組織文化傳播方式對組織成員心理圖式影響的實證研究

張莉莉+劉延平

摘要：基于信息傳播豐富程度的不同，可將組織文化傳播方式分為高豐富度、線索多重性、個人化焦點和低豐富度四種不同媒介豐富度的傳播方式。組織文化傳播的目的是促進組織成員構建出符合組織發展需要的心理圖式，本文采用結構方程方法從實證角度研究這四種傳播方式對于成員心理圖式的影響。研究結果表明，高豐富度傳播方式的影響最大，其次為線索多重性傳播方式和個人化焦點傳播方式，而低豐富度傳播方式不會使成員心理圖式發生改變；管理者的態度對前三種傳播方式有重要影響，但對于低豐富度傳播方式的影響較??；文化一致性和成員個人特質對于傳播過程的調節效應不顯著，說明我國組織文化傳播方式發揮作用相對較為容易。

關鍵詞：組織文化；傳播方式；心理圖式；媒介豐富度

中圖分類號：F27205文獻標識碼：A文章編號：10035192(2014)03000107doi：10.11847/fj.33.3.1

Abstract:Based on the different dissemination of richness information, the communication ways of organizational culture can be divided into four different kinds: the high richness, the multiplicity of cues, the personal focus and the low richness. The purpose of the organization cultural communication is to reshaping the schemas of organizational members, which shall meet the need of organizational development. The influence of these four kind of communication methods on the schemas of members is studied by SEM. The conclusions show that the high richness method is the most important way, followed by the multiplicity of cues and the personal focus, while the low richness does not make the schema of members changing; organization managers attitude has significant impact on the first three methods, but smaller effects on the low richness way; cultural consistency and members personal qualities are not relevant of this communication process, indicating that organizational culture communication is relatively easy in China.

Key words:organizational culture; communication ways; schemas; media richness

1引言

組織文化具有創造、維持并改變組織的作用［1］。在組織文化重建過程中，需要將文化理念以一定方式傳遞到組織的每一個層面，使組織中的每個成員都能夠接收到新的組織文化體系，并通過對文化要素的理解和內化，外化為行動，從而完成組織文化的傳播，實現組織文化的變革。組織文化的傳播非常重要，實證研究證明如果文化傳播失敗的話，將影響組織的存亡［2］。

文化的傳播與技術、戰略、制度、命令等信息的傳播有所不同，技術等的傳播信息是明確的，盡管有時需要解釋。但文化卻是模糊的、無形的，往往缺乏具體的、可操作的內容，其采用的符號外延性和內涵性有時界限不是十分明顯，而且作為一種隱喻通常具有聯想性和衍生性意指［3］，屬于一種特殊的隱性知識，是具有歧義性的信息，其傳播過程較為復雜。組織文化傳播已經成為美國等國家傳播領域研究的熱點之一［4］。

組織文化傳播過程中需要著重研究的兩個方面是傳播渠道和傳播效果。關于這兩個方面，國外存在著較多的實證研究，但由于多是基于國外組織的數據，不一定能夠適應我國國情，而在我國的定量實證研究并不多見。本文從媒介豐富角度出發，考慮具有不同豐富度特征的組織文化傳播方式對組織成員心理圖式的影響，力圖為提高我國組織文化傳播水平提供參考。

2文獻綜述與理論框架

2.1組織文化與組織成員心理圖式

組織文化是連接組織與成員個人的橋梁［5］，可通過構建或重新構建組織成員的心理圖式來確立組織的性質、提高組織績效以及促進戰略的實施。組織成員心理圖式是指成員關于組織這一主體的文化知識結構塊，是對組織的全面認知，主要包括組織圖式、自我圖式、關系圖式、規范圖式和事件圖式。其中，組織圖式是指成員關于組織的發展定位和目標等的認知圖式；自我圖式是指組織成員對于自身角色定位和職業發展等個人價值的認知圖式；關系圖式是指關于組織內部權力距離、領導風格、相互交流、情感歸屬等涉及到人與人之間關系問題的認知圖式；規范圖式是指組織成員關于應該遵守的行為規范的認知圖式；事件圖式是指成員對于組織內所發生的專項事件所持的態度和原則的認知。Harris較早提出了組織文化對于構建成員心理圖式的作用，指出以上各種圖式的獲得與改變都來源于組織文化［6］。此后圖式理論被引入到組織研究中來，成為研究組織變革過程中成員心理與行為的重要方法［7~10］。從圖式角度出發，組織文化傳播的效果就直接表現為成員心理圖式的改變，這種改變應有助于組織的發展。

張莉莉，等：組織文化傳播方式對組織成員心理圖式影響的實證研究——基于媒介豐富度視角Vol.33, No.3預測2014年第3期2.2組織文化傳播方式

國外對于組織文化傳播方式的研究已取得了較為豐碩的成果，總結起來，提出了如下兩個方面的措施：一是從組織設計及人力資源角度所進行的深層次間接傳播；二是直接的組織文化傳播方式，包括建立文字符號體系［11~15］；管理者的示范［11,13,16］；召開會議及面對面交流與溝通［12,15~17］；發揮英雄模范人物的榜樣作用［11~13,15~17］；教育、培訓及考核［13~16］；物質環境建設［11,16,17］等。鑒于目前我國組織多采用直接的文化傳播方式，因此本文所關注的焦點主要集中在該種傳播方式上。

2.3媒介豐富度與組織文化傳播方式

面對大量的組織傳播任務，管理者如何在減少模糊性與不確定性的前提下進行傳播媒介與渠道的取舍一直是組織傳播學研究的熱點之一［18］。Daft和Lengel于上個世紀80年代提出了媒介豐富度模型［19］，成為對這一問題進行研究的經典理論之一。該理論認為，組織內傳播媒介可根據其對信息傳播的豐富程度進行分類，分為高豐富度媒介、中豐富度媒介和低豐富度媒介［20］。對于豐富度的衡量標準包括四個方面：獲得及時反饋的能力、提供多種線索的能力、自然語言的使用以及對個人的焦點關注。這四個標準界定了媒介豐富度的定義［21］。能滿足上述所有標準或多數標準的傳播渠道被稱為豐富（Rich）媒介，而不具備上述標準的傳播渠道被稱為匱乏(Lean)媒介［20］。

不同的組織文化傳播方式可能表現為一種媒介，例如面對面交流；也可能會包括多種媒介，例如教育與培訓方式。雖然傳播方式并不能直接以媒介豐富度來進行分類，但是從傳遞信息的豐富程度來說仍然存在著明顯的差別。借鑒媒介豐富度的研究視角，從獲得及時反饋的能力、提供多種線索的能力、自然語言的使用以及個人的焦點關注四個方面對直接組織文化傳播方式進行分類研究，能夠從信息傳播充裕度方面更好地分析各方式的傳播效果。

會議及談話溝通等面對面交流方式被毫無異議地認為是豐富度最高的交流方式［22］；管理者以及英雄模范人物的示范可通過人物形象、表情、動作、語音聲調以及語言等多方面來為傳播受體提供信息，具備線索多重性較高的特點，而顯然的，該方式在及時反饋和個人化焦點方面較差，因此應將管理者及英雄模范人物的示范作用歸為具有線索多重性的傳播方式；教育培訓及考核方式一般是針對特定類別的成員進行專門的文化信息傳播，鑒于該過程具有極強的針對每個成員的特點，因此個人化焦點特征較強，而其他三個媒介豐富度標準均相對較弱，即具有較低的多重線索性、自然語言使用性，即使具有一定的及時反饋的特征，也相對來說弱于個人化焦點的特征，因此教育培訓與考核可認為屬于個人化焦點的傳播方式；文字及符號等紙質手冊宣傳以及通過組織內物理環境等靜態媒介的傳播方式被研究者認定是典型的低豐富度方式［23］。根據上述分析，可將所要研究的組織文化傳播方式歸為媒介豐富度不同的四種類別：高豐富度傳播方式、線索多重性傳播方式、個人化焦點傳播方式和低豐富度傳播方式。

3假設的提出

3.1不同豐富度的傳播方式與組織成員心理圖式

較多文獻認為，采取的傳播方式越多，組織文化傳播效果就越佳［24］。一些研究者還深入研究了特定的傳播方式對組織文化傳播所起到的促進作用［25，26］。其結論都說明采取各種組織文化傳播方式都可促進文化的傳播效果，對組織成員的心理圖式產生影響。

另一方面，根據媒介豐富度的研究成果，組織傳播的客體，即信息，具有不同的歧義性［27］，應根據信息的歧義性程度不同來選擇豐富度不同的媒介，對于歧義性低的信息應采取低豐富度的傳播渠道，而對于歧義性高的信息應采取高豐富度的傳播渠道，否則傳播將會是低效率的［20］。

組織文化屬于歧義性信息，而且我國屬于高語境國家，組織文化的歧義性會較低語境國家更高。根據媒介豐富度理論的研究結果，可推論出高豐富度傳播方式、線索多重性傳播方式、個人化焦點傳播方式能夠對成員心理圖式產生影響，這與以往的組織文化傳播研究成果一致。但對于低豐富度傳播方式，如果按照組織文化傳播的研究成果，應該具有較好的作用，具有正向相關性；但如果根據媒介豐富度理論的研究結論，低豐富度的傳播方式對于歧義性高的信息的傳播是低效率的，甚至是沒有效果的。這兩種理論是矛盾的，也是本文需要驗證的部分。為了能夠在實證結果中驗證出低豐富度傳播方式的作用，本文先假設低豐富度的組織文化傳播方式能夠對成員心理圖式產生影響。

根據上述分析，提出如下假設：

H1高豐富度傳播方式與成員心理圖式的變革存在正相關關系。

H2線索多重性傳播方式與成員心理圖式的變革存在正相關關系。

H3個人化焦點傳播方式與成員心理圖式的變革存在正相關關系。

H4低豐富度傳播方式與成員心理圖式的變革存在正相關關系。

3.2管理者態度與傳播方式

關于組織管理者對于組織文化傳播的影響以及應采取的措施的研究文獻很多［28~30］。研究表明，缺乏領導層支持的任何計劃都很少成功［31］，組織文化尤其如此。組織文化的傳播是涉及到各級管理層的一個系統化過程。大部分控制論的組織文化研究者們都十分贊成組織文化的變革完全決定于組織的管理層，也就是說，組織文化各種傳播方式的動力源主要來自組織的管理層。

根據上述分析，提出如下假設：

H5管理者態度與高豐富度傳播方式存在正相關關系。

H6管理者態度與線索多重性傳播方式存在正相關關系。

H7管理者態度與個人化焦點傳播方式存在正相關關系。

H8管理者態度與低豐富度傳播方式存在正相關關系。

3.3調節因素的影響

成員心理圖式的變革還會受到其他因素的影響，主要表現為文化一致性和組織成員個人特質兩個方面，本文將這兩個因素設定為調節因素進行研究。

3.3.1文化一致性

對于組織成員來說，原有文化理念會形成“精神的監獄”［32］，當外面的精神意識想進入這座“精神的監獄”時，要受到抵御，這就是組織文化的防御功能。防御功能使組織文化圈對新導入的文化起到了一種選擇作用，如果一致性較高，則容易被接受，否則會被拒絕。這里的文化一致性是指需要傳播的“新”的文化體系與背景文化是否存在著較高的一致性。背景文化包括國家層次、地域、種族、宗教、語系層次、性別層次、代際層次、社會階層層次等各個方面的可能影響成員心理圖式的文化要素，一般而言包括民族文化、地域文化、時代文化等［20］。

因此在“新”組織文化傳播過程中，如果與其他各層次的文化理念比較統一，會更符合成員對于文化的偏好，成員心理圖式的順應就會更加容易，顯然傳播的效果會非常好［33］。為此需考察文化一致性是否成為組織文化傳播方式影響成員心理圖式的重要調節因素。

3.3.2組織成員的個人特質

任何傳播過程中信息的發送、接收和反饋都會受到受體特質的影響。同樣組織文化傳播方式在對組織成員的心理圖式發生作用時也要受到成員個人特質的影響。一般認為，樂于接受新事物和新思想的開放型人格能夠更快實現文化心理圖式的同化。因此可假設組織成員的個人特質是組織文化傳播方式影響成員心理圖式的重要調節因素。

綜上所述，本文的概念模型見圖1。

圖1概念模型4研究方法

4.1問卷設計

問卷的測量變量及題項設計需要經過參考已有量表和進行結構化訪談等多個步驟。在選擇參考量表時，應盡量選擇已經得到驗證并被廣泛應用、具有權威性的量表。基于這一原則，本文參考了Vickery等開發的媒介豐富度的測量量表［34］；Hofstede等對文化進行管理的各個條目［13］；Schein提出的領導者在傳播文化中的關鍵行為［11］；組織文化測評的權威量表OCAI量表［14］，以及Eysenck人格測評量表［35］；修正后的卡氏16種人格因素因素的測定方法［36］ 等。

在此基礎上，為了能夠使問卷更加符合我國企業實際情況，作者深入到了企業組織中進行結構化訪談，于2011年8月訪談了某企業中層領導11人和該企業的2名負責企業文化建設的專項工作人員。訪談結果有助于問卷設計更符合我國實際情況，更具有現實意義。

最終經過理論邏輯推理、量表參考、結構化訪談、焦點小組討論及預測試等嚴格步驟，形成了正式問卷。

4.2研究樣本

研究樣本來自于北京、江蘇、貴州的電氣行業和發電行業的員工，其中包括國有企業和外商獨資企業，通過建立網頁和發放實體問卷兩種形式進行，共回收問卷607份。剔除問卷填寫不全、答案雷同的無效問卷58份，有效問卷為549份，有效率為90.445%。其中男性293人，約占53.370%；女性256人，約占46.630%。樣本年齡分為29歲及以下、30～39歲、40～49歲、50歲及以上四個年齡段，比例分別為18.761%、53.916%、20.219%和7.104%。受教育程度為?？萍耙韵录s占61.384%、本科約占33.698%、碩士約占4.918%。工作年限為5年以下的員工約占25.137%，5至10年的員工約占33.151%，10年以上的員工約占41.712%。職位情況為高層管理者5人，占比0.911%；中層管理者41人，占比7.468%；基層管理者144人，占比26.239%；基層員工359人，占比65.392%。

4.3量表的信度與效度分析

本研究的信度分析方法是采用SPSS 19.0來檢驗各變量的Cronbach α系數。結果表明各變量的組合的α值都大于0.7，最小值為0.741，處于較好的范圍。效度分析方法主要是采取KMO和Bartlett球形檢驗方法來檢驗結構效度。經SPSS因子分析計算，結果表明各變量的KMO值均在0.616以上，解釋總方差在66.868%~82.570%之間，Bartlett球形檢驗值最小為236.038，p值均小于0.05。以上各指標說明量表具有較好的信度和效度，可以使用其進行測量。

5實證研究結果

本研究采用AMOS 17.0軟件進行模型的擬合，首先在不考慮調節因素的情況下就不同豐富度的傳播方式對成員心理圖式影響的預設模型進行驗證，然后在驗證模型的基礎上進行文化一致性以及成員個人特質的調節效應分析。

5.1模型驗證及修正過程

首先不考慮調節因素，對模型進行了初步擬合。初步擬合后發現模型需要修正，按照MI進行了修正，增加了個人化焦點傳播方式到低豐富度傳播方式的路徑。修正后模型各項擬合指標較好。但在檢查路徑系數的顯著性時發現，低豐富度傳播方式對成員心理圖式的路徑系數、個人化焦點傳播方式對成員心理圖式的路徑系數不顯著，其中低豐富度傳播方式路徑系數的p值較大，為0.529。在無法繼續進行修正的情況下，考慮首先刪除這一路徑。刪除之后，個人化焦點傳播方式與心理圖式路徑系數的p值降低為0.034，雖然大于0.001，但小于0.05，可以認為顯著性較強，不用繼續刪除。其他路徑系數的CR值均超過了1.96，p值均小于0.001，說明所有路徑均為顯著相關。

刪除后的模型指標表現較好，其中的擬合指標:TLI、CFI均大于0.9，GFI、NFI、RFI、IFI均非常接近0.9，SRMR為0.553，RMSEA為0.098，χ2/df為6.248。盡管個別指標不夠理想，但綜合上述指標分析，認為模型擬合可以接受。

模型的各參數估計結果見表1。表1模型參數估計結果

非標準化路徑

系數估計S.E.C.R.p標準化路徑

系數估計心理圖式←高豐富度傳播方式0.4660.0746.318***0.415心理圖式←線索多重性傳播方式0.2500.0653.840***0.276心理圖式←個人化焦點傳播方式0.1490.0702.122**0.145線索多重性傳播方式←管理者態度1.0130.05020.096***0.942高豐富度傳播方式←管理者態度0.7120.05114.064***0.820個人化焦點傳播方式←管理者態度0.7990.04218.999***0.844低豐富度傳播方式←管理者態度0.3020.0873.489***0.317低豐富度傳播方式←個人化焦點傳播方式0.6470.1036.296***0.6435.2調節因素驗證

在上述驗證模型確立后，對文化一致性和個人特質的調節效應進行進一步分析。

5.2.1文化一致性的調節效應

對文化一致性進行調節效應分析時，為簡化分析過程，將其設定為外生定性變量，即簡化為“新”文化體系是否與背景文化體系存在較高的一致性。繼續在上述已經驗證過的模型基礎上進行分析。

分析方法采用跨組比較的方法，將調節模型與無調節模型進行比較。經對比較后的參數進行分析，發現p值為0.000，雖然小于0.05，但由于樣本數量為549，并不能認為是大樣本，因此不能以p值為主要參考指標。同時考慮NFI、IFI、RFI、TLI分別為0.028、0.029、0.011、0.012，分值均小于0.05，結合其他指標，認為調節模型和無調節模型的改變不明顯，文化一致性的調節效應不顯著。

5.2.2個人特質的調節效應

個人特質的調節效應操作方法與文化一致性相同，采取跨組比較的方法。比較后的主要參數如下：DF為25，CMIN為75.071，p為0.000，NFI為0.012， IFI為0.012，RFI為-0.004，TLI為-0.004。可看出NFI、IFI、RFI、TLI均明顯小于0.05，說明個人特質對于不同傳播方式與成員心理圖式之間的調節效應不夠顯著。

6討論

（1）高豐富度組織文化傳播方式的應用對成員心理圖式的改變會產生明顯的效果，H1成立。這一結論也驗證了高豐富度媒介在具有歧義性信息的傳播方面具有高效率［20］。組織內的面對面交流包括多種方式，上下級會議交流、上下級私人交流、 非正式網絡交流以及視頻會議交流［37］等，這些交流方式均具有較高的豐富度，對于成員心理圖式的影響權重較大。

（2）低豐富度傳播方式對于成員心理圖式的路徑被消除，H4不成立，表明在我國企業中，以靜態媒介方式為主傳播組織文化的效果不顯著。作為低豐富度傳播方式，宣傳欄、標語、環境設計、文件、手冊等靜態傳播方式在傳播制度、知識、命令等方面可能會具有較好的作用，但在文化變革中想采用這些方式改變成員心理圖式的意圖卻并不能很好實現。而且在采用這些媒介時，常常需要將文化過度概念化和明晰化，則可能會對組織文化的傳播產生負面影響［38］， 充分說明了低豐富度傳播方式在傳播歧義性信息方面的無效性。

（3）具有線索多重性與個人化焦點的傳播方式都會對成員的文化心理圖式產生影響，H2、H3成立。同時觀察路徑系數發現，線索多重性的傳播方式比單純個人化焦點的傳播方式具有更好的作用。說明豐富多彩的視覺感受與聽覺感受對成員心理圖式改變的影響更大，具備“活生生”特點的身體語言、表情、姿態等的作用甚至超過了可能決定成員去留的培訓與考核等個人化焦點方式。

（4）管理者態度對各渠道的影響均成立，H5~H8假設成立，顯著性水平均小于0.001，證明了管理者對于組織文化的態度會影響組織采取傳播方式的力度。進一步觀察路徑系數，發現對于高豐富度傳播方式、線索多重性傳播方式以及個人化焦點傳播方式的系數均達到了0.8以上，說明影響關系非常強。但對于低豐富度的傳播方式來說，相關系數明顯偏小，說明二者之間的關聯性較低，即管理者的態度對組織文化的靜態傳播方式影響較小，這也證明了低豐富度的組織文化傳播方式并沒有真正受到管理者的重點控制，因此可認為在我國，雖然許多組織管理者沒有明確提出對低豐富度傳播方式作用的不認可，但實際做法中卻反映出了這一態度。

（5）出乎意料的是文化一致性的調節效應被否定，反映出在我國，組織成員的心理圖式受到背景文化的影響不大。分析其原因，不能不說是在我國市場經濟改革過程中，整個社會的文化理念一直處于各種變革與沖擊之中，原有文化體系不再堅固。在這樣的大環境中，組織成員容易在外力作用下改變自身的認知圖式，而不會因為與背景文化的不一致而拒絕文化的傳播。

（6）個人特質的調節效應被否定，說明在組織文化這一復雜的信息傳播中，成員的個人特性對其心理圖式的改變并沒有明顯影響。實際上本研究還進行了男性與女性的調節效應對比，結果依然是影響不明顯，其原因在于我國的集體主義特征比較明顯［13］。所以組織在決定采取何種組織文化傳播方式時，就可以不用過多考慮成員的個人特征，使得傳播決策更加容易。

7對我國企業組織的借鑒

在我國，研究以企業為主的組織文化傳播具有重要的意義。西方發達國家在經歷了幾百年的市場經濟體制之后，經過優勝劣汰生存下來的企業及其組織文化具有強大的生命力。而我國市場經濟體制實行不過才30年的時間，多數企業市場化的時間僅有20多年，而且很多大型企業是從原有的計劃經濟體制轉軌而來。當最初的追求短期效益逐步轉向注重企業的長遠發展，組織文化的重要性愈加凸現，這也是近年來我國企業對組織文化逐漸開始重視的原因。雖然很多企業紛紛構建文化體系，但總體來講組織文化傳播效果卻不佳。造成這一現象的主要原因之一就是符合我國企業特點的、具有深度的組織文化傳播的理論研究和實證研究不足。

本文的研究結論表明，高豐富度傳播方式能夠極大影響成員的心理圖式，如果組織需要進行快速而深入的文化變革，應多采取這一方式，包括正式網絡交流與非正式網絡交流；反之如果組織希望在維持文化穩定的基礎上逐步改進，則減少這一方式的運用未嘗不是一個明智的選擇；另外在文化變革過程中，應多采取具備線索多重性和個人化焦點這兩種特點的文化傳播方式，除了管理者注重率先垂范外，應多樹立文化典型人物，增加影像、語音等傳播手段。并從成員角度考慮，著重考察和使用本組織成員所關注的焦點方式，而并非是一味采取更新、更多的傳播方式；低豐富度傳播方式，即靜態傳播方式被徹底否定，這并不是說這種方式就不會產生任何作用，而是對于成員內在的心理圖式改變作用甚微。因此組織如果想進行深層次文化改革，只能將此手段作為一種輔助，而不能把這一方式作為主要傳播手段。

研究還表明了在我國目前的情況下進行組織文化變革相對比較容易，背景文化及成員個人屬性的干擾較小，只要采取恰當的組織文化傳播方式，組織文化的建立或變革就能夠較好地實現。

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