從野蠻生長到規范生存

梅丁

自《勞動合同法》頒布實施以來，人才派遣行業迅速由萌芽狀態進入到野蠻生長階段，數以萬計、大大小小的勞務派遣機構一夜之間遍布全國。雖然其數量劇增，但整體服務質量卻良莠不齊。由于行業準入門檻過低，加之缺乏監管約束和行業自律，一些勞務派遣機構常用拖欠和任意克扣工資、逃避繳納社保等違法手段，一味追逐高額利潤，進一步加劇了勞務派遣市場的混亂。

2011年11月底，隨著國家相關政策的出臺，人才派遣行業迎來第一次大洗牌，近半數以上違規、違法的勞務派遣機構被淘汰。但由于后續相關法規細則未能及時跟進，勞務派遣機構登記注冊混亂無序等問題至今仍未得到根本解決。

轉型升級，必須直面的問題

2013年7月1日，隨著《勞動合同法（修正案）》的實施，勞務派遣機構的準入門檻再度提高，國家對其監管力度也進一步加大。面對利潤空間被壓縮等連鎖反應，勞務派遣機構如何應對？

對此，中智沈陽經濟技術合作有限公司（以下簡稱“沈陽中智”）總經理王英杰認為，勞務派遣機構要想順利過渡，必須在國家政策法律允許、用工企業需要、派遣員工歡迎的前提下，不斷提高自身的業務能力和服務水平。轉型升級成為當下勞務派遣機構必須直面的問題。

在某派遣機構工作的賴小姐說：“雖然利潤空間被壓縮，但也是機遇，這個行業拼的就是誰的經營戰略更適應市場，誰能夠掌握更多的客戶資源。若是勞務派遣做不大，還可開發和拓展其他業務，我們公司現在就在做企業咨詢、培訓、招聘及信息化軟件開發等方面的業務。”

王英杰也認同這一說法，據她介紹，除了勞務派遣業務外，其公司經營項目還包括人事代理、人才招聘、薪酬管理、員工關系管理、人力資源管理咨詢、外籍員工服務等數十項，勞務派遣在其整體業務量中尚不足1/10。因此，在“新法”實施使其他小型勞務派遣機構感覺到經濟收益直線下降之際，類似沈陽中智這種規模的公司卻并未感受到明顯的壓力。

而對于發展規模不大、經營范圍

狹窄、抗風險能力較弱的中小型勞務派遣機構來說，適應新《勞動合同法》仍需一段時間。而要在這條路上走得更遠，規范化是其必備的“通行證”。同時，隨著法律法規的日臻完善，勞務派遣機構更面臨著規模化經營和轉型升級的關鍵問題。

在這方面，日本勞務派遣機構的做法值得借鑒。日本勞務派遣機構非常重視培養自身的綜合業務能力，倡導開展“復合型綜合人才服務”，并大力發展連鎖經營。目前，日本已有三十多家全國性連鎖經營的勞務派遣公司，各地分支機構達五千多個。

勞務派遣機構應有所“不為”

在國家政策允許、企業認可、員工接受的前提下規范經營，勞務派遣機構才能步入良性發展的快車道。“如果只是為了賺錢，派遣機構就會脫離正常軌道。”王英杰說。

勞務派遣員工和正式員工之間最大的差別就在于是否“同工同酬”，而最能體現“同工同酬”的就是繳納“五險一金”。很多用工單位為了規避“五險一金”，采用臨時性派遣，而一些勞務派遣機構為了牟利，也不惜積極“配合”用工方進行違法操作。王英杰表示，勞務派遣機構若從長遠發展的角度去看，類似不守法、不規范的業務堅決不能接。無論是勞務派遣機構，還是用工單位，“務必要對派遣員工盡到責任，對派遣員工負責任就是要為其繳納‘五險一金。作為專業的勞務派遣機構，一定要跟用工單位把違規操作的危害和風險以及對企業品牌的損害一一講清楚”。勞務派遣機構無法為用工單位承擔違規操作的風險，“如果用工單位不講規范，勞務派遣機構有責任將其帶到規范的路上。若用工方執意不肯為勞務派遣員工繳納保險埋單，這種業務不接也罷”。王英杰說，勞務派遣機構應該堅持這樣的底線，“雖然會因此而失去一部分客戶，但同時會贏得更多的具有社會責任感的企業客戶”。

具體怎么做？那就是要規范派遣業務流程。

首先，規范招聘流程。一些不正規的勞務派遣機構由于急于開展業務，故意對應聘者隱瞞用工形式和勞動關系權屬，這是極其危險的行為，極有可能為日后埋下勞動糾紛的隱患。在招聘派遣制員工時，勞務派遣機構應避免應聘者對招聘主體和勞動關系主體產生誤解，主動承擔起組織招聘的任務。為向用工單位提供更加充足的人力資源，沈陽中智開展了“校企合作”的新模式，與大學院校等合作辦學，同職業學校定向委培，職業學校學生入校后直接與用工單位簽訂合同，畢業后，學員即可入職，而作為媒介，沈陽中智則代表用工單位全程對其進行培訓和跟蹤管理，并且配備專職人員進行人才開發，截止2013年8月，先后為上海通用北盛汽車公司、中國華路集團、保利地產、中鋼集團等單位提供各類人才萬余人。

其次，派遣合同簽訂程序規范化。作為勞動合同簽訂過程中的主體，勞務派遣機構要積極與用工單位協調，搞好勞動合同的簽訂工作。在簽訂勞動合同之前，勞務派遣機構和用工單位要組織派遣員工對合同內容進行集體學習，讓他們弄清自己的權利和義務，以及同用工單位、勞務派遣機構之間的具體關系。

贏得客戶信賴是最大成就

作為“一手托兩家”的勞務派遣機構，“完善服

務”是個永不過時的課題。而能做到值得用工單位和派遣員工都認可和信賴，王英杰說，“這是正規勞務派遣機構最大的成功”。

目前，沈陽中智的客戶包括政府機關、國有企事業單位、部隊、鐵路、民營企業和外資企業，服務雇員既有大學畢業生，又有下崗職工和農民工。為了更好地滿足用工單位和派遣員工的個性需求，公司成立了雇員服務部，24小時接待和解決問題。還先后為上海通用北盛汽車公司、安吉物流、大唐電力等多家公司安排專人駐廠服務，一旦出現工傷事故，第一時間派專人負責辦理相關事宜，為企業解決后顧之憂。

對于勞務派遣員工來說，找到心理歸屬和精神依靠是其最大的心愿。因此，組建勞務派遣員工自己的工會組織至關重要。勞務派遣機構應就建會事宜與用工單位積極溝通，組織勞務派遣員工入會。在沈陽中智的客戶中，人員比較集中的是上海通用北盛汽車有限公司，為在該企業建立工會，公司從法律文本的解釋、可操作性的測評、企業風險評估、人員培訓配置等方面入手，制訂了個性化的工會組建方案。

為及時了解掌握派遣員工的思想動態，工會配備了專職人員，主抓派遣員工入會工作，以工段、車間為單位，填寫入會申請書。同時，在派遣員工中自下而上推選工會分會委員會候選人，并對派遣員工進行多次培訓，使他們對工會組織的性質、作用、基本職責以及會員的權利、義務，工會干部的基本條件有了進一步的了解。

工會的建立對派遣員工“同工同酬”等的維權工作起到了重要保障作用。用工單位按月為派遣員工繳納“五險一金”，定期支付加班工資，享受免費午餐、夜班加餐、防暑降溫、勞動保護、采暖費補貼、生日卡等福利待遇。派遣工會員與正式職工一樣，享受用工單位提供的免費體檢和組織的各項文體活動。現在，沈陽中智的派遣員工在辦理入職同時就辦理入會，即成為工會會員。

此外，勞務派遣員工的職涯規劃非常重要，而這方面工作，往往被用工單位和勞務派遣機構所忽視。派遣員工想要在個人能力和綜合素質上有所提升，通常要經過自學或其他渠道的學習。沈陽中智主動承擔了這方面的社會責任，成立了專門的人才學校，在派遣員工被輸送到企業后，不但為其提供崗前技能培訓，還持續不斷地為其提供各項職業素質培訓，提供考取各類專業證書的機會，為派遣員工的自我提升提供廣闊的平臺。

完善自身管理從“專業”開始

管理是一切財富的源泉。對于勞務派遣機構來說，管理滯后、流程混亂往往是引發勞動爭議的根源。而完善的管理、良好的持續改進措施，是保證勞務派遣規范、有序進行的基礎。為了適應規模化、專業化經營的需要，勞務派遣機構應當重視專業人才的培養，在提高自身員工專業化水平和服務能力上做足文章。

勞務派遣機構從業人員的專業程度不只體現在學歷水平和從業年限上，重點在于其掌握國家政策法規的準確度和靈活運用政策法規解決實際問題的能力。其專業水平的高低，決定了勞務派遣是否能根據用工單位需求，及時提供人力資源解決方案，化解勞資矛盾，減少勞動爭議。對此，沈陽中智不僅從政策法規、職業道德、職業技能等方面對員工進行系統培訓，還針對一些具體問題，隨時隨地展開培訓。由于討論的主題都是員工在實際工作中遇到的問題，因此，每場培訓都是一個提出問題和解決問題的過程，既高效又實用。

企業管理理念集中體現為一個企業的價值觀與行為準則。一個企業只重經濟效益，忽視精神追求，就會迷失方向。“有信仰，有追求，員工才能幸福。”為提高凝聚力，公司先后成立了6個黨支部，著重加強對入黨積極分子的培養考察，完善員工組織生活，堅持按照黨章規定和黨員標準抓好黨務工作。公司還在派遣員工中積極發展黨員，并對其進行跟蹤管理，通過各層級的組織管理，將員工與用工企業緊緊凝聚在一起。

任何一種新生事物都要經歷從繁亂無序向有序規范轉變的過程，人才派遣行業也不例外。經歷多次洗禮后，人才派遣行業如今駛入新的蛻變期，不僅為務工者帶來了盎然春意，也為保障勞務派遣機構間公平、有序競爭創造了新的機遇。合法競爭、優勝劣汰是自然的選擇。大路通衢，人才派遣行業只有走規范化、合法化的道路，才能走得更穩、行得更遠。