組織內社會資本、心理安全感與員工沉默行為關系研究

■ 李孝應 魏 順 顧建平 教授（南京師范大學 南京 210023）

面對復雜的市場環境，企業領導者單靠自身已很難察覺企業存在的所有問題以及做出完全正確的組織決策。而作為掌握大量信息的企業員工，他們往往能最先發現企業潛在的問題或想到改進組織績效的方法。但在組織中，員工出于種種原因有時會保留自己的觀點和建議，從而使得組織失去改善問題的機會甚至是將組織置于危機中。以往研究表明，員工沉默行為對于員工個人和組織都會產出諸多不利的影響。Morrison等人（2000）研究指出，員工的沉默行為會讓員工感到沒有得到組織的重視、缺乏控制感以及認知失調，導致員工出現怠工、越軌和離職等行為。同時，沉默行為的發生使得領導者在做決策時缺乏足夠的反饋信息和意見參考，影響決策的質量和效率，從而降低組織績效和組織效能。因此，沉默行為前因變量的研究具有重要的實踐價值。

沉默行為是一個基于復雜動機的復雜行為。對于沉默現象形成的原因，現有理論研究主要從領導者、組織和個體特征這三個方面進行分析。目前，社會資本理論受到各界學者的普遍關注，它被認為是以系統的視角為解釋組織內成員的某些行為提供了新的思路。但目前還鮮有學者研究員工組織內社會資本對沉默行為的影響，因此本文試圖從組織內社會資本角度探討其與員工沉默行為的關系，同時本文整合了心理機制，探討員工心理安全感在二者之間的中介作用。

文獻回顧

（一）組織內社會資本

Bourdieu（1985）較早地對社會資本的概念進行了闡述，他認為社會資本是蘊含在關系網絡中的一種資源，這一資源可以服務于組織中的所有成員，隨后Burt（1992）“結構洞”理論的提出對后來社會資本理論的探討具有重要啟示作用，他提出社會資本是指通過運用相應的人際關系從而獲得使用其它資源的機會。Gabby等（1998）研究認為，社會資本并非是一個單維構念，他們認為社會資本包括結構型和關系型兩個維度，這一觀點被較多學者所認同。Leana 等（1999）首次提出了組織社會資本的概念，他們將組織社會資本定義為企業內社會關系連帶的資源，是一種對于組織和組織成員都有利的資產。這一定義只限于組織內的社會資本，并未包括組織的外部社會資本。在組織內部，組織社會資本可以分為組織內個體社會資本與組織內集體社會資本。組織內個體社會資本是指組織內個人因關系網絡結構而獲得的資源。本文研究的就是組織內個體的社會資本，即員工組織內社會資本。目前關于組織內社會資本理論的研究尚處在發展階段，并未形成一致的觀點。羅家德（2008）總結前人的研究成果，將組織內社會資本包含的內容歸為三點，包括信任、社會聯系與社會網絡結構。其中信任包含在關系型社會資本之內，社會網絡聯系和社會網絡結構包含在結構型社會資本之中，本文參考羅家德的觀點，將員工組織內社會資本分為上述兩個維度進行研究。

（二）沉默行為

員工沉默行為很早就受到了相關學者的關注和研究。Rosen 等（1970）的研究表明，企業中的員工更愿意向他人傳遞積極的信息，而對于一些負面的或者消極的信息和想法，員工在大多數情況下并不愿意向他人提及，盡管有時這些信息和想法對于組織來說是有利的，他們稱這種現象為“沉默效應”（mum effect）。Morrison等（2000）將組織成員對于組織內部存在的問題選擇保留自己想法的行為定義為沉默行為。Dyne等（2003）指出并非所有不發聲的行為都是沉默行為，沉默行為指的是刻意的隱瞞相關信息。根據上述分析，本文將員工沉默行為定義為：員工沉默行為是指員工擁有改善組織問題或者提高組織效能的信息、觀點和建議，但因為擔心損害他人利益、產生人際風險等原因而保留了自己真實的想法。

研究假設

（一）組織內社會資本與沉默行為

Putnam等（1995）指出組織內社會資本可以有效減少員工與組織的摩擦，提高員工的責任意識，從而減少員工沉默行為等不良現象，促進組織績效的提升。組織內社會資本可以分為結構型社會資本和關系型社會資本兩個維度。結構型社會資本指組織成員與同事和領導的聯系廣度和頻繁程度，擁有高結構型社會資本的員工，關系網絡比較廣，與同事和領導聯系頻繁，這樣的員工擁有更強的社會交互意愿和知識共享的動機，從而表現出更少的沉默行為。Bowen等（2003）研究也表明，良性的互動關系和組織氛圍能夠減少沉默行為的發生。關系型社會資本指員工在組織中與其他組織成員建立的信任關系以及對組織的認同程度。員工在組織中表現出沉默行為，往往是擔心知識共享或建言行為可能會給自己帶來人際風險，而擁有高水平的信任，可以使員工更有意愿冒險去進行知識共享而不是選擇沉默。擁有較高組織認同度的成員不僅會增加與組織成員的交流而且會加強與其他成員合作的頻率，而當組織成員認同度不高時，組織成員往往不愿分享知識，從而選擇沉默。

基于以上分析，本文提出：

H1：員工組織內社會資本對員工沉默行為有顯著負向影響。

H1a：結構型社會資本對員工沉默行有顯著負向影響。

H1b：關系型社會資本對員工沉默行為有顯著負向影響。

（二）組織內社會資本與心理安全感

心理安全感是一種積極的心理知覺，能夠讓員工在組織中無拘束地展示真正的自己，而無需擔憂這樣會對自己的地位、個人形象或職業生涯產生負面影響。可以預見的是，如果員工具有較高的組織內社會資本，即員工與組織成員建立了高質量的人際關系，頻繁的人際互動使員工彼此建立了高的信任關系，此時員工覺得自由表達自己的想法和提出對組織的意見是安全的，并不會給自己造成人際隔閡，也不會對自己的形象或職業生涯造成影響。已有的研究發現若個體與同事或上級的人際關系質量高，其心理安全感的水平也隨之增高。Kahn（1990）的研究證實組織中人際間的信任與支持有助于加強員工的心理安全的情感知覺。Lee（1993）的研究也表明成員間良好的個人關系和信任能夠減少彼此間的監督和猜忌，降低分享信息時的不確定性和人際風險感知，增強組織成員之間的心理安全感知水平。Atkinson（2004）研究發現團隊成員之間通過緊密的互動和交流所產生的信任關系對心理安全感有顯著影響。

基于以上分析，本文提出：

H2：員工組織內社會資本對員工心理安全感有顯著正向影響。

H2a：結構型社會資本對員工心理安全感有顯著正向影響。

H2b：關系型社會資本對員工心理安全感有顯著正向影響。

（三）心理安全感與沉默行為

Milliken等（2003）的研究表明員工的心理知覺對其沉默行為有重要影響。Edmondson（1999）在研究中也提出如果領導能夠在企業內部營造良好的心理安全感知氛圍，能有效地減少員工沉默行為。控制發展理論認為當員工知覺到其所處的環境缺乏心理安全的氛圍時，員工會通過沉默等消極行為來調整自身行動以適應周圍的環境。如果沒有心理安全感，員工與組織之間的關系是非常不穩定的，員工難以對組織產生歸屬感，對于組織存在的問題往往會視而不見。和軒（2010）的研究進一步表明，如果員工就工作中的問題能自由而真實的表達自己的想法，而不必有心理上的負擔與擔憂，那么員工便較少出現沉默行為。

基于以上分析，本文提出：

H3：員工心理安全感對沉默行為有顯著負向影響。

（四）心理安全感的中介效應

心理安全感作為一種對員工行為有積極影響的心理知覺變量，其在組織內社會資本對員工沉默行為的作用過程中必然發揮著重要的作用。當員工的組織內社會資本較高時，下屬的心理安全水平也應該較高，而高的心理安全水平使員工在組織中不必謹言慎行，可以自由地獻計獻策。而當員工不能與組織中其他人形成良性的互動時，其組織內社會資本處于較低水平，此時員工的心理安全感知水平也較低，員工在心理上會感到不適，此時員工在工作中不會真實地展現自我，會對工作中的一些問題有所保留。相關研究表明，指出組織的問題或者提出新的觀點等行為，因其具有較大的不確定性和人際風險，心理安全感缺失的組織成員更有可能會保持沉默。在員工的組織內社會資本與沉默行為之間，心理安全感起著重要的橋梁作用。

基于以上分析，本文提出：

H4：心理安全感在組織內社會資本和員工沉默之間起著中介作用。

研究方法

（一）研究樣本

本文以江蘇南京和鎮江兩市的23家企業的員工為調研對象。總共發放調查問卷312份，回收251份，回收率為80.45%。剔除漏填較多以及填答有明顯規律的問卷后，共得到有效問卷218份，有效回收率為69.87%。其中，男性126人，女性92人；年齡在26-30歲的人數占了近一半（49.5%），其余以25歲及以下和31-35歲的居多，分別占26.1%和占17.4%，而36-40歲的占5.5%，41歲及以上的占1.4%；大專及以下的占26.1%，本科的占45.4%，研究生及以上的占28.4%；按企業性質統計，在國有企業的占23.9%，在民營企業的占47.2%，在外資企業的占22.9%，其他占6.0%。

（二）測量工具

對組織內社會資本的測量，本文借鑒了仇中寧（2013）等使用的內部社會資本的測量量表，量表共8個題項，包括結構型社會資本和關系型社會資本兩個維度，量表的Cronbach's α值分別為0.883和0.905，總量表的Cronbach's α值為0.907。對心理安全感的測量，本文借鑒了Edmondson（1999） 編制的量表，共4個項目，量表的Cronbach's α值為0.863。對沉默行為的測量，本文采用Tangirala （2008）等開發的量表，共5個項目，量表的Cronbach's α值為0.849。因此，本研究中所使用的量表具有較好的信度。以往研究表明員工的性別、年齡、學歷和企業性質會對員工的沉默行為產生影響，故本文將它們作為控制變量。本研究問卷除控制變量外均采用李克特五點計分法，從1（非常不符合）到5（非常符合）。

（三）量表的效度檢驗

本文總體量表的KMO值為0.905，Bartlett球度檢驗統計量的值在p<0.001水平上顯著，表明原有變量適合做因子分析。利用SPSS20.0進行主成分分析，通過極大方差法旋轉后，組織內社會資本量表共提取出2個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為76.09%。心理安全感量表通過因子分析共提取出1個特征值大于1的因子，其累計方差貢獻率為70.97%。員工沉默行為量表通過因子分析共提取出1個特征值大于1的因子，其累計方差貢獻率為63.39%。并且所有題項的標準化因子載荷均大于0.6的研究標準（本文最小值為0.68，其余均大于0.7），表明量表具有較好的結構效度。

研究結果

（一）描述性統計分析

相關的描述性統計分析如表1所示。結構型社會資本與沉默行為顯著負相關（r=-0.628，p<0.01），關系型社會資本與沉默行為顯著負相關（r=-0.522，p<0.01），結構型社會資本與心理安全感顯著正相關（r=0.551，p<0.01），關系型社會資本與心理安全感顯著正相關（r=0.513，p<0.01），心理安全感與沉默行為顯著負相關（r=-0.546，p<0.01）。

（二）回歸分析結果

本文運用層級回歸方法對本文的研究假設進行驗證，分析結果如表2所示。由模型4可知，在控制了人口統計學信息后，員工組織內社會資本的兩個維度，即結構型社會資本（β=-0.49，p<0.01）和關系型社會資本（β=-0.24，p<0.01）均對沉默行為有顯著的負向影響，H1a和H1b得到驗證。由模型2可知，結構型社會資本（β=0.39，p<0.01）和關系型社會資本（β=0.29，p<0.01）均對心理安全感有顯著的正向影響，H2a和H2b得到驗證。由模型5可知，心理安全感（β=-0.26，p<0.01）對沉默行為有顯著的負向影響，H3得到驗證。同時通過對模型4和模型5的回歸結果進行比較，結果發現在控制了人口統計學信息后，將自變量和中介變量同時加入回歸方程，結構型社會資本（β=-0.39，p<0.01）和關系型社會資本（β=-0.16，p<0.05）對沉默行為仍具有顯著影響，但影響力顯著降低，說明心理安全感在結構型社會資本和關系型社會資本與員工沉默行為之間起部分中介作用，H4得到驗證。

結論

研究結論。第一，員工組織內社會資本對員工心理安全感和沉默行為的影響。研究結果表明，員工組織內的結構型社會資本和關系型社會資本對心理安全感有正向影響，對沉默行為有負向影響。這說明當員工與組織內的其他成員通過頻繁的交流和互動建立了對組織的信任和認同時，員工的心理安全感知水平比較高；同時高質量的組織內社會資本水平也會使得員工敢于和樂于向組織建言獻策，而不是選擇沉默。第二，心理安全感對沉默行為的影響。表2的分析結果表明，心理安全感對沉默行為有負向影響作用。這說明員工的心理安全感知水平越高，員工表現出來的沉默行為就越少。即當員工感知到其所在的企業擁有濃厚的心理安全氛圍時，員工會真實的表現自我，會積極指出企業存在的問題或提出改進組織績效的方法。第三，心理安全感在員工組織內社會資本與沉默行為之間起中介作用。在加入心理安全感后，員工組織內社會資本通過心理安全感的作用機制對沉默行為產生影響。心理安全感在員工組織內的結構型社會資本和關系型社會資本對沉默行為的作用過程中起部分中介作用。研究表明，員工組織內社會水平的高低會直接影響到員工的心理感知水平，當員工與組織內的成員互動頻繁、關系緊密時，員工對組織信任和認同度較高，此時員工心理安全感較高，對組織的歸屬感較強，從而使得員工在組織中不必謹言慎行、保持沉默。

理論與實踐意義。本文通過實證研究驗證了員工組織內社會資本是影響員工的心理安全感和沉默行為的重要前因變量，同時心理安全感在組織內社會資本和沉默行為之間的中介作用也得到驗證，豐富了員工沉默行為影響因素的理論成果，拓展了員工沉默行為的研究領域，為改善員工的心理和行為提供了新的思路和方法。實踐上，要想讓員工打破沉默，積極建言獻策，企業應首先完善組織的溝通機制，設立扁平化的組織結構，使員工可以無障礙地進行溝通和交流。同時企業應積極引導員工進行聯絡交流，增加彼此之間的了解，從而加強員工對企業的信任感和認同度，降低員工保持沉默的可能性。最后企業應積極建設開放包容的企業文化，提高員工心理安全感知水平，使員工能夠表達自己的真實想法和建議。

研究不足與展望。本研究樣本全部來自于一個省份，研究結論的普適性有待商榷。未來可增加多個地域、多種行業的員工數據，以進一步增強結論的適用性。本研究所有數據均來自于單一被試，盡管研究者在問卷的設計上進行了一定的處理，Harman單因子法的檢驗結果也表明同源誤差情況并不嚴重，但這仍難以避免同源方差的影響，從而導致變量間的關系被放大。因此，未來可采用實驗或準實驗的方式收集研究數據，以盡可能消除同源誤差的影響。

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