淺論基于人本理念的企業創新管理

宋紅旭+袁忠軍

摘 要：本文論述基于人本理念的企業創新管理，通過建立以人為本的創新管理機制，明確創新導向和衡量標準，尊重人員創新價值，充分激發人的創新熱情和創造力，推進人性化創新，實現個人成長與企業發展雙贏。

關鍵詞：人本理念；創新；管理

一、基于人本理念的創新管理背景

創新是一個企業生存和持續發展的靈魂，創新帶來生機，創新意味著活力，創新孕育著發展。企業只有建立以員工為主體和根本動力的創新管理機制，改革創新才能真正得以持續深入。黨的十八大指出：“必須更加自覺地把以人為本作為深入貫徹落實科學發展觀的核心立場，實施創新驅動發展戰略的要求，并強調科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在國家發展全局的核心位置。”創新驅動發展，其根源來自于人與社會全面自由發展的需要，因此必須堅持以人為本的核心立場，必須在以人為本的指導下開展各項創新工作，否則無論任何創新，都失去了其存在的目的與價值，甚至會造成社會的倒退和人性的喪失，創新就可能成為反社會、反人類的行為。由此可見，以人為本是科學發展觀的核心立場，也是經濟社會發展的基本原則。對于企業而言，企業應該成為全體員工生存的幸福家園、心靈港灣和尊嚴的舞臺！企業管理的終極目標應是促進每一位員工的自由發展，充分激發員工的創新力，進而促進全社會、全人類的自由發展。

目前部分企業在創新管理工作上普遍存在以下問題，一是員工對創新的抵制；二是利益失衡；三是企業文化不能跟進；四是激勵約束機制不相配套等等。如何在以人為本核心立場的指導下，建立以人為本的創新管理機制，推進人性化創新，是我們面臨的重大課題。

二、基于人本理念的創新管理思路

（一）人本理念

人本理念，就是以人為本的理念。以人為本強調人與人之間的和諧、尊重、互信和支持。特別是管理者，不管是政府、企業或其他單位的領導者，都要尊重每一個人，這是最高的管理宗旨。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在“基本需求層次理論”中提到，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、情感與歸屬需求、尊重需求、和自我實現需求，依次由較低層次到較高層次排列。五種需求可以分為兩級，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都屬于低一級的需求，這些需求通過外部條件就可以滿足；而尊重的需求和自我實現的需求是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需求是無止境的。由此可見，尊重需求得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，最大限度地激發人的創新力。

（二）創新管理

創新管理是指為了實現企業目標，對企業的創新活動和創造力開發活動進行的管理。創新管理與其他業務活動的管理既有共性，也有非常明顯的差異，不能直接援引管理學原理來進行創新管理。企業創新活動有六大要素，即團結與創新精神、自發活動、非職務行為、意外發現奇特事務的本領、多種激勵因素、企業內部交流。創新管理重在抓住六大要素，建立完善的管理機制。

（三）人本理念的創新管理思路

人本理念的創新管理思路是運用馬斯洛“基本需求層次理論”，把員工作為企業最重要的資源，從工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰性、安全無亂的工作環境、員工參與決策、晉升的機會、融洽的人際關系、個人成就感、自我實現等方面總結提煉以往的做法，緊扣創新活動的六大要素，建立以人為本的創新管理機制，明確創新導向和衡量標準，激發員工的創新熱情和創造力，尊重科研人員的創新價值，推進人性化創新，實現個人成長與企業發展雙贏。

三、基于人本理念的創新導向和衡量標準

以人為本，既是企業創新的方向和目的，又是衡量創新工作是否具有價值的根本標準。具體而言，創新工作必須滿足以下幾項標準：

1.創新必須滿足人的各種需要

一般而言，作為企業員工來說，人的需要主要包括收入穩定且持續增長、生活小康乃至富裕、工作環境安全舒適、企業中人際關系和諧、生活與工作均衡、不斷學習和成長、個人尊嚴得到充分肯定、個人價值與企業價值同步實現等。是否滿足人的上述需要，是衡量創新價值的首要標準。

以工作環境為例，在企業基本建設中，往往出現為了降低造價而減少檢修平臺的所謂創新，該項“創新”大大地增加了電廠檢修人員工作環境的危險性，不能滿足員工關于工作環境安全舒適的需要，從表面上看，該項“創新”降低了造價、減少了投資，但事實上違背了以人為本的核心立場，要堅決予以反對和避免。

2.創新必須有利于形成和諧的組織氛圍與文化

組織內部和諧的氛圍與文化，是以人為本核心立場在組織氛圍方面的集中體現。每個企業員工都希望在和諧的氛圍中工作，同時和諧的氛圍也是提高工作效率、擴大工作效果的重要因素。

以績效考核為例，其主要目的是促進員工績效提升進而提升企業整體績效，如果簡單地采用量化指標考核、末位淘汰等所謂的創新措施，缺乏溝通、協調、輔導、關懷等必要的方法，勢必會在組織內部形成員工之間的非良性競爭，破壞和諧氛圍，降低組織整體績效。

3.創新必須有利于個人與企業的長遠發展

任何一項創新舉措，必須做到立足當前、謀劃長遠，不能簡單地為了滿足當前利益而進行創新，否則將會給未來的發展造成更大的問題，反而會損害個人與企業的根本利益。

以企業生產管理中的修理費用管理為例，修理費用是衡量企業生產成本和設備管理水平的重要指標，只有依靠科技進步、勞動者素質提高和管理創新所帶來的修理費用下降才是有意義的，如果簡單、盲目地追求修理費用下降率，而不去認真分析技術、管理及人的素質等問題，那就是涸澤而漁，將會造成更大的設備損壞，甚至會造成管理上追求短期指標、忽視長遠利益的錯誤導向。

上述三項是體現創新堅持以人為本的基本衡量標準，除此之外，衡量創新的價值，還要考慮是否有利于提高企業整體績效、是否有利于提高企業核心競爭力、是否有利于促進人的成長等等。

四、人本理念的創新管理具體做法

企業將以人為本落實到創新的各項工作中，就必須做到一切創新為了人、一切創新依靠人，在各項創新的管理和實踐中，切實將以人為本放在核心位置，將以人為本落實到創新工作的各個方面、各個層次、各個環節。

1.建立完善的創新機制，激發員工創新熱情和創造力

企業應高度重視蘊藏在員工中的創新熱情和巨大創造力，建立健全創新管理機制，積極推進群眾性的全員創新活動，激發員工的積極性和創造性，是將以人為本落實到創新工作中的首要任務。

1.1建立群眾性創新活動的支持機制

企業應從制度、資金、組織、人員等各方面為群眾性創新活動提供支持，引進先進企業（如海爾）的“內部創業”理念，鼓勵一線員工成立“創新工作室”、“創新小組”，獨立核算成本與收益，形成人人創新的積極局面。例如巖灘水電公司將科技創新作為企業經營發展的戰略支撐，從制度、資金、組織、人員等方面提供全方位支持，為科技創新工作的開展打下堅實基礎。首先成立科技管理委員會，完善科技管理的組織機構，統領企業科技創新工作的開展；其次制定包括“長期規劃—項目立項—具體措施實施—后期成果推廣”在內的橫向到邊、縱向到底的科技創新工作長效機制，促進科技創新工作的有序開展。第三組建“科技創新之家”工作室、科技互助小組，開辟員工技術論壇、開展技術能手經驗交流會，為技術工作人員開展技術交流、商討攻關對策、舉辦群眾性經濟技術創新活動提供平臺；第四建立健全員工見習實訓基地，如“員工學習培訓室”、“五防模擬操作區”、“淘汰設備與備品配件試驗室”等涵蓋各專業、覆蓋各崗位的實驗室、實訓基地等，為員工學習，“跨崗”充電提供便利，提高員工的自主鉆研意識；第五通過開展“人才評價”工作，以崗位練兵、技能比武為平臺，選拔首席專業師和專業技術帶頭人，作為科技攻關的中堅力量，指導、帶動各類群眾性科技創新攻關活動的蓬勃開展；第六注重基層科技活動，破解生產難題，即以公司領導親自督辦，責成重點項目以攻關的方式開展活動，營造出“人人參與創新，人人可以創新”的濃厚氛圍；第七建立完善的評估體系，出臺科技進步、科技成果評審、科技論文、合理化建議等一系列管理標準，設立了科技創新與管理創新工作專項資金，促使創新活動的合規并有效開展。

1.2建立群眾性創新活動的激勵機制

眾所周知，滿足自身的需求和欲望是人的本性，人有了需求，就有了動力，就會去行動。需求是人的行為之源，是人的積極性產生的基礎，也是激勵存在的重要依據。企業建立有效調動員工積極性和創造力的激勵機制十分重要。企業可按照專利、創新活動、創新建議以及創新所能帶來的效益，分層次進行獎勵；將班組作為創新活動的主要載體，鼓勵、引導、支持班組制定創新目標、計劃，推動創新活動的有序開展；抓住人的尊重需求和自我實現需求，充分發揮群眾性創新活動中先進人物的教育示范作用，大力宣傳在各個崗位上涌現出來的愛崗、敬業奉獻的先進典型，在企業營造學先進、趕先進，人人爭先的良好氛圍，煥發勞動熱情，增強主人翁責任感。例如巖灘水電公司創新管理建立了文化激勵、事業激勵、情感激勵、榮譽激勵的激勵機制。一是建立了和諧的企業文化氛圍、員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵的文化激勵。如組織“十佳”員工外出交流學習、“優秀通訊員”野外采風等。二是建立了以“個性化成長，多元化成才”為理念的事業激勵。如積極推進“人才工程”建設、開展“人才評估”選拔首席專業師及專業帶頭人、崗位公開競聘等方式，激勵員工立足崗位建功立業。第三建立機關職能部門負責人與生產班組聯系點的情感激勵。按照貼近實際、貼近生活、貼近群眾“三貼近”原則，領導干部下基層、辦實事、答疑解惑、送溫暖活動等方式，拉近了員工和領導之間的距離，使企業內部形成寬容、團結、穩定的良好氛圍。第四建立評優、評先的榮譽激勵，使員工“創先”有方向，“爭優”有目標。如開展“一流班組”、“本質安全型優秀班組”、“和諧班組”、“本質安全型員工”、“十佳員工”、“優秀中層干部”、“崗位技術能手”等多項評優活動，并借助榮譽墻和企業年鑒來激勵員工“學先進、當先進”。

1.3建立創新價值共享機制

英國經濟學家亞當·斯密提出的“經濟人假說”認為，人的行為動機源于經濟誘惑，人都要爭取最大的經濟利益，工作就是為了取得經濟報酬。合理的經濟機制是激發員工創新力的有力手段。企業建全創新價值共享機制，通過改革分配制度，收入分配向重點崗位和有突出貢獻的科技人員傾斜、適當拉開收入分配差距，組織有關技術、管理人員，對每項群眾性創新活動所創造的價值（效益）進行詳細、科學計算，并按比例分配給創造人，同時對所創造價值進行廣泛宣傳，增強創造人的榮譽感和自豪感等舉措，保證創新成果開發人員的利益，吸引更多的員工參與到創新工作中。例如，某企業出臺了《合理化建議管理標準》、《技術方案管理規定》、《專業技術人才管理辦法》、《科技成果管理辦法》等一系列知識產權管理制度，從技術開發人員薪點待遇、崗位晉升、利益分配、獎勵金額等方面做出明確規定，極大地激發了員工參與創新工作的熱情。2009年至2012年，該企業共收到合理化建議308項，開展QC課題活動共70項。近四年來，企業共申報管理創新成果13項，獲獎9項。其中一等獎1項，二等獎3項，三等獎5項。這些成果，是該企業在開展創新工作中優秀成果的縮影，代表了當前企業管理的先進水平，具有鮮明時代性和示范意義。

2.充分尊重科研人員的創新價值

科研人員是典型的“知識型員工”，是企業科技創新的重要力量。“知識型員工”的需求與一般的一線工人存在較大的區別，激發科研人員的積極性和創造性，將極大推動企業的科技進步。首先建立科研人員的職業生涯上升通道。根據科研人員的科技創新貢獻和研發能力，設立相應層次的虛擬崗位、榮譽和待遇，使科研人員能夠切實看到自己的職業努力方向；其次建立合理的科研人員績效考核機制。對于每個科研人員、每個科技項目，設置相應的科技貢獻、科技產出目標，并將其與科研人員的績效密切掛鉤；最后建立科研人員關懷機制。對于每位科研人員，要采取多種合理、有效、人性化的具體措施和辦法，關心其家屬、住房、醫療、養老等直接影響其生活幸福感的因素，促進個人幸福與企業價值的同步增長。

3.全面推進人性化創新

人性化創新，是在以人為本核心立場的指導下，以滿足人的各項需求為出發點，以實現產品、環境等物的人性化為主要手段，所開展的各項創新活動。人性化創新是創新活動的重要組成部分，也是體現以人為本的重要方法，需要引起各級領導和管理人員的高度重視，使其成為創新活動的支柱性力量。首先在工程建設、生產運營、技術改造等過程中大力推行人性化創新，從工作環境、設備性能、操作方法、檢修工藝等方面入手，以提高設備、環境的人性化水平為目標，積極開展各種類型的創新活動。其次積極開展人機工程、人性化設計等有關設備、環境人性化的科學研究與技術攻關，形成一系列有關人性化的理論、方法和成果，并指導規劃、基建、生產、經營等各個環節。最后探索建立人性化創新的評價、鑒定和表彰機制。在現行創新評價、鑒定和表彰體系中，加大人性化創新的比重，必要時可專門設立相應獎項。

五、成效

1.有利于激發員工的創新熱情和創新活力。通過建立創新工作管理組織機構，加強創新工作領導；通過建立激勵機制、創新價值共享機制，充分調動員工獻計獻策的積極性，形成企業文化的創新機制，推動企業的持續發展。

2.實現企業與員工個人共同發展。企業發展依賴于員工，特別是高素質人才、創新型人才。個人發展必須以企業為依托，離開企業及其工作，無所謂個人發展。人本理念的創新管理高度重視員工職業發展，加強人才培養，鼓勵創新奉獻，為員工提供完善的培訓體系及多元化的職業發展平臺，實現個人成長與企業發展雙贏。

（作者單位：1.中國大唐集團公司；2.廣西巖灘發電有限責任公司）