淺談施工項目管理人員的績效考核

郭 川 龍

(中國水利水電第五工程局有限公司，四川 成都 610066)

人力資源管理是項目管理的重要分支，良好的人力資源管理機制能極大的提高項目員工的積極性、主動性，從而促進項目的進度、質量、成本、安全等方面的提升，最終實現(xiàn)經濟效益的提高。所以科學合理，公正的績效考核方法對施工項目尤為重要。

1 績效考核的意義

當前，由于工程項目實施過程中外部條件復雜，施工人員數(shù)量龐大，流動頻繁，不同崗位的工作重點差異較大，這些都顯著加大了績效考核的難度，導致對項目施工人員考核只能依據一些基本工作，績效考核流于形式是不爭的事實。同時，項目內部從制定考核指標到績效成果，員工都缺少參與感，工作積極性難以調動。從績效考核內容看，績效考核偏重于對違規(guī)行為的處罰，員工極易對績效考核和考核主體產生抵觸情緒。從績效結果運用看，管理者基本不根據考核結果來促進員工的進步，并對未來工作做更合理的安排，而員工也無法根據考核反饋來提高自己的工作質量。由此可見，一套完善、有效地績效考核體系對施工人員以及工程項目及時、高效、優(yōu)質的完成都有著重要的意義。

2 績效考核的方法

目前，績效管理理論中被認可的幾種比較先進的考核方法有：關鍵績效指標(KPI)法、平衡記分卡法、360度考核法等。對于施工項目來說，各部門間相互協(xié)作但各自獨立，各崗位間職責明確且技術跨度較大，員工間難以相互進行客觀公正的評價，360度考核法無法取得理想效果。

筆者認為，以項目施工人員為考核對象的績效考核運用關鍵績效指標KPI法最為恰當。關鍵績效指標KPI是二八原則在績效管理上運用的具體體現(xiàn)，即在價值創(chuàng)造過程中，各部門和員工都是用20%的關鍵行為完成80%的工作任務。KPI堅持“需要什么就考核什么”的原則，具有較強的計劃性和系統(tǒng)性。

根據項目施工人員的工作特征，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三個維度來考核工作績效。工作業(yè)績考核指標主要反映員工目標任務的完成效果，主要以項目級KPI中成本控制、進度控制和質量控制三個維度各指標為選擇依據，即對各施工人員的工作業(yè)績考核結果要能夠反映出項目成本、進度和質量等方面的工程狀況；工作能力考核指標主要反映員工的專業(yè)能力和發(fā)展空間，主要以項目級KPI中進度控制、質量控制和技術與安全控制三個維度各指標為選擇依據；工作態(tài)度考核主要反映員工的職業(yè)素質，主要以項目級KPI中質量控制和技術與安全控制兩個維度為選擇依據。

3 績效考核示例

中國水電五局長河壩電站施工局主要擔負大渡河梯級開發(fā)長河壩電站的大壩主體施工任務，共有正式合同職工120人，其中管理層共83人，全部為大專及以上學歷，其余操作層員工37人，僅擔負非常少量的基本操作層工作，絕大多數(shù)工程施工任務全部分包給以農民工為主體的外包隊伍，總人數(shù)近千人。該施工局施工一線主要包括施工管理、質量管理、安全管理、技術管理，輔助崗位主要包括設備物資管理、經營管理、財務管理、后勤管理、操作層等崗位，不同崗位所涉及的工作業(yè)績、能力、態(tài)度指標均不相同。

下面以該施工局項目生產一線施工管理部施工員崗位為例，說明如何確立其KPI指標。

(1)確定項目管理重點。明確項目的戰(zhàn)略目標，在利用頭腦風暴法等多種方法找出項目的業(yè)務重點，也就是項目價值評估重點。然后，再用確定這些關鍵業(yè)務領域的關鍵業(yè)績指標KPI。不難看出，項目級KPI指標主要由成本控制、進度控制和質量及技術與安全控制構成。

(2)分解出部門級KPI。各部門的主管需要依據項目級KPI建立部門KPI，并對部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(shù)(技術、組織、人)，評價指標體系。

施工管理部主要職能為生產調度、場面協(xié)調、分包隊伍管理、質量安全協(xié)助管理等。為此，根據項目級KPI，確立部門級KPI主要由生產進度控制、分包隊伍管理以及質量安全控制構成。

(3)分解出各崗位KPI。部門人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據。一般而言主要分為上山型崗位、平路型崗位、下山型崗位。關鍵指標的選取，不同類型的崗位KPI指標選取的重點有所不同。

(4)設定評價標準。指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

通過分析施工員崗位主要績效指標中工作業(yè)績指標選擇人員進場、機械進場計劃完成率、項目進度計劃及時率、施工質量安全控制率等，按照施工局管理文件要求分別確定具體指標。

(5)審核關鍵績效指標。跟蹤和監(jiān)控這些關鍵績效指標是否可以操作等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。

通過上述步驟，針對施工員崗位確立三項考核指標權重分別設置為70%、15%、15%，可以設計出以下績效考核指標：

4 績效考核注意事項

表1 工作業(yè)績指標

表2 工作能力指標

表3 工作態(tài)度指標

在對項目施工人員進行績效考核時必須遵循一定的原則，這些原則不僅是績效考核體系建立的基本依據，更是績效考核體系能夠良性運轉的重要保障，其主要內容包括以下幾點：

4.1 公開與開放

一個良好的績效考核體系首先要做到公開，以便能夠取得上下級的認同，從而方便績效考核的具體實施，其次是考核標準必須是開放的，以確保與績效考核相關的上下級之間可通過直接對話溝通開展考核工作。這是因為績效考核是組織內各級管理者以及相關員工共同的責任。

4.2 可靠性與正確性

可靠性和正確性是績效考核有效性的基本要求。可靠性強調不同考核者對同一個考核對象的評價結果具有一致性，這要求考核指標和考核標準要明確傳達給考核者，以便能夠在同樣的基礎上對考核對象的績效進行評價。績效考核的正確性是強調績效考核結果能夠正確反映考核對象的實際情況。

4.3 定期化與制度化

績效考核是一種連續(xù)的管理過程，它不僅是對員工上一階段工作結果、能力、行為以及態(tài)度的評價，更是對未來工作表現(xiàn)的一種預測，因此只有程序化、制度化地進行績效考核，才能科學客觀全面預測員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的潛在問題，從而更大程度提升組織的績效。

4.4 反饋與提升

績效考核的目的不是對考核對象的審判，而是促進被考核者發(fā)現(xiàn)問題并及時更正，從而更好的成長，所以績效考核要遵循反饋和提升的原則。它要求把考核后的結果及時反饋給考核對象，以便其發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)點繼續(xù)堅持，找到不足及時糾正彌補。關注員工績效水平的持續(xù)提升是現(xiàn)代考核理論的出發(fā)點，缺少反饋的績效考核沒有多少意義。因此，績效考核必須構筑起以提升考核對象能力為目的的績效反饋系統(tǒng)。

4.5 可行性與實用性

所謂可行性是指實施考核方案所需的時間、物力、財力等要求要能夠被項目客觀環(huán)境條件所允許。因此，制定考核方案前，要綜合分析限制因素和潛在問題，根據考核目標，對考核方案進行可行性分析。實用性是指所考核方案盡可能要適應不同部門，不同崗位的人員素質的特點和要求，考核工具和方法應適合不同測評目的的要求。

5 結 語

這種對施工項目KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進作用。績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進，其實這比考核本身更重要。

參考文獻：

[1] 張德《人力資源開發(fā)與管理》[M]，清華大學出版社2007年；

[2] 張婷婷《淺析基于KPI的績效管理體系設計》[J]，現(xiàn)代人才2009年第1期；

[3] 馬明玖、肖立文《企業(yè)員工績效考核中存在的問題及對策》[J]，理論界2010年6期；

作者簡介:

郭川龍(1976-)，男，甘肅鎮(zhèn)原人，本科學歷，高級政工師，現(xiàn)于中國水利水電第五工程局有限公司從事人事管理工作.