高校教師職稱評定的幾點思考

葛 躍

（亳州師范高等專科學校，安徽 亳州 236800）

0 緒論

高校教師職稱評定是高校學術權力與行政權力的一個重要紐結點，這里，我們不準備倉促地以兩種權力的絕對對立作為討論問題的前提，而是以現(xiàn)狀為出發(fā)點，針對高校教師職稱評定實踐中出現(xiàn)的兩個問題提出來討論，并嘗試貢獻解決的方法。

1 評聘關系的思考

1.1 崗位數(shù)的鐵閘

一般情況下，在高校職稱評審中，實際申報的人數(shù)和單位的崗位設置數(shù)目并不匹配，申報數(shù)往往多于空余的崗位。即使申報的每個人都符合國家教育主管部門規(guī)定的學術指標，達到高一級職稱的評定要求，但事業(yè)單位的崗位指標數(shù)限制了教師職稱評定的人數(shù)，客觀上剝奪了一些人的評審資格，即使采用評聘分開的學校，允許夠評審資格的教師參與評審，但評上了也無法被聘用。國務院在《關于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》中明確規(guī)定：專業(yè)技術職務是根據(jù)實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。實際上，職稱基本上是終身制，特別是教授被聘任后，除了極其特殊的情況，崗位指標將占用到退休。崗位指標的限制和后來晉升職稱人數(shù)的沖突造成的結果是，有些學校很多博士，工作多年且取得了一定的教學科研成績，卻無法晉升高一級職稱。眾所周知，在高校中，職稱和工資福利、課題申請、學術身份的獲得以及其他有關待遇直接掛鉤，由于崗位指數(shù)的政策性限制導致學術上的成績無法得到客觀的承認，其直接的后果是造成教師隊伍的不穩(wěn)定和工作態(tài)度的消極。

對于急需培養(yǎng)和留住人才的地方高校而言，學術研究的連續(xù)性和累積，需要一支穩(wěn)定的師資隊伍和研究者，頻繁的人事變動和學術研究上的斷裂，嚴重損害了學校的內(nèi)涵建設。這種行政權力和學術權力的沖突的后果，致使人才儲備工作變得艱難。對于地方高校，特別是位于中西部中小城市的高校，地方政府對高層次人才的引進往往給予特別的寬松政策，但學校需要培養(yǎng)和儲備必要的后備人才，這些人卻無法享受到相關的待遇，致使一些專業(yè)扎實能力較強的年輕教師另尋出路。

1.2 評聘分開及動態(tài)調(diào)整

對于上述的問題，職稱評定的評聘分開似乎解決了這個問題，但這個方法只是解決了職稱的比較“虛”的問題，即無法兌現(xiàn)相應的待遇，也就是說，這個問題沒有得到徹底的解決。這個問題的癥結在于按資排輩的先到先得的僵化秩序。評聘合一的直接后果是，一是人才的流失，二是積怨的不斷疊加致使工作效率低下。有些高校開始試行，人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，遵循的原則是“按需設崗，競聘上崗，以崗定薪，合同管理”，把企業(yè)人力資源管理的方式引入事業(yè)單位的人事管理。

案例一：2005年9月，北京市教委、市人事局聯(lián)合發(fā)出《北京市屬市管高等學校教師職務聘任制實施意見（試行）》，取消了教師的職稱評審，讓各高校根據(jù)自身崗位的需要進行聘任，希望達到“能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”［1］的效果。當時，這種做法也僅限于市管的高校和成人高校，卻似乎沒有進一步的消息，至今也沒有作為比較成功的典型推行北京全部高校。案例二：中國礦業(yè)大學在2010年以后實行崗位聘任制，崗位和職稱脫鉤，每個崗位有嚴格的聘期，到期后重新競聘上崗。需要關注的是，礦業(yè)大學的做法有兩個前提：一是預先設崗，其次是競聘者需要經(jīng)過教授委員會進行學術水平評價。

上述做法解決了職稱評聘之間僵化的對應關系，評審和聘用成為平行線，且聘用成為主導因素，如果這種方法推廣開來，職稱評審的價值和意義就需要重新定位和思考。職稱評審是教育主管部門的權力主導下的評判機制，而競崗對崗位自身做個性的設置，使職稱的存在失去其本質(zhì)性的價值。其次，國家教育部對不同層次高校的建立設定了不同的職稱標準，這個硬性條件注定讓競崗制還要兼顧這個規(guī)定，否則就不符合國家的辦學標準。聘期的設定使聘任制度更靈活，能根據(jù)崗位新的需要隨時調(diào)整人員。需要思考的是，這些做法對于規(guī)模大、自主性強的高校而言，具有可行性，但對于中西部層次低、政府干預多、人才匱乏的高校而言，僅具有啟發(fā)價值卻難以操作。

我們要關注二者運行的依據(jù)和機制的差異。企業(yè)聘任的自由度比較大，體現(xiàn)在可以隨時面向社會進行招聘，按照市場的法則確定待遇，按照自身的需要確定人數(shù)，其背后是效率最大化在起作用。而事業(yè)單位由于種種原因，按需設崗的全面鋪開難度極大。在美國，各高校是根據(jù)崗位的空缺面向全社會招聘，學校具有自主招聘權，聘期有長期、短期和一年合同之分，操作起來非常靈活。［2］對于中西部的專科學校而言，招聘權在于政府部門，而政府部門的招聘方式和高校的特殊需要很難統(tǒng)一。評聘分開后的競爭上崗，需要一套全新的制度和設計，在這個程序中，不確定因素很多，特別是如何協(xié)調(diào)行政權力和學術權力的分配，成了新的課題。

2 論文水平評價的反思

2.1 職稱評審中論文的地位和存在的問題

在職稱評定中，為了便于操作，大多數(shù)學校根據(jù)高校教師專業(yè)技術資格推薦辦法，把規(guī)定中的條款量化。這種量化體現(xiàn)在兩個方面：一是學術水平評定（質(zhì)）的主要依據(jù)是課題與論文的等級與層次。在這個評價方法的操作過程中，發(fā)表論文的期刊與課題的級別幾乎可以等同于學術的質(zhì)量。其次，論文發(fā)表的數(shù)量在量化過程中起到重要作用。當然，這里并不暗示論文數(shù)量多了不好。從上面兩點可以知道，論文在職稱評審中具有舉足輕重的地位，而教學因素在其中只起到基本條件的附屬地位。重論文課題輕教學、重論文數(shù)量輕質(zhì)量的做法，引導高校教師不重視教學只悶頭搞論文、不重視論文質(zhì)量只看重數(shù)量的功利行為。所以，怎樣處理論文量和質(zhì)的關系，成了職稱評審中的關鍵點。

2.2 代表作評價制

“復旦大學近日表示，2012年將在全校范圍內(nèi)實行高級職務聘任‘代表作’學術評價制度。這意味著，發(fā)表論文的數(shù)量在復旦大學不再是證明學術水平的唯一方式，只要能拿出優(yōu)秀的成果或者論文，并且經(jīng)過業(yè)內(nèi)專家匿名評審通過，教師就可以直接晉升教授或者副教授。”［3］復旦大學出土文獻與古文字研究中心的郭永秉就是這個制度的受益者，成為復旦大學中文系最年輕的副教授。在職稱評審中，代表作評價制度并非我國所首創(chuàng)，在美國，教授職稱的評定需要提交自認為能代表自己學術水準的一本專著和三到四篇文章，接受評審機構的審查。在我國，只要提交一到三篇論文作為代表作即可。代表作評價制作為一種泊來的機制，似乎很好地解決了論文量和質(zhì)的沖突。但在中國的環(huán)境里，其隱憂頗多。俞吾金認為，代表作評價制度有兩個方面值得深入思考。一是，“學術成果可以區(qū)分為兩種不同的類型：一類是研究性的，另一類是非研究性的。對于研究性的學術成果來說，真正的代表作應該在相應的研究領域里，對前人和同時代人已有的研究成果做出實質(zhì)性的推進。”其次，“至于評價制度的科學性與公平性，一方面取決于評審程序的合理性和嚴格性；另一方面也取決于評審專家，尤其是外審專家在學術評審上的公信力和責任心。”［4］孫亮也對后者表示了同樣的擔憂，這種制度“無法規(guī)避‘學緣關系’的難題”，學術圈子里的人脈往往決定了評價的結果；評價專家的來源也成問題，因為在我國學科細化，導致學科研究的圈子并不大，同一領域比較熟悉的專家互評及研究偏見，評價的客觀性難以保證。［5］還有人指出，一些高水平的代表作，難以被當代人所認可，從而無法獲得客觀而公正的評價。這個觀點已經(jīng)超出了正常討論的范圍。［6］對于代表作評審的實踐，復旦是這樣做的，“在職務競聘過程中，如果申請教師的學術成果難于用現(xiàn)行標準的或是有優(yōu)秀成果的文科教師，都可以向院方提出申請，……代表作通過所在學院學術評估后，再由學校選擇5位校外具有較高學術聲譽的專家學者，對申請人的代表作就是否‘真正優(yōu)秀’作匿名評審。”［7］就這個操作程序而言，我們看到了對碩博士畢業(yè)論文評審方法的借鑒。俞吾金先生對代表作評審制度的論述，為代表作鑒定的細化和進一步的科學性貢獻了有益的建議。而蘇亮和符征的憂慮，則是針對我國學術大環(huán)境的不信任。變革要付出代價，在高校學術水平評價特別是論文水平的評價機制中，代表作評價機制無疑值得重視和進一步研究。

2.3 代表作評價制的思考

本文認為，代表作評價制中存在以下問題。第一，評價標準的問題。從復旦的具體做法和俞吾金的文字可知，代表作評價制的公正性托付給了評審專家的良心。代表作評價難以建立統(tǒng)一而完備的標準，并不代表沒有標準，在各個學科領域中，可以確立一些重點和要點，作為代表作評價的參照點，而非完全依賴專家的主觀認定。同時，評價結果和理由應該公示，一方面是反饋給被評審者，另一方面是接受同領域其他研究者的評議，爭取做到公開透明。第二，專家?guī)烊绾谓ⅰ＝⑷珖浴⒔y(tǒng)一的專家?guī)焖坪醪豢尚校鱾€學校建立自己的專家?guī)焓乾F(xiàn)行的辦法。當下博士論文盲審中，一些論文會派發(fā)給大專業(yè)方向相近但研究領域差異性很大的專家手里，造成評價的結果不夠客觀公正。所以，代表作的評審專家，應盡量和所評審的論文研究方向一致。其次，專家?guī)鞈摴_透明，建立可供監(jiān)督的專家推薦程度和采用理由。

［1］http://news.xinhuanet.com/employment/2005-09/21/content_3522093.htm[OL].

［2］郭明維,等.國外高校職稱評聘管理的基本模式[J].發(fā)展,2011（2）:132.

［3］董少校.復旦推行職務聘任代表作制[N].中國教育報,2012.3.29..

［4］俞吾金.“代表作”制度改變了什么[N].5版.解放日報,2012.6.9.

［5］蘇亮.我看“學術代表作”評價制度[N].20版.北京日報,2012.9.24.

［6］符征.“學術代表作”評價制度待完善[N].中國科學報,2012.10.25.

［7］李文君.代表作制度能否啟動學術評價改革[J].教育與職業(yè),2012,9:73.