淺析完善我國勞動保障誠信制度的研究

汪博野

摘 要：企業勞動保障與誠信結合是規范和引導企業主動合法用工的一項極具創新性的制度。本文首先分析將企業勞動保障與誠信結合這一制度的優越性，肯定了其在維護我國企業員工勞動權益的作用，在此基礎上，分析其仍可改進與優化的地方。探討完善我們我國勞動保障誠信制度的研究。

關鍵詞：勞動保障；誠信

一、企業勞動保障誠信制度介紹及其特征

企業勞動保障誠信制度是我國勞動保障部門在完善我國企業勞動保障制度中的一大創新。該項制度是我國勞動保障部門依照我國法律，根據國家勞保障有關規定，參考企業在過去的勞動保障部門監督檢查過程中的監督檢查情況，對各企業的的勞動保障情況進行信用等級的分類，從而根據信用等級的高低實行分類監管。這種分類監管的方式有效地降低了我國勞動保障監管部門的工作壓力，同時有利于企業積極完善自身勞動保障水平，提高在勞動保障有關部門的信用等級認定。高等級的勞動保障信用等級是企業在招工與宣傳中的金字招牌。

企業勞動保障誠信制度具有鮮明的特征。

勞動保障制度的關鍵在于誠信。誠信是企業的立身之本，誠信不僅反映在企業與顧客的交易當中，同時應當反映到企業與員工所達成的勞動保障要求當中。一個企業在現代商業的競爭中，誠信顯得尤為重要，員工作為企業開展工作的一項重要資源，維護員工的勞動保障權益就是在維護企業自身的利益。將勞動保障制度的完善與否與企業是否誠信相掛鉤，將企業的勞動保障制度要求上升到了一個新的高度，一個新的層面。只有勞動保障制度過關的企業才是員工值得信賴的企業，才是政府值得倚重的企業。將勞動保障制度與誠信制度捆綁，不是以誠信來“綁架”企業，而是以一種誠信的高標準來要求企業完善自身的勞動保障制度。

企業勞動保障制度的目的并不是給企業增加負擔，一個企業的勞動保障制度是一個企業所必須承擔起的責任。一個企業的所有者，管理者必須清楚地認識到員工是企業的一份子，只有解決了員工的后顧之憂，才能讓員工踏踏實實地工作。對企業的勞動保障誠信制度依照科學化的方法監督，是為了讓勞動保障監管部門監管更為高效，讓企業真真正正地理解企業勞動保障在企業當中的地位。對企業進行誠信等級式的評價，一方面，增加了那些勞動保障誠信等級低的企業的壓力，迫使他們不得不完善自身企業的勞動保障水平。有懲罰必然有獎勵，在這個過程中，給予誠信企業一定激勵措施引導其他企業自覺遵守勞動保障法律、法規、規章、政策也是十分有必要的。另一方面，減輕了勞動保障監管部門監管的壓力，更加有著重點地對管轄區域內企業的勞動保障水平進行監管，使得勞動監管部門將有限的財力物力人力得到更有效率的使用。

勞動保障設立的本身就是為了維護員工的切身利益，在設立勞動保障誠信制度的同時，并不是將企業與員工的利益分層，是為了讓企業多為員工考慮，是為了讓企業主動地承擔起相關法律法規規定的職責，是為了讓企業以一種更主動的態度，更美好的愿望去恪守自己的義務。勞動保障誠信制度是一項十分科學與合理的制度，需要企業的配合，也需要企業的理解與支持。

二、企業勞動保障誠信制度中的存在的問題及其原因分析

好的制度如果沒有良好的執行必然沒有好的效果，在企業勞動保障制度的實施過程中也存在在許許多多的問題。

1.分級監管的工作任重而道遠，高勞動保障信用等級企業鳳毛麟角。企業勞動保障誠信制度的一個關鍵目的是將勞動保障監管部門從有限的人力物力財力當中解放出來，去實行有針對性監管。實行的過程中發現，監管部門在對企業的勞動保障登記評定時，對于高等級的誠信指標把控得十分嚴格，高信用等級的勞動保障企業鳳毛麟角。如果是這樣一個情況，那么通過分層來監管企業的勞動保障制度只能是奢望，同時，更多的企業能夠在層次不清晰的等級標準中渾水摸魚，企業勞動保障誠信制度的優越性完全沒有體現出來。以江蘇省南京市為例，截至2012年9月底，全市實有市場主體45.35 萬戶，2012 年的勞動保障誠信單位數據雖然還沒有出來，但參照2009年274家的數量可以預見2012年這一數字不會超過2009年太多。由此不難看出，相較于現有企業數，勞動保障誠信企業的數量實在太少，即使這些企業因誠信可以在一定時期內不實施監管或放松監管，但是，剩下的企業數量仍然是驚人的。分級監管的目的落空事成必然。

究其原因關鍵在于沒有一個量化考評企業勞動保障水平的指標，勞動保障監管部門對企業的評定沒有一個清晰的概念，更多的是從主觀上去判斷企業的勞動保障水平。沒有清晰的指標去評判企業勞動保障水平造成勞動監管工作人員不敢輕易地“放手”。

2.企業缺少足夠的動力去爭取高水平的勞動保障誠信水平。缺少足夠多的激勵機制，單單靠誠信去引導企業提高自身勞動保障水平不現實。企業始終是一個利益集團，追求的是企業的利潤，花費額外或者是高成本的代價去提高自身的勞動保障水平，換回的僅僅是一個在勞動保障部門備案的一個信用指標，顯然從經濟角度上考慮是十分不劃算的。企業沒有動力也沒有必要去提高自身的勞動保障水平，因為自身勞動保障誠信水平的高低不能直觀地給企業帶來任何的利潤，也沒有任何直接形式上的懲罰。因此勞動保障部門對于勞動保障水平高的企業實行適當的激勵是十分有必要的。對于企業的獎勵不能僅僅從金錢上去獎勵，可以考慮到更多的形式。目前，各地的勞動保障誠信制度激勵措施有：（1）授牌。《意見》規定，對評定為勞動保障誠信好的企業，由勞動保障部門在新聞媒體或網上公示后，授予其勞動保障誠信示范企業標牌。（2）免檢。《意見》規定，對連續3 年被認定為勞動保障誠信示范企業的，勞動保障部門可免予對其進行勞動保障年檢和日常檢查。一些地方在制定實施意見時對此給予了更寬松規定，以吉林為例，2006年3月頒布的《吉林省勞動保障守法誠信企業評價實施方案》就規定，對被評價為勞動保障守法誠信單位，在無舉報投訴的前提下，三年內不再進行日常勞動保障監察檢查，免于勞動保障年檢。endprint

3.我國勞動保障監管部門的基礎條件仍然十分匱乏。一方面，我國從事勞動保障誠信制度評價的部門主要是勞動監察部門，我國勞動監察部門的人力匱乏是我國多年來一直存在的一個問題。有數據顯示，截至2012年末，全國共有勞動保障監察機構3 291個，各級人力資源社會保障部門配備專職勞動保障監察員2.5 萬人。據此推算，即使將2.5萬人全部放在縣級行政區，每一個縣級行政區平均也不到9 個人，而且，地區之間還存在較大的差異。在一些西部地區，人手短缺的問題更為嚴重。以寧夏為例，寧夏回族自治區共有專職勞動保障監察員28人，在全區28名專職勞動保障監察人員中，除銀川有13人外，其余57個下屬行政區，有的有一名專職人員，有的只不過掛一塊牌子，并沒有任何人員。

另外一方面我國勞動保障監管部門的財力十分有限，在現如今的監管過程中，監管部門能夠使用的的設備以及經費十分有限，造成監管部門在對企業勞動保障水平的監管中心有余而力不足。在更多的情況中，監管部門收到財力物力的制約而無法再監管的過程中實行更為高效的監管。尤其在西部地區，以云南為例，由于無執法經費，不但其工作還未進入數據化管理，而且全省勞動監察部門僅有車輛21部，照相機和攝影機18臺，電腦和傳真機23臺，很多地方監察員都是騎自行車辦案。如此匱乏的基礎條件，勞動保障誠信制度建設能取得多大的進展，收到怎樣的成效是可以預見的。

三、完善我國企業勞動保障誠信制度的建議

勞動保障誠信制度要想取得更直觀的效果，必須在制度本省推陳出新。需要努力完善勞動保障誠信制度中的漏洞，切實做到善于從工作的經驗中去尋找更為高效的勞動保障辦法。

在制度的革新中，作為監管人員在監管過程中，首先需要革新的就是自身的觀念，只有人的觀念革新了，才能讓制度發揮出更好的效果。企業勞動保障誠信制度，其出臺的初衷并不在于要去懲罰企業，更多地是希望企業直接能夠相互“攀比”，努力完善自身的勞動保障水平。試圖去改變原有的舊的被動的讓企業去提高自身的勞動保障水平，換一種方式讓企業在各種激勵因素的趨勢下去主動地提高自身勞動保障水平。同時勞動保障誠信制度為我們提供的是一條改革勞動監察執法方式，改善企業與員工的勞資關系，降低勞動監管部門在監管過程中的管理成本的創造性制度。

如果能夠很好地運用好企業勞動保障誠信制度，能夠科學地對企業的勞動保障水平進行評判，無論是對于企業，對于勞動監察部門，還是對于企業員工都是“三贏”的政策。

企業在提高自身勞動保障水平的過程中，企業希望通過政府獲得的反饋通常并不是直接資金的獎勵，企業更加需要的往往是一些政府對企業在經營過程中區別于其他企業的支持，通常包括獲取招標資格與融資的便捷通道等等。

企業勞動保障的誠信標準與政府采購的資格掛鉤。通過這樣的做法，勞動保障水平高的企業將得到政府采購的更多機會，這充分體現了政府對那些主動承擔勞動保障義務的企業的關心與支持，鼓勵這些企業完善自身勞動保障水平，同時，將企業勞動保障的水平與政府的采購資格掛鉤，那些沒有做好企業勞動保障工作的企業在競爭政府采購時就沒有了競爭力。

企業的融資在企業的生產經營過程中扮演了十分重要的角色。將企業的勞動保障誠信水平與企業能夠在銀行獲取多少的貸款直接掛鉤，能夠讓企業充分認識到企業勞動保障對于企業的生存與發展的重要性，將企業勞動保障的水準與融資資金量捆綁在一起，是勞動保障部門在應對企業對勞動保障不重視的一把至關重要的武器，確保勞動保障部門的執法效果。只有勞動保障水平高的企業才是高社會責任感的企業，銀行將吸收來的公眾的存款發放給具有高度社會責任感的企業也是對公眾的負責。企業對自身社會責任的認識帶來顛覆性的變化，為了成為誠信企業不得不加強和規范用工管理，將落實勞動保障規定作為企業一項需要主動實施的具有重要利益而富挑戰性的工作，從而，勞動保障誠信制度價值的實現具備有效的保障。

參考文獻：

[1]2012年三季末全市市場主體登記情況概述.南京工商，2012.

[2]2012年度人力資源和社會保障事業發展統計公報 人社部，2013.

[3]北京市勞動和社會保障法學會.構建和諧勞動關系：新視角和新探索[M].北京：法律出版社，2009.endprint