關于哈爾濱機務段機車乘務員實行計件工資制的探索

李文虹

摘 要：鐵路從1985年實行工資改革到現在已將近三十年了，哈爾濱機務段的牽引機車也經歷了由蒸汽機車、內燃機車、電力機車，直到現在的HXN5型大馬力機車的轉型。在此期間，對乘務員的計件工資分配辦法也經歷了幾次變化。文章通過對二次分配辦法的變化找出一個符合新形勢下的工資分配辦法。

關健詞：機車乘務員；計件工資；分配辦法

在當前鐵路體制改革的新形勢下，無論是應對當前嚴峻的經營形勢，還是著眼鐵路長遠發展，鐵路薪酬體制的改革都勢在必行，如何搞好二次分配，適應鐵路體制改革是勞資人員當前的主要任務。

1 對歷次分配辦法的分析

1.1 噸公里計件工資辦法

鐵路運輸企業從1986年起實行換算噸公里工資含量包干，簡稱“萬含”。這種辦法打破了長期以來按人頭規定工資基金，改為按工作量清算工資的辦法。清算上不封頂，下不保底。這樣，只有完成規定的工作量，才有基本工資，如果超額才有獎金可言。根據此清算辦法，機務段針對機車乘務員出臺了噸公里計件工資分配辦法。主要按乘務員當月完成的噸公里數支付計件工資。此分配辦法傾向于四部大線乘務員，而小運轉、調車機乘務員的收入較少，由于以后的一個時期工作量發生了變化，特別是向內燃機車轉型，由于牽引重空車，單機走行等原因，此分配辦法不能確切地反映乘務員的勞動量，再加上計件工資占工資總額中的比例有限，缺乏考核力度，一時間運用車間出勤率大大降低，導致人員緊張，人心渙散，嚴重影響了運輸生產。

1.2 “四項”捆綁計件分配辦法

1991年10月份，采用了捆綁計件分配辦法，也稱趟計件工資制。即將計件工資、崗位津貼、乘務津貼、安全累進獎四項收入一起捆用。標準以各部線定額小時為依據，所擔當的工種、機車型號、區段、列車種別核定當月計件工資捆綁金額。全月勞動時間減去非乘務時間除以擔當區段往復乘務時間（包括交接時間），核定為全月的定額趟（班）數，平均捆綁136元，加大了考核分配力度。這樣，克服了由于工作量不穩定而造成分配不合理，提高了乘務工作的凝聚力。相對緩解了一時的人員緊張，出勤率低的矛盾。但是，由于1994年實行工資改革，工資大幅度增加和物價增高，原有四項收入占工資比例相對減小，一定程度上缺乏應有的力度。因此也不能發揮其應有的作用。

1.3 全額浮動、雙項考核定額計件工資分配辦法

1994年11月起實行“五項”捆綁，即在“四項”捆綁的基礎上增加了崗位工資一項，因為機務段向內燃機車過渡，每部線都是內燃與蒸汽套跑，所以改按每個區段的總走行公里計算捆綁收入。而且與安全、質量、效率、出勤掛鉤，改變了乘務員只要跑夠趟數就能拿回計件工資的想法，掀起了機車乘務員學習業務的高潮，加強了機車的保養，使檢修率大大降低。因公路運輸增長迅速，所以此后階段工作量增長緩慢并有下降趨勢，影響到乘務員的工資收入。而且此辦法只注重總走行公里，使得乘務員愿意拉空車或單機運行。

1.4 全員捆用工資分配辦法

1997年鐵路大提速，貨運給客運讓路，工作量下滑，封存了一部分機車。機務段多員，為了實現上崗靠競爭，收入憑貢獻的激勵機制，于1997年8月實行全員捆用工資分配辦法。乘務員實行“六項”捆綁工資，在原來內部分配方案基礎上，以把死工資用活為出發點，把基本工資的一部分進行捆用。加大工資活的部分。按月（換算）走行公里清算捆用工資。捆用力度達到了工資總額的50%以上，較好地體現了按勞分配的原則。

1.5 崗位薪級工資制分配辦法

2003年分局出臺《崗位薪級工資制分配指導意見》，機務段對乘務員加大捆用力度，打破固定工資單元，原有檔案工資封存，只設基礎工資和崗績工資兩部分，崗績工資除原有“六項”捆用工資，還增加了效益工資，崗效補貼、生活性津補貼104元，使捆用力度達到70%以上。缺點是測算系數較繁瑣，而且對上級清算時要還原有工資單元，財務計算較麻煩。如果工作量增加，在原有工資總額不突破的情況下，增加的工資無法列支。

1.6 “三項”捆用工資分配辦法

2005年3月起，全路對生產力布局進行了較大的調整，機務段變為八段合一，而且原單位的分配辦法各不相同，由于南部線的施工改造較多，運行計劃兌現率較低，原分配辦法無法保證實行，于2007年初對乘務員計件進行了解捆，變為計件、崗位風險、乘務費三項捆綁。其中：直貨、結解實行的是公里單價；小運轉、調車機實行的是張單價。2013年起機務段工作量持續下滑，到2014年6月末，常備機車74臺。在“僧多粥少”的情況下，如何搞好二次分配是當前亟待解決的問題。

2 制約機務段二次分配辦法的因素

2.1 工作量上受制于人

從歷次分配辦法的分析，可以看出，當工作量飽滿時，勞動定額發揮了巨大作用，工作量不穩定或下滑時，就必須調整。機務段的工作量取決于車站的工作量，車站的日裝車數和編組列數決定了機車開行的時間和交路。現在國家對經濟結構發展做出重大調整，大力發展新興產業和服務業，擯棄高能耗，高污染的企業，這樣，大宗貨物的運量勢必下滑。所以靠工作量增長來提高職工的工資收入難度很大。

2.2 二次分配的工資款源無法保證

通過對將近三十年的分配辦法分析，二次分配的工資都是在不突破現有工資總額的前提下進行捆用的。勢必要將一部分職工的固定工資收入分配給重苦累崗位，也就是說要拉開職工的收入差別，就要有一部分職工減少原有的工資收入，這和職工都期望工資能同步增長相違背的。而且工作量增加時，捆用力度越大，職工應得越多，超出款源無法列支，就要調整捆用系數，職工認為多干活沒多得錢。反之，工作量下滑，職工大部分人掙不回去捆用額。

3 新形式下的薪酬分配方法的探索

3.1 實行崗薪工資制

通過對歷次分配辦法的分析，獎勵工資占工資總額比例50%以上具有重要調節作用，近五年獎金只占20%左右，2013年獎勵部分只占18%，2014年上半年下滑到15%，無法調動生產積極性。現有工資制度實行20年了沒有變化，尤其部崗位工資的核定，有些體力勞動崗位偏低，如機務段的干砂工崗位工資62元。自從實行局崗位工資后，崗位差距比部崗差距拉大了。如機務段乘務員中司機部崗位工資是150元，服務員57元，相差97元，但兩職名局崗相差1431元，差距太大。應對原有工資進行封存，實行崗薪工資制。

崗薪工資制應分崗位工資、工齡工資、績效工資、晉級工資四項。崗位工資應按社會平均生活保障水平確定，應在1000～1500元之間，如企業想構建工資增長機制，可按每年社會最低工資標準增長來調整崗位工資，其余增長部分加到績效工資里。工齡工資應體現新老職工差別，也是體現老職工對企業貢獻的評價標志，應每年10元標準發放。績效工資應占工資總額50%左右，應與工作量和經濟責任制等掛鉤考核。晉級工資為職工取得相應崗位職鑒資格、等級或職稱所發補貼，每獲得一個等級為50～100元左右，如職工已分別取得了中級工、高級工、技師、高級技師就可每月領取200～400元，干部晉級員、助理、中級、高級職稱，也同樣累加領取相應等級的補貼。

實行崗薪工資制，站段可用的二次分配款源有了保障，分配的力度也大。

3.2 年薪制

實行年薪制可忽略工作量的因素。年薪由兩部分組成，基本工資和提成。每月發放基本工資，年底按工作量完成情況發放獎勵部分。基本工資的確定應按近五年的職工收入水平而定，年薪制只考慮崗位的不同，不考慮新老職工的差距，嚴格按定員配備，超人不增錢，減人不減錢，提倡一職多能，兼職并崗。提倡以班組、指導隊為單位實行工資總額包干。

總之，運用好工資分配制度，是調動機車乘務員的生產積極性的重要手段，是完成機務段運輸生產任務的關鍵環節。職工通過分配制度改革實現共同受益，積極性能夠得到極大發揮，使職工能更好地在崗位上發揮作用，企業才能向著更高、更新、更強的全方位發展。endprint