淺析當代人力資源管理

盧健強

摘 要： 隨著經濟和科學的發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理的要求越來越嚴格，要想真正的勝任人力資源管理工作，就必須要掌握一定的知識內涵。人力資源是現(xiàn)在企業(yè)比較寶貴的資源，同時也是企業(yè)發(fā)展和主導因素。在當前社會，各個企業(yè)之間的競爭越來越大，他們之間的競爭重點慢慢的向人力資源方面轉移，因此對多數企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的要求。為了將人力資源的作用發(fā)揮到極致，必須要思考分析，要不斷適應新時代的發(fā)展，對人力資源管理進行不斷創(chuàng)新，這樣才能推動企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：人力資源；管理；分析；創(chuàng)新

一、引言

在當前車水馬龍，經濟時代改頭換面的時刻，人力信息關乎著一個企業(yè)的存亡。有一個好的管理者，能勝過20個勞動力，因此，人力資源管理在目前的企業(yè)發(fā)展中非常重要。面對著企業(yè)中的形形色色的人物，那么怎么才能做好人力資源管理工作是值得我們思考分析的，在做好此工作的前提下，為企業(yè)帶來高效的經濟發(fā)展。

二、當前對企業(yè)人力資源管理的要求

人力資源管理是否到位，往往關乎著一個企業(yè)存活的時間，因此，對企業(yè)人力資源管理工作有一定的要求。主要從以下幾個方面抓起：

1.以人為本的重要思想。“十年樹木，百年樹人”，這句古話，不禁引發(fā)我們深思。在當前社會，社會對人力資源管理方面要求必須要做到以人為本的重要思想，此向導不僅僅是人管理哲學上的高級變革，也是對于加快企業(yè)自身發(fā)展的需要。因此，在人力資源管理工作方面，企業(yè)管理者就要首先把人力資源的健康、陽光成長和充分發(fā)揮人才能力永遠放在第一的位置。管理者要對人力情況不斷進行分析、總結，針對每一個人的潛能力和各方面專長都要挖掘出來，盡力打造一個良好的人才環(huán)境，激發(fā)人力資源的活力和朝氣。

2.重視學習型管理人才。一個好的企業(yè)管理人才是特別喜歡和愛惜人才的，當他發(fā)現(xiàn)一個人才后，就應該好好的利用人才資源，將人的才能發(fā)揮的淋漓盡致。在企業(yè)的人力資源方面，要不斷發(fā)掘人才，特別是愛學習型的人才，因為愛學習，就能不斷的接觸新的事物，不斷的涌入新思想，在工作和處理政務期間，會運行先進的思維和睿智的頭腦將問題迎刃而解。

三、創(chuàng)新人力資源管理

企業(yè)中的管理者不僅要學會去管理，更應該要不斷的創(chuàng)新管理，達到企業(yè)人才資源和諧、不緊缺現(xiàn)象。

1.人力資源管理層次的戰(zhàn)略化。人力資源管理層次的戰(zhàn)略化非常重要，對人力資源管理工作起著指導性作用。在企業(yè)中，人力管理不僅需要循序漸進的從一些基本事務中解放出來，還要從事更多的戰(zhàn)略化的管理工作。在這種情況下，管理者一定要改變自己的思想，不能拘泥于陳舊的思想，要不斷的改革創(chuàng)新，用創(chuàng)新思維打造新的工作模式。管理部分要從原來的非主產的功能部分，轉為企業(yè)經營的戰(zhàn)略合作伙伴，由原來的企業(yè)經營戰(zhàn)略的執(zhí)行者，轉變?yōu)閼?zhàn)略的參與者，在此過程中通過各種人力資源管理相關政策規(guī)定來實現(xiàn)人力資源的內部調整和改革創(chuàng)新，爭取為企業(yè)的發(fā)展帶來新的機遇和挑戰(zhàn)。

2.人力資源管理模式的動態(tài)化。人力資源管理模式必須要有一定的動態(tài)化，只有不斷的動態(tài)化，才能不拘一格，有更大的創(chuàng)新。人力資源管理人員不能只忙碌于工作的內部事務，不要僅僅局限于企業(yè)內部的招聘、考勤、獎金發(fā)放等活動，還要將外部顧客資源看作是本企業(yè)的人力資源，要時刻的關注新老顧客和整個市場需求的動態(tài)變化，最終可以幫助企業(yè)員工了解市場發(fā)展的動態(tài)，幫助員工取得更大的發(fā)展空間。

四、人力資源管理三通、三步走戰(zhàn)略

作為重要角色的人力資源管理，績效反饋的效能無疑是強大的，然而，其功效發(fā)揮的程度由我們使用方法和頻率直接決定。怎樣用好績效反饋這一工具，讓員工在持續(xù)學習中實現(xiàn)“蛻變”，從而打造一個“完美”團隊？在此，通過績效反饋的三通、三步走進行闡述。

第一階段：通過反饋，讓員工知道自己做得怎樣最好的管理工作，要不斷的通過反饋，讓員工知道自己做的怎樣。績效反饋的初級成果就是要讓員工知道自己做得怎樣。這個環(huán)節(jié)的成敗直接決定下兩個階段能否順利抵達。這項工作存在一定的難點，在于不好抓住當事人的心態(tài)。員工往往盲目的高估自己的能力，無法正確看到差距所在，但是，管理者卻要指出員工的差距，溝通的分歧隨之產生，如果處理的不得當，會嚴重打消員工的積極性，傷害員工的自尊心，這對管理者的溝通藝術提出了極大的挑戰(zhàn)，許多企業(yè)績效管理流于形式，往往是在績效反饋環(huán)節(jié)功虧一簣。處理好這一環(huán)節(jié)，需要當事人擺正心態(tài)，員工從“學習、提升”的角度積極回應，管理者從“成事、育人”的角度直面壓力。

第二階段：通過輔導、制定績效改進行動計劃員工意識到問題和差距是不夠的，愧疚感無助于績效改進，有時候，過度的自責會制約員工的積極性和創(chuàng)造性。這就需要通過第二階段的溝通來解決問題，該階段和行動直接相關，它旨在構筑自省和行動的橋梁，將員工對工作失誤的愧疚和自責轉化為提升績效的動力，如何引導員工制定績效改進行動計劃是關鍵。

第三階段：通過跟進，肯定成績強化行為反饋是持續(xù)進行的。行動計劃一旦，反饋就一會一目了然，很容易看出。當管理者看到員工的改進時，此時不要高興的太早，更應該認真的思考，要在適當的場所送上適當的肯定和表揚，這樣就會不斷激發(fā)員工的積極性和信心，強化員工的行為。根據員工的個性特點，可以采取不同的反饋方式，也可以在整個過程中為員工提供一定的技術指導，或者通過側敲旁打，不斷的暗示激勵員工前進。可以在關鍵節(jié)點，和員工交流進展情況。不管怎樣，此階段是非常關鍵的，必須要對員工的思維模式進行重新塑造，最終從心靈深處讓員工得到改變。

五、結束語

通過對當代人力資源管理工作的分析和探討，深入掌握人力資源管理工作的重點，并針對如何有效的提高人力資源管理工作的高效性提出建議。最終通過合理、高效的人力資源管理，為企業(yè)創(chuàng)造經濟價值。endprint