧技能資格結構優化和技術職稱覆蓋率提高。筆者從技能人才全覆蓋，技術人才梯隊配置的角度，對煙技員技能資格結構和技術職稱資格結構進行了優化設計（圖1）。其中初級（分級工）、中級、高級符合1 : 3 : 1的正態分布（圖1）；中高職稱（農藝師）與初級職稱的比例達到1 : 4，有職稱與無職稱的比例達到1 : 3（圖2）。

教育培訓是提升煙技員技術和技能的基本途徑之一。基層煙草公司要在培訓中發揮主導作用，要采取多種措施，做到“專業、專項、專人”地組織和強化對煙技員的教育培訓，有計劃、有組織、分期分批地對工作在基層煙站的煙技員進行應用基礎理論知識和實用新技術培訓，著力培養一批在煙葉生產技術等方面具有專長的能手。在開展多層次的教育培訓的同時，要強化培訓工作的實踐應用和執行力，將專家的理論知識與本地的實踐結合起來，在生產中堅持“技術指導零失誤”、“技術失誤問責制”等服務管理機制，提高煙技員的生產管理水平，為煙技員打造良性的技術提升與落地機制。

圖1 煙技員技能資格結構設計圖Fig 1 Optimization of skills qualification in tobacco technicians

圖2 煙技員技術職稱結構設計圖Fig 2 Optimization of technical titles in tobacco technicians

2.1.2 學歷文化結構優化設計 國民文化素質的整體提高，以及現代技術在煙葉生產中的普及應用，都對煙技員隊伍的文化素質提出了更高的要求。經分析優化，煙技員學歷結構設計中大專及以上人員比例達到50%以上，無初中以下文化人員。其中研究生 : 本科 : 專科 : 高中 : 初中的比例為2% : 20% : 30% : 25% : 23%，高等學歷（研究生+本科）、中等學歷（大專+高中）、低學歷（初中和中專）呈紡錘狀分布（圖3）。

目前，我國學歷教育與在職教育體系基本完善，學歷結構可通過提高新進人員學歷門檻和加大在職教育開展力度兩個方面來逐步提升。根據從業現狀，建議以擴大本專科層次人才引進及培養為主，兼顧研究生人才引進和初、中等低學歷人員的在職教育。引進途徑包括從煙草院校或農業院校中挑選品學兼優的應屆大專以上畢業生、向社會公開招聘大中專以上學歷人員、從行業內其他崗位調整大中專以上學歷人員等，將愿意投身煙葉技術工作的高學歷人才充實到基層技術隊伍中來。

圖3.煙技員學歷文化結構設計圖Fig 3.Optimization in education structure of tobacco technicians

2.2 對煙技員隊伍建設發展的思考

2.2.1 建立煙技員隊伍晉升激勵機制 建立以人為本的管理體系，科學的考核評價機制。考核是將激勵與保障緊密結合起來的有效手段，當前煙草公司試行推廣的“管理、技術、技能三通道晉升制度”從激勵機制角度提高了煙技員隊伍的穩定性、積極性和創造性，為煙技員結構優化工作提供了制度保障。首先從提高基層工作補貼、福利入手，對基層技術崗位給予一定傾斜，充分調動煙技員的積極性。建立健全煙技員的目標承諾和實績考核機制，將評選表彰先進煙技員工作常態化、制度化，將煙技員的基本報酬和績效考核報酬落實到位，并建立逐年增長機制。其次在給予一定物質保障和激勵的基礎上，在政治上積極創造條件，疏通煙技員晉升為公司管理人員的渠道，要在年齡、學歷上適當放寬標準，加大從優秀煙技員隊伍中提升煙站管理干部和公司中層的力度，為優秀的煙技員創造更高的施展才華的平臺，開辟廣闊的晉升空間。最后要真正發揮“尊重技術，尊重知識”的指揮棒作用，在專業技術職務和技能資格職務評聘中，對實踐經驗豐富、在基層技術推廣工作中做出卓越貢獻、工作業績突出的煙技員應采取破格政策。

2.2.2 加強煙技員職業生涯規劃管理 現代職業生涯發展理論追求個人特征與職業特征協調一致[7]。由于個人職業生涯中的每個不同時期都有其不同特征，可以把一個員工的職業生涯規劃為連續的幾個階段，每個階段都匹配獨特的職業發展目標、策略和措施[3]。據此，筆者將煙技員職業生涯規劃分為以下4個階段，可以作為煙技員個人職業生涯管理的參考，也為煙草企業加強煙技員隊伍的職業生涯管理提供理論建議（表4）。

表4 煙技員職業規劃Table4 Career plan for tobacco technicians

煙草企業對煙技員職業生涯管理的核心包括以下2個方面。

（1）提供職業輔導人專業的“職業生涯自我定位”輔導。包括當前煙草企業引進新人的入職培訓，職工換崗、晉升之初的崗位培訓等都屬此類。進一步開展多樣化、多層次的培訓，將激勵機制與培訓機制相結合是提升煙技員職業生涯管理水平的必由之路。

（2）提供實現職業生涯目標所實施策略、措施的保障與激勵機制。部分地區施行的“寬帶薪酬體系制度”和“管理、技術、技能三通道晉升制度”等均已取得初步成效。可以通過在各地煙草企業中大力應用推廣這些先進制度，來改變前期對基層煙技員保障不足、激勵缺位的狀況[4]。

3 小 結

通過樣本調查分析，縣級煙草分公司的煙技員隊伍20～40歲青壯年齡段人數占全部隊伍的近四分之三，女性占隊伍比例為十分之一，年齡、性別結構符合基層煙葉生產要求，但存在高級技能資格、技術職稱資格覆蓋率不高，大專及以上學歷人員比例低等問題，一定程度上制約了現代煙草農業的發展。對此，筆者建議以技能資格全覆蓋，職稱結構上水平為主要思路，來進行煙技員技能資格結構優化和提高技術職稱覆蓋率；以擴大本專科層次人才引進及培養為主，兼顧研究生層次高級人才引進和高中、初中等低學歷人員的在職教育，來提升煙技員隊伍整體學歷文化水平。

創新煙技員隊伍晉升激勵機制和引入現代職業生涯管理理論是煙技員隊伍制度建設的重要部分。提高基層工作補貼、福利，健全煙技員的目標承諾和實績考核機制，打開基層技術人員晉升通道等方法等，都是卓有成效地調動基層煙葉技術隊伍積極性的方法。通過提供職業輔導人專業的“職業生涯自我定位”輔導和強化實現職業生涯目標所實施策略、措施的保障激勵機制等，進一步加強煙技員職業生涯規劃管理。

[1]李軍萍.發展現代煙草農業的思考[J].河北農業科學，2008，12（9）：108-110.

[2]趙仁源.煙草信息化專職崗位設置與人員配備研究[J].貴州煙草科學，2010，6（2）：70-74.

[3]馬駿.煙草企業營銷員職業生涯生計思考[J].貴州煙草科學，2010，9（3）：71-74.

[4]李智勇，吳洪田，李明海，等.基于寬帶薪酬體系的人力資源管理[J].中國煙草學報，2007，10（13）：57-60.

[5]朱尊權.中國煙葉生產科研現狀與展望[J].中國煙草學報，2008，14（6）：70-72.

[6]張漢千，賴榮泉，林天然，等.利用手機進行煙草病蟲害求助與診斷[J].中國煙草科學，2009，30（1）：78-79.

[7]章達友.職業生涯規劃與管理[M].廈門：廈門大學出版社，2005.