醫務人員職業生涯不同發展階段的管理

朱 婷

(江蘇省南通市第三人民醫院 226006)

人的職業生涯是一個動態的發展過程，分為不同的階段，各個階段人們的需要、態度、工作行為以及員工與組織之間的心理契約則存在較大差異，相應的規劃與管理策略也因階段而異［1］。組織對于處在不同職業生涯發展階段的員工，了解他們的特點和面臨的問題，通過有針對性的引導和管理，可以使個人發展和組織目標緊密結合，從而實現人力資源的有效配置，發揮出組織人力資源效能的最大化。本文以格林豪斯的職業生涯發展階段理論為基點，將醫務人員職業生涯發展分為職業確定、穩步發展、中期危機和職業維持四個階段，并結合他們的職業特點，提出了各個階段職業生涯管理的策略，希望為構建科學的醫務人員職業生涯管理體系提供一些借鑒。

1 職業生涯發展階段理論

職業生涯發展階段理論是將人的職業生涯發展按照時間及發展順序劃分為不同內容和特征的階段，更為全面的關注個人職業生涯的變化過程［2］。格林豪斯根據人生不同年齡段職業發展的主要任務，將職業生涯發展劃分為五個階段:職業準備、進入組織、職業生涯初期、職業生涯中期和職業生涯后期。(1)職業準備典型年齡段為0－18歲，主要任務是發展職業想象力，接受必須的職業教育。(2)18－25歲為進入組織階段，主要任務是在一個理想的組織中獲得一份工作，在獲取足量信息的基礎上，盡量選擇一種合適的職業。(3)職業生涯初期的典型年齡段為25－40歲，學習職業技術，提高工作能力，了解和學習組織紀律和規范，逐步適應和融入組織是該階段的主要任務。(4)40－55歲是職業生涯中期階段，主要任務是對早期職業生涯重新評估，強化或改變自己的職業理想，選定職業目標，努力工作，有所成就。(5)職業生涯后期從55歲直至退休，這一階段的主要任務是繼續保持已有職業成就，準備引退。

筆者根據格林豪斯的職業生涯發展理論，結合醫務人員工作的實際，認為醫務人員整個職業生涯發展主要經歷職業確定、穩定發展、中期危機和職業維持四個階段。

2 醫務人員職業生涯不同發展階段的特點與管理策略

醫務人員是典型的知識型群體，在職業生涯發展的每一階段，他們不是完全一樣的，有著不同的任務和需求，會面臨不同的問題。從組織層面而言，醫院要充分認識到不同職業發展階段的醫務人員的特點和需求，進行職業指導，有效地規劃管理他們的職業生涯，包括為醫務人員設計職業生涯發展道路，提供有針對性的培訓、學習，公平、持續發展的機會和環境等，幫助其實現職業生涯目標，發揮出醫務人員人力資源效能最大化。

2.1 職業確立階段(20－30歲)20歲到30歲這段時間，醫務人員陸續進入職場，實現了從學校人到職場人的轉變，開始在醫院的不同崗位上確立各自的職業生涯。這一階段的醫務人員精力充沛，學習能力強，思維比較活躍，但是面對環境的改變，他們對于自身工作角色、職業發展缺乏清晰的認識。因此，盡快融入醫院環境，了解醫院的規章制度和文化，明確職業發展方向和通道，滿足基本生活，建立新的人際關系，提高工作技能是這一階段的需求和任務。

作為醫院的人力資源管理部門，針對這一階段的特點需要做好以下幾點:一是通過入職培訓和后續的針對醫生、護理、醫技等不同人員的專門培訓來引導醫務人員明確各自的職業生涯路徑，不斷提高個人技能，初步形成職業生涯的目標。入職培訓課程設計上要內容豐富且有針對性，并通過問卷形式進行培訓需求分析，使培訓課程有動態更新。具體而言，包括醫院介紹，建立對醫院的初步認識;各項規章制度、醫療核心制度等的教育，使新員工明確行為準則;職業指導課程，告知各專業技術人員的職業通道和大概的時間跨度，以及各種需要通過的能力和資格考試;優秀員工的工作經驗和體會分享，激發工作熱情和對醫院未來的向往，還有醫療安全、消防安全等方面的知識。同時，醫院人力資源管理部門還要協調好后續由醫務科、科教科、護理部負責的醫生、護理人員的規范化培訓，培養他們臨床實際操作和處理問題的能力。二是在薪酬福利設計上關注醫務人員的生活需求，剛剛踏入職業生涯，如果職場薪酬福利水平大大低于心理預期，基本生活需求得不到滿足，他們就無法安心工作，工作績效不明顯，穩定性低，流動率高［3］。三是通過組織集體活動讓醫務人員有機會更多和身邊的同事交往，便于形成新的人際關系，感受到組織的關懷、更加認同組織的文化氛圍。

2.2 穩定發展階段(30－40歲)經過了職業確立期的一系列學習后，醫務人員開始在各自的工作崗位上穩步發展，這也是他們職業生涯發展的關鍵時期。他們開始承擔責任，在科室中發展和展示自己的特長和技能，希望在一定的領域形成自己的特殊貢獻區域，扮演不可替代的角色。他們不再是被動的接受性學習，而是希望通過各種途徑學習到新技術、引進到新項目，涉及到更加全面的領域。

這就需要醫院為他們提供一個可以充分發揮才能的空間和舞臺，因此，醫院人力資源管理部門應該從以下幾方面來致力于處在這一階段醫務人員的職業生涯管理。一是提供各種進修機會、組織專業化的培訓，幫助他們補充和更新專業知識，增強科研、開發新技術和處理疑難雜癥的能力。二是提供清晰的可供選擇的多種職業發展路徑，幫助醫務人員根據自身特點確立其職業發展道路和升遷體系。對專業技能較強的醫務人員，可以從醫師/護師/技師等向主管、副主任、主任醫師/護師/技師方向發展;對于教學水平高、具有專業發展潛力的醫務人員，可以向助教、講師、副教授、教授方向發展;對于想走管理道路的醫務人員，可以從科員向主任科員、科長、處長、院長方向發展。三是健全相關的制度來支撐培訓、進修、晉升等的落實。醫院應建立系統性、專業化的培訓制度，結合醫務人員職業發展不同階段的需求，提供持續的、系統的培訓資源。建立健全醫務人員進修機制和財務報銷機制，鼓勵他們進修。以規章制度的形式明確各職業道路晉升的條件和方法，激勵醫務人員向既定的職業發展目標努力，保障公平的競爭和發展環境。

2.3 中期危機階段(40－50歲)在經過了前一階段的穩定發展后，醫務人員一般已經在專業技術領域晉升到副高或者正高職稱，達到事業的頂峰。但同時他們被長期固定在現有的工作崗位上，縱向晉升空間也變得有限，工作的挑戰性和新鮮感下降，出現生理和心理上的職業倦怠，面臨職業瓶頸。從人的生命周期來看，這一時期也是身負家庭重擔之時，工作與家庭的關系需要平衡。

普遍認為職業發展不等同于晉升，平行調動、職務內容豐富化和工作方法創新等都可以認為是職業的發展［4］。因此，重視醫務人員的橫向調整，通過工作輪換和豐富工作內容使醫務人員獲得職業發展是針對這一職業生涯階段有效的管理方法之一。從長期從事的崗位輪換到另一水平相近的工作崗位，讓醫務人員可以面對新的問題，接受新的挑戰，重新激發起工作的動力和學習的熱情。在工作中賦予醫務人員更多的責任、自主權，給予他們更多參與決策的機會，讓他們的工作內容更加豐富，可以帶來另一種肯定和尊重，減少工作中的枯燥感。同時，醫院管理者還應該關注該階段醫務人員的生活，通過幫助他們解決生活中的難題，落實好休假、補休、調休制度等人性化的管理來幫助他們平衡好工作和家庭的關系。

2.4 職業維持階段(50歲以后)50歲以后屬于職業生涯發展后期，人的身心各方面素質開始衰退，醫務人員的職業進取心和發展動機也開始下降，處于職業維持的狀態;但是這一時期的醫務人員的知識和經驗積累也達到一定程度，更適合在醫院中發揮“導師”的作用。

作為醫院管理者應幫助這一階段的醫務人員適應角色轉變、從過去的主導地位向輔助、指導的角色轉變，調整好心理，學會接受和發展新角色。同時，充分利用其豐富的工作經驗和積累指導年輕醫務人員的工作，培養出崗位所需的優秀繼任者，既使處于這一階段的醫務人員體會到不同于其他職業生涯發展階段的職業成就，又解決了他們離開工作崗位后職位空缺的問題，實現了個人發展和醫院戰略目標的統一。

［1］段煒，張光旭.職業生涯不同階段的規劃與管理［J］.科技與管理，2006，l(35):133 ～144.

［2］王本賢.西方職業生涯發展階段理論及其對組織人力資源管理的啟示［J］.現代管理科學，2010，8:35 ～37.

［3］李文靜.員工職業生涯的心理契約的動態管理［J］.經濟與管理，2004，18(10):59 ～61.

［4］楊敏杰.創新型企業如何構建扁平化無邊界組織結構［J］.商業研究，2003，(12):35～37.