只有人才興企 才能實現人才強國

唐任伍

人們經常講人才興國、強國，確實，人才對一個國家的興衰存亡十分重要。但支撐一個國家經濟社會發展的是企業，企業是市場經濟的主體，是一個國家存在和發展的基礎，因此，要“興國”首先要“興企”。美國之所以是世界上最發達的國家，就因為有一大批支撐美國經濟社會的大企業、大公司；而支撐起這些大企業、大公司的，又是一批世界上最優秀的人才，諸如比爾·蓋茨、喬布斯、杰克·多西、馬克·扎克伯格等。試想，如果沒有

比爾·蓋茨，就不會有微軟這樣的創新型企業；沒有喬布斯，就很難想象有蘋果公司；沒有杰克·多西、

馬克·扎克伯格這樣天才年輕人，就沒有推特、臉譜這樣的社交網。正是從這個意義上講，要興國實現“中國夢”，首先要人才興企。

人才是企業的第一資源

在知識經濟、信息經濟和大數據時代，隨著市場規則越來越完善，單純地靠投機取巧、靠關系、靠政策發展企業的時代一去不復返，誰擁有了更多的人才就等于擁有了核心競爭力，占據了該領域的制高點，就擁有了制勝的主動權。因此，今天的世界，企業與企業之間的競爭，實際上已經演化為人才與人才的競爭。顯然，人才資源是企業成長和發展的戰略性資源，是企業競爭力的第一資源。

首先，人才是企業發展的基礎。資源是人類社會生存和發展的基礎，也是國民財富得以增長的源泉。資源的合理配置是企業管理的出發點之一，在各種資源配置過程中，弄清什么是起主導作用的第一資源，是實現企業資源合理配置的重要前提。隨著科學技術的發展和社會的進步、自然資源日益枯竭，以知識、智力為特征的人力資源在企業發展中的地位和作用越來越重要。關于這一點，20世紀80年代美國經濟學家羅默（Romer）在其“新增長理論”中就強調了以知識為內涵的人才的重要性。哈佛大學羅伯特·巴羅等人曾運用“新增長理論”進行社會調查，結果發現窮國與富國之間拉大差距的原因不是窮國缺乏有形資本，而是缺乏人才和知識。為此，1994年2月14日，聯合國教科文組織在一份世界科學報告中指出，科學永遠是財富之源，今天富國與窮國之間的差距就是在掌握知識方面的差距。知識是企業成長的因素，其關鍵就在于勞動者的知識化，即實現勞動者從人力到人才的轉化，使人成為高智慧勞動者即人才。其勞動的創造性，使生產力得到徹底解放，使資源的配置更加合理。美國硅谷是高智慧勞動者的聚結地，這里的人有一句口頭禪：任何一個有智慧的主意都可以演繹為變成一座金礦的傳奇。在硅谷，每24小時就會增加100個新的百萬富翁。美國新增產值的2/3是靠微軟、英特爾、蘋果公司這樣的知識企業的智慧勞動者提供的。比爾·蓋茨本人每秒創造的價值為150美元。中國的聯想集團、華為、阿里巴巴等企業產值成倍、成十倍增長，靠的不是自然資源而是人才資源。事實說明，人才資源是第一資源，是企業立于不敗之地的生存之基。

其次，人才是企業強大的保證。國以才而立，企以才而興。沒有優秀人才的脫穎而出，就沒有企業的跨越式發展。人才興才能企業興，人才強才能企業強。世界著名管理咨詢公司——麥肯錫公司預言：世界將陷入一場“人才爭奪戰”，人才成為企業成長的保證。在知識經濟時代，企業要發展就需要技術創新，而技術創新更需要大量的知識儲備和智力投入。據統計，世界500強企業中，高新技術產業研究開發所需科技人員數量為傳統產業的5倍；而制造等非研究開發部門中，技術工人比傳統制造業多70%。高新技術產業要求生產第一線人員的1/3具有大學水平，其中50%以上要有技術學位，普通工人也要具有中學畢業后再受兩年以上專業技術培訓的水平才能上崗操作。世界化學業巨頭巴斯夫公司（BASF）僅從事高新技術研究與開發的專業人員就超過1萬人，其中有1 700人獲得自然科學高級學位。華為公司之所以高速發展，在世界高科技領域占有一席之地，很大程度上得益于有一支素質精良、能夠站在科研前沿、具有異質性創新知識的人才隊伍作支撐，其各類科研人員接近萬人。正是因為人才的保證，才使得企業逐漸強大，甚至成為世界500強。

最后，人才是企業可持續發展的動力源。很多企業在創立初期，往往是生氣勃勃，規模迅速膨脹，完成了人才、技術、資金、市場的初步積累。但當企業規模逐漸擴大以后，特別是到了成熟期，企業的發展速度反而停滯甚至下降，陷入了“可持續發展陷阱”。究其原因，在于缺乏支撐可持續發展的人才作為動力源和發動機。管理大師曾經說過，“21世紀唯一不變的就是變化”。這個變化是企業發展的環境、目標、模式等。要適應這種變化，唯一的就是掌握優秀的人才資源。沒有人才的企業，就是沒有未來的企業。人是改造和創造各種物質條件的勞動者，尤其是人才的能動性、主動性和創造性，是企業可持續發展的發動機和動力源，是推動各行各業快速發展的催化劑。只有擁有完善的人才貯備，企業才能在發展中占據優勢，在前進中占據先機。所以，實施人才戰略是企業建設的重要內容，是企業盈利雙收的重要保證，是企業長久不衰的重要契機。

企業需要什么樣的人才

人才是企業的第一資源，但不同的企業對人才的需求和選擇標準是不一樣的。總的來說，企業選擇人才應堅持“效益原則”。眾所周知，“追求企業價值最大化”是企業的首要目標，而要實現這個目標，需要大批優秀的人才來擔當重任，“效益原則”應是企業制訂“人才標準”的首要前提。具體來說，企業應該按照以下要求來選拔、招聘人才。

首先，根據自身特點選拔“適用”人才。企業對人才的需求，并不是學歷越高、標準越高、創新能力越強越好，而是需要圍繞自身目標以“適用”為前提，選拔適合本企業的人才。如果標準定得過高，就會造成人才浪費，增加“管理成本”，影響企業提高經濟效益；如果標準定得過低，又會削弱企業在市場中已有的競爭優勢，阻礙或影響企業的長足發展。譬如，勞動密集型企業與技術密集型企業的“人才標準”就不一樣。勞動密集型企業所生產的產品大多數因工藝比較簡單，更新換代也較慢，其附加值一般都不高，因此需要大量的熟練技術工人，“人才標準”應側重于人才的現場管理和操作指導水平，通過提高勞動生產率、節約人力資源成本來提高企業經濟效益。如果“人才標準”片面強調學歷為研究生、有創新力這樣的高標準，就有可能使企業背上沉重的經濟負擔，影響企業提高經濟效益。而技術密集性企業由于科技含量較大，所生產的產品附加值一般比較高，產品更新換代較快，市場競爭比較激烈，就需要大批有創新力、開拓精神的高學歷人才，因此“人才標準”應側重于人才的現代科技創新、管理和應用水平，力爭從產品的更新換代速度、產品獨特的性能和卓越的使用價值等優勢中搶占市場，以獲取豐厚的回報，并始終保持自己的人才優勢和市場競爭優勢，使企業不僅能最大限度地獲得眼前利益，更有能力獲得持久、長遠的、大的發展。如果“人才標準”定得過低，而不適應參與市場競爭的需要，就會影響其“利潤最大化目標”的實現。endprint

其次，兼顧生存與發展選拔“結構”人才。人才是企業一切資本中最寶貴的資本，對于一個企業來講，可以說擁有了人才，就擁有了推動企業向前發展的動力。但企業對人才的需求，并不是檔次越高、數量越多越好，還是需要一個合理的結構搭配，才能發揮人才的團隊效應，否則，如果結構失衡，反而造成內耗，影響人才效應的發揮。企業發展的基礎是生存，只有在保障生存的前提下，才有可能考慮發展，但要加速企業的發展，就必須加大對人力資源方面的投資-培訓和引進企業所需要的合格人才。一般來說，在一個企業發展的初期，需要一批腳踏實地、兢兢業業的實用性人才，能夠為企業進一步發展打下比較扎實的基礎，有利于企業以最快的速度形成原始積累，積聚企業擴大再生產的勢力。但當企業已經成為一個擁有現代化產品生產能力的規模企業乃至跨國公司了，就需要一批具有高素質和創新能力的人才，這樣才能保證企業的長遠效益目標和實現可持續發展。因此，任何一個企業，必須兼顧生存和發展，形成合理的人才結構，既保證當前，又著眼長遠。當然，企業人才的選拔是一個過程，要在確保企業生存的大前提下，有步驟分階段，既不能一成不變也不能一步登天。只有這樣，才能有利于企業在各個發展時期內，最大限度地、合理有效地利用現有人力資源，實現人才的合理流動，保障企業持續、穩定地向前發展。

最后，適應市場經濟選拔與市場機制國際標準接軌的人才。企業是市場經濟的主體，尤其是在當今全球化時代，企業的競爭是在全球范圍內的競爭，因此，企業最需要的是既懂市場經濟規則、又懂得全球化規則的人才，這樣才能保證企業在世界市場上游刃有余。具體來說，這樣的人才，熟悉價值規律、國際規則和國際法，具有國際化視野，外語要好，有跨國公司工作經歷的更佳。一個企業能夠攬就這樣一批人才，就能夠保障自己的企業在日益激烈的國際市場競爭中處于不敗之地。

總而言之，不同的企業需要不同類型的人，不能用一個固定的模式來要求所有的企業，各個企業應根據企業自己的特點，制訂與企業生存、發展、壯大需要相適應的人才機制。如果企業不分青紅皂白地在人才管理模式上千篇一律或生搬硬套，結果反而事與愿違、適得其反。

網羅天下英才為企業所有

幾乎所有的公司和企業都有一個共識，企業的生存、發展和競爭，歸根結底是人才的競爭。因此，為了吸引、激勵和留住人才，許多企業“感情”“事業”“待遇”三管齊下，可謂到了無所不用其極的地步。為了留住人才，韓國的大企業集團開始像風險企業一樣對技術人才實行“股票優先購買權”，對經營利潤超過指標的部分進行“成果分配”，打破論資排輩的慣例，大膽起用年輕的技術人才擔任領導職務。為了提升企業的競爭實力，日本在世界各地展開“搶人”作業部署，將努力使外籍研究員所占的比率在21世紀初達到30%。美國《財富》雜志曾選出100家最吸引人的公司進行調查，發現幾乎成功的企業都耗費巨資興建了員工培訓和教育設施，對員工的培訓和教育進行投資。

企業要想在激烈的國際競爭中獲得優勢，關鍵在于能否建立一個強大的創新人才支撐體系。所謂創新人才，就是異質性創新知識的擁有者，包括個人所擁有的獨特經驗、技能和心智模式。創新人才是能夠創造新的價值的人才，具有不可替代的特征，是企業最稀缺的資源，因此，每一個企業都在千方百計地爭奪，這就要求每一個企業出奇招，才能網羅這些英才為企業所有。這些奇招主要有：

第一，為所需要的人才搭建一個發揮聰明才智的平臺。時代已經進入自我價值實現的時代，真正有能力、有水平的人才，最關注的是有沒有實現自己理想、價值和聰明才智的平臺。這就要求管理者尊重人才，改革用人體制、機制，為這些人才提供機遇和平臺，使其在企業發展過程中，不僅企業增值，而且也能夠使個人實現增值。

第二，為人才解除一切后顧之憂。人才大都是事業心強、工作投入的人，但在市場經濟社會，這些人一般是中青年，上有老下有小，也面臨著家庭生活和事業重擔的雙重壓力，諸如子女進幼兒園上學、老年人贍養、住房待遇等各種問題，難免對事業有影響。作為企業的管理者，就要創造條件，為這些人制訂收入、住房等優惠政策，提供期權、住房和各種待遇優惠，讓他們能夠全身心地投入到創業和工作中去。

第三，創新人才工作機制，建立起以公開、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制，堅持“德才兼備原則與不唯學歷、職稱、資歷和身份”的人才衡量標準，不拘一格發現、使用人才。

第四，優化人才成才環境。人才最關注的是工作、生活環境，企業要充分發揮各類人才的潛能，就必須為他們創造一個安心干事業、干得成事業的環境，要營造一個寬容和諧的氛圍，讓他們在企業中生活得安心、舒心、寬心、放心，企業也真正把感情留人、事業留人、政策留人落到實處。

（責任編輯：羅志榮）endprint