中小企業(yè)人才環(huán)境建設(shè)必須以人為本

楊定友

中小企業(yè)是指經(jīng)營(yíng)規(guī)模中等以及中等以下的企業(yè)，相對(duì)于大企業(yè)而言，難以給出一個(gè)規(guī)范統(tǒng)一和適應(yīng)所有行業(yè)的定義。不過，它們一般都具有以下三個(gè)特點(diǎn)：首先，它們一般占有的市場(chǎng)份額較小，對(duì)市場(chǎng)的價(jià)值、數(shù)量影響力不大；其次；其內(nèi)部沒有定型的管理機(jī)構(gòu)；最后；不受母公司的控制，有決策自由。所以，它們一般規(guī)模小、實(shí)力弱，產(chǎn)品品種單一，抵御風(fēng)險(xiǎn)能力不強(qiáng)，人才匱乏，技術(shù)開發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷能力較弱，融資難度大，制度不健全等，在民營(yíng)中小企業(yè)身上這些問題尤為明顯。

由于中小企業(yè)自身的特性決定了其人力資源流動(dòng)性大。人力資源是一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位可開發(fā)利用的，未經(jīng)勞動(dòng)加工改造的現(xiàn)存的各種形態(tài)的勞動(dòng)力和自己投資形成的人力資本所組成的勞動(dòng)力的綜合。簡(jiǎn)單講，一個(gè)企業(yè)人力資源就是人力和人才的總和。企業(yè)的發(fā)展需要人力，但更需要人才，能否留住人，就看企業(yè)的人才環(huán)境怎么樣。好的人才環(huán)境可以人才興旺、人才輩出，令企業(yè)蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上；反之，則難以生存。

什么是人才環(huán)境？很難為其找到一個(gè)完整的定義。一般而言，人才環(huán)境指勞動(dòng)力（包括人才）所在的周圍情況和條件，包括工作、生活的客觀條件。對(duì)每個(gè)人來(lái)講，他需要或適應(yīng)的環(huán)境與其他人是不一樣的；對(duì)每個(gè)企業(yè)講，它需要和適應(yīng)的環(huán)境也不相同。所以，企業(yè)人才環(huán)境不僅僅是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，它還包含自然環(huán)境，地理位置、氣候、自然資源等；社會(huì)環(huán)境包括體制、市場(chǎng)、社會(huì)保障等；文化科學(xué)環(huán)境包括教育、科研發(fā)展水平；政治環(huán)境包括政治制度、法制建設(shè)等外部環(huán)境。因此，人才環(huán)境不能簡(jiǎn)單地總結(jié)為周圍情況和條件，要全面系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的今天，有人為了獲得豐厚的工資福利待遇和優(yōu)良的工作、生活、科研條件而東奔西走，也有人為了更能充分發(fā)揮自己的才能和作用南來(lái)北往。一句話，都是在尋找實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的理想環(huán)境，都說(shuō)明環(huán)境的導(dǎo)向推動(dòng)人才的流動(dòng)。人的一生都希望自己能獲得成功，沒有人希望失敗。但是人的成功與失敗往往不是自己能夠把握的。人的境遇不一樣，所處的環(huán)境不一樣，結(jié)果也就會(huì)不一樣。在當(dāng)今社會(huì)條件下，對(duì)于人才來(lái)講，尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是非常重要的，能為自己的行動(dòng)遴選提供更科學(xué)的、視野更寬廣的抉擇。

中小企業(yè)人才環(huán)境現(xiàn)狀

中小企業(yè)是在夾縫中求發(fā)展。由于中小企業(yè)的特性決定了高校畢業(yè)生和社會(huì)人才在就業(yè)或跳槽時(shí)，首先都會(huì)選擇大企業(yè)和外資企業(yè)，而中小企業(yè)吸引人才、留住人才都較難。這是因?yàn)椋?/p>

高學(xué)歷人才較少。中小企業(yè)由于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不明顯，甚至處于競(jìng)爭(zhēng)中的劣勢(shì)，自然無(wú)法吸引高學(xué)歷人才。有些中小企業(yè)連獲得正規(guī)學(xué)校學(xué)歷的人才都較少。

招聘人才存在偏見。一般中小企業(yè)招聘人才希望拿來(lái)即用，所以不愿招剛畢業(yè)的大學(xué)生，而有工作經(jīng)歷的人才又不容易招聘；中小企業(yè)不像大型企業(yè)，分工較細(xì)、供需合理、職權(quán)明確。它們更偏愛通才，往往希望人才能一專多能、一人多職。這也是難以吸引人才的問題之一。

人才培養(yǎng)觀念錯(cuò)誤。一般中小企業(yè)對(duì)培養(yǎng)人才缺乏信心，擔(dān)心只有投入、沒有回報(bào)，又擔(dān)心人才會(huì)流失。他們寧愿把大量的資金投入到廠房設(shè)備等硬件上，也不愿在人力資源的培訓(xùn)上多投入。

激勵(lì)機(jī)制形同虛設(shè)。中小企業(yè)普遍缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制。報(bào)酬不合理、獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)，隨意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象較普遍，還不能隨企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r調(diào)整。雖然有的人才是高薪引進(jìn)，但由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系，在分配時(shí)沒能按生產(chǎn)要素分配的要求，人才的付出與回報(bào)不成比例。

重物質(zhì)、輕精神激勵(lì)。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人也從“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)化，很多人也從物質(zhì)的需求向精神的需求轉(zhuǎn)化，對(duì)企業(yè)的滿意度和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感缺乏信心，以及個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途都會(huì)列入自己一生的職業(yè)計(jì)劃。精神需求得不到滿足，必然會(huì)向更適合的企業(yè)流動(dòng)。

建立以人為本的企業(yè)文化

以人為本的價(jià)值觀和文化，就是要尊重人，平等待人，形成一種團(tuán)結(jié)和諧、遇事商量的風(fēng)氣，讓人感到心情舒暢滿意，并激發(fā)出積極性和責(zé)任感，創(chuàng)造出勞動(dòng)力的超價(jià)值和使用價(jià)值。

報(bào)酬公平。如果人覺得晉升和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是以公平和公正為基礎(chǔ)做出來(lái)的，就更容易從工作中體驗(yàn)到滿意感。

成果鼓勵(lì)。當(dāng)某人的某種發(fā)明或革新給企業(yè)運(yùn)營(yíng)帶來(lái)效益或榮譽(yù)時(shí)，企業(yè)要給予充分的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，特別應(yīng)鼓勵(lì)對(duì)一些小的工藝工裝等方面的改進(jìn)。人在這里工作就有一種成就感、歸屬感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的自豪感，從而對(duì)企業(yè)也感到滿意，愿為企業(yè)繼續(xù)服務(wù)。

人盡其才。將適合的人放到適合的位置，每個(gè)人都應(yīng)有被選拔的機(jī)會(huì)。機(jī)會(huì)均等才會(huì)讓人對(duì)企業(yè)的機(jī)制感到滿意。

生活關(guān)心。在住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等方面多為員工著想，解決好員工的后顧之憂，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。適時(shí)安排療養(yǎng)、旅游等讓員工感到企業(yè)的溫馨。

企業(yè)文化。企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門、至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐。中小企業(yè)也有自己的企業(yè)文化，在應(yīng)聘人員時(shí)，對(duì)聘用者的價(jià)值觀念和行為方式是否與本企業(yè)的文化相融合，也應(yīng)作為是否聘用的參考。

以人為本創(chuàng)新激勵(lì)舉措

企業(yè)人才開發(fā)需要一套完善的激勵(lì)機(jī)制，包括薪酬激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、工作激勵(lì)和精神激勵(lì)等方面，以致調(diào)動(dòng)員工的積極性及潛能的發(fā)揮。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等都與是否給予激勵(lì)以及激勵(lì)的程度相關(guān)。

開放產(chǎn)權(quán)，創(chuàng)新股份分配。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的“經(jīng)濟(jì)人”是以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最大化為取向。給予員工股份在很多大企業(yè)已正在實(shí)施或不斷探索，而中小企業(yè)不多。這是由于中小企業(yè)規(guī)模小、產(chǎn)品單一等特性決定著很多企業(yè)不愿采用。所以，改變方式、創(chuàng)新股份分配是中小企業(yè)可選擇的方法。創(chuàng)新股份分配，即分層、分類、分產(chǎn)品給予一定的比例股份。如管理層，改變管理方法提高了企業(yè)的效益，按提高部分給予一定比例和年限的股份；對(duì)開發(fā)出新產(chǎn)品的人才，按新產(chǎn)品產(chǎn)生的效益給予一定比例的股份，不受年份的限制，直到該產(chǎn)品停止生產(chǎn)；對(duì)改進(jìn)工藝、設(shè)備等技術(shù)改造作出貢獻(xiàn)、提高效益的人才，按提高價(jià)值給予一定的股份，這樣就會(huì)有不斷的新產(chǎn)品、新工藝出現(xiàn)。使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，并得到不斷發(fā)展壯大，人才的股份比例也會(huì)不斷地加大，從而形成一種良性循環(huán)的發(fā)展環(huán)境。

注重需求，創(chuàng)新激發(fā)機(jī)制。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人又是“社會(huì)人”，必須滿足人的精神、心理等層次的需求。當(dāng)前企業(yè)普遍采取的是組織員工外出學(xué)習(xí)、參觀、旅游等。而企業(yè)更應(yīng)注重人才感情的關(guān)懷和激勵(lì)，如定期對(duì)人才進(jìn)行個(gè)別心理疏導(dǎo)與交流；對(duì)人才的父母、配偶探訪慰問；對(duì)人才的子女進(jìn)行一定的學(xué)習(xí)資助和獎(jiǎng)勵(lì)等。讓人才在這種企業(yè)環(huán)境中感到無(wú)比的溫暖，從而激發(fā)無(wú)限的工作積極性和創(chuàng)造性。

確定目標(biāo)，制訂激勵(lì)辦法。中小企業(yè)由于員工數(shù)量少，領(lǐng)導(dǎo)與員工接觸頻繁，相互溝通較為深入，相互之間也容易了解，針對(duì)每個(gè)個(gè)體的情況和特點(diǎn)，掌握不同的需求，制訂一對(duì)一的激勵(lì)辦法，這是“以人為本”的直接體現(xiàn)。

人才環(huán)境建設(shè)是企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，不能因人才環(huán)境建設(shè)的實(shí)施而對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成影響，它應(yīng)該是一個(gè)漸進(jìn)的過程，一步步地實(shí)施，實(shí)現(xiàn)“軟著陸”。營(yíng)造優(yōu)良的人才環(huán)境，可以促使人才輩出、持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的真正資源是人，只有將人留住，企業(yè)才能成功，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。

（責(zé)任編輯：郝幸田）