從AGIL模式看高校人事代理制度的實行

蔣明思

（川北醫學院 人事處，四川 南充637000）

人事代理制度是用人單位委托政府人事部門所屬的人才交流機構對用人單位內部人員進行人事管理的一種制度。它是深化高校人事制度改革的必然選擇，也是促進高校人才合理流動的有效手段。 目前人事代理制度在高校的實行并不理想，需要社會、高校及人才等多方面一起努力實現它的最大潛能。

1 AGIL 模式

1953 年美國社會學家帕森斯與貝爾斯等人合著《行動理論文集》，提出了AGIL 模式。他們認為任何社會現象都可以被看作一個或多個系統，而每個系統都必須滿足適應（Adaptation）、目標達成(Goal attainment)、整合(Integration)和潛在模式維持(Latent pattern maintenance)四個功能,即AGIL 模式。 適應是指系統要同環境發生一定聯系，系統為了能夠存在下去必然要從外部環境中獲取所需資源， 并在系統中加以分配，以使之適應環境。 經濟系統承擔著適應功能。 目標達成是指任何系統都有目標導向，系統必須確定目標的次序并調動資源和引導資源去實現整個大系統的目標。 政治系統承擔著目標達成這一功能。 整合指系統內部各部分協調成為一個具有功能的整體。社會系統發揮著整合功能。 潛在模式維持確保系統內部各部分在系統中扮演積極的角色，或維持系統的公認價值體系保持制度的統一性。文化系統承擔潛在模式維持功能。 人事代理制度在高校的實行是一個完整的系統工程，要保證其順利實行并發揮其強大的管理作用必須滿足適應、 目標達成、整合和潛在模式維持這四個功能。

2 AGIL 模式下的人事代理制度

2.1 人事代理制度的適應

人事代理制度的興起、 存在和發展必然發生于一定的環境之中，它必須適應這個環境需求，并從中獲得整個系統所需的資源。

2.1.1 適應時代需求

人事代理制度興起于二十世紀九十年代，是傳統的計劃經濟向社會主義市場經濟轉軌過程中產生的，是以人才交流服務工作為基礎發展起來的一種新的人事管理方式。社會主義市場經濟下實行人事代理使得人員配置從過去的計劃分配變為雙向選擇，將“單位人”變為“社會人”，人才自主擇業權得以實現，人才流動性大大增強。

2.1.2 適應高校人事管理需求

長久以來，高校人事管理一直是計劃性的人事管理制度，嚴重束縛了高校工作及人才自身的發展。人事代理制度在事業單位及高校中的實施是從1995 年開始的[1],它改變了高校傳統的計劃性人事管理制度，實現了“人”和“事”的分離。 人事代理制度解決了長期以來高校形成的人員能進不能出、能上不能下、人浮于事、人才浪費等問題[2]，打破了傳統的終身制有利于調動員工教學科研的積極性，有利于人才合理的流動性，精簡了高校人事管理機構，減輕了高校人事管理工作重擔。

2.1.3 適應個人發展需求

高校實行人事代理制度使員工與高校簽訂一定期限的聘用合同，合同期滿之后， 員工可以根據自身需求決定是否與高校再次簽約，自主擇業權可以實現，使員工在選擇中體現自身價值。

2.2 人事代理制度的目標達成

高校實行人事代理制度既是為了在編制有限的情況下解決師資緊張、教學力量薄弱的問題外，還通過與人事代理機構簽訂合同將員工的人事管理活動委托于代理機構， 使高校不再管理相關人員的檔案、轉正定級、職稱評定、轉入調出等事務，節約時間降低成本。 此外，高校實行人事代理制度還有利于提高員工競爭意識與優秀人才的脫穎而出。 要實現人事代理一系列的目標就必須處理好高校與代理機構，高校與員工之間的關系。

2.2.1 高校與代理機構

高校與人事代理機構之間是委托與被委托的關系，是互惠互利的關系。高校要主動與當地人才市場或人才交流中心等人事代理機構建立合作關系。高校可設立專門的部門負責校內與當地人事代理機構間的接洽工作；高校還可邀請相關人事代理機構到學校內部建立辦事處或工作站，直接對校內人事代理工作負責。 代理機構則要完善人事代理制度，提高人事代理執業人員的素質，優化服務水平。

2.2.2 高校與員工

高校與員工之間盡管體現的是雇主與雇員的關系，卻遵照了“自主用人”與“自主擇業”原則。 在合同期內，如果員工工作不積極、態度不端正、教學成果不理想等，高校有權不再續聘該員工；同理，在合同期內如果高校不能為員工提供合理公正的薪酬、 職稱職務競聘的機會、進修深造的機會等，員工也可考慮不再與該校簽訂合同。 因此，只有在雙方都“各司其職”的情況下，這種雇傭與被雇傭的關系才能繼續維持下去，才能真正實現雙贏的局面。

2.3 人事代理制度的整合

帕森斯認為，整合的因素主要是規范，他們管理著大部分有助于實現模式化的價值承諾過程[3]。 高校人事代理制度的實行也要通過一系列的制度來整合。

2.3.1 法律制度

為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法制定了《中華人民共和國勞動合同法》，自1995 年1 月1 日起施行。該法規定，所有勞動者都享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利以及法律規定的其他勞動權利。 該法還規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年的或連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者勝任工作的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。

2.3.2 招聘制度

人事代理員工盡管區別于有編制員工，但高校在進行招聘工作時還是應當嚴格實行招聘制度。 要本著“公開、平等、競爭、擇優”的原則招聘人才并運用現代化的科學方法對人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使事得其人、人事相宜、人盡其才、才盡其用。

2.3.3 考評獎懲制度

建立聘后考評制度，強化員工競爭意識。考核內容要多樣化，除考核課題論文數外還要注意考核其政治素質、職業道德、出勤情況、工作完成量等；考核方式要多層次、多角度，既要有主管領導的評價，還要有同級同事、服務對象的評價，同時要加強本人的自我評價。考核制度是高校確定是否繼續聘用員工的重要標準， 應分階段分崗位進行考評，并依此建立穩定持久的競爭機制，充分調動員工的積極性，充分發揮其創造性。 在同工同酬的原則下，對于考評結果優秀的教師高校要給予物質和精神上的獎勵，并優先提供深造機會；對于不合格的員工要給予通報批評、扣工資、延遲晉升等懲罰。

2.4 人事代理制度的潛在模式維持

帕森斯認為系統的潛在模式維持與文化系統有關。高校人事代理制度如何有效落實，實行效果如何等都需要一個良好的文化氛圍。

2.4.1 管理氛圍

近些年一些高校先后推行了人事代理制度取得了一定成效，但全面實行人事代理制度的內外部條件還不成熟。 除政策法規不完備之外，其主要原因來自管理觀念的落后。 人事代理制度是一種全新的人事管理制度，廣大教職工及社會對其認識程度還比較低，對其有一定的排斥。 要改變這一現狀的首要舉措就是改變校領導對其陳舊的看法， 其次就是充分利用一切可以利用的力量和渠道加強宣傳力度，引導人們認識人事代理是社會發展的必然趨勢。

2.4.2 文化氛圍

人們排斥人事代理的原因主要包括兩個，其一是擔心“同工不同酬”問題，其二是憂慮養老問題。 因此，高校人事部門要嚴格按照法律規定實行“同工同酬”等，并為人事代理人員購買合適檔次的養老保險。 此外，高校還應注重校園文化建設，樹立積極向上的學術之風，加強學術道德規范及教育，定期提供學術交流機會或深造機會，創建良好的人際關系氛圍。

［1］陸同泰.中國公共人事管理[M].北京：中共中央黨校出版社,2002.

［2］戴菊生.高校人事代理制度淺談[J].江蘇高教,2003(3)：34-36.

［3］申麗娟,樊國康,游金輝.AGIL 模式下的導師隊伍建設[J].中國高等醫學教育,2012(1)：19-20.